Организационное поведение / ОРГ.ПОВЕД / Введение

Следует помнить, что наука о поведении относительно молода, а наука об организационном поведении еще моложе: в действительности она продукт 1970-х гг. Хоторнские исследования проводились 70 лет назад, однако подход к изучению и применению организационного поведения, основанный на достижениях наук о поведении, начал использоваться относительно недавно. Неоспоримо, что решения многих проблем организационного поведения не могут быть найдены непосредственно с помощью имеющегося знания. Таким образом, овладение исследовательской методологией становится особенно важным как для будущих менеджеров, осведомленных и критических читателей быстро растущей литературы о результатах исследований организационного поведения, так и для искушенных практиков, способных применять подходящие методы исследования для решения трудных проблем в рабочих условиях.

Начнем с теории

Джон Майнер во вступлении к своей книге “Теории организационного поведения” приводит несколько критериев, по которым можно отличить хорошую теорию, если с ней сталкиваешься.

1. Она должна способствовать достижению научных целей, помогая пониманию, допуская предсказание и облегчая влияние.

2. Должны существовать четкие границы применения теории, чтобы ее не использовали в ситуациях, для которых она никогда не предназначалась.

3. Она должна направлять усилия исследователей на решение важнейших, приоритетных проблем и вопросов.

4. Она должна давать результаты, допускающие обобщения, выходящие за рамки конкретного исследования.

5. Она должна свободно допускать дальнейшую проверку путем использования четко определенных переменных и терминов.

6. Она должна не только подтверждаться исследованиями, предпринятыми на ее основе, но и быть непротиворечивой и согласовываться с другими известными фактами.

7. Она должна быть сформулирована в наиболее простых терминах.

Использование исследовательских схем

Исследовательская схема является сердцем научной методологии; она может использоваться как для ответа на вопрос из практики, так и для проверки теоретического положения или гипотезы. Существуют три основные схемы, чаще всего применяемые в исследованиях по организационному поведению: экспериментирование, изучение конкретной ситуации и опрос. Все три схемы играли важную роль в развитии знания. Схема экспериментирования заимствована в основном из психологии, где используется очень интенсивно: схемы опроса и изучение конкретных ситуаций традиционно играли большую роль в социологии. Все три схемы могут быть эффективно использованы для изучения организационного поведения.

Изначальная цель любого исследования состоит в установлении причинно-следственных связей. Схема экспериментирования обеспечивает наилучшие возможности для достижения этой цели. В том случае, если все факторы равны, большинство исследователей организационного поведения предпочитает именно этот метод для проверки гипотез. Попросту говоря, эксперимент — это изменение независимых переменных для измерения их влияния на зависимые переменные, в то время как все остальное поддерживается в неизменном состоянии или контролируется. Обычно формируются экспериментальная и контрольная группы. В экспериментальной группе осуществляется воздействие на независимые переменные, а в контрольной группе — нет. Любые измеряемые изменения в зависимых переменных в экспериментальной группе могут быть приписаны влиянию независимых переменных, если в других переменных изменений не происходило, также не было изменений и в контрольной группе. Контроль является ключом к успеху при использовании схемы экспериментирования. Если все переменные, способные оказать воздействие, сохраняются неизменными или одинаковыми, исследователь может с высокой степенью уверенности заключить, что независимая переменная породила изменения в зависимой переменной.

Обоснованность исследований

Ценность любого исследования зависит от его обоснованности, т.е. от того, в какой степени исследование раскрывает то, ради чего оно проводилось. В частности, иссле­дование должно иметь внутреннюю и внешнюю обоснованность, чтобы внести значимый вклад в совокупность знаний. Исследование обладает внутренней обоснованностью, если не существует других правдоподобных объяснений сообщаемым результатам, кроме данных в ходе исследования. Опасности, связанные с внутренней обоснованностью, включают следующие факторы, но не ограничиваются ими.

1. История. Неконтролируемые события - помехи, произошедшие в промежутке между измерениями до начала эксперимента и после его завершения.

2. Взросление. Изменение субъекта или субъектов с течением времени, вне зависимости от экспериментального воздействия.

3. Контроль. Влияние предшествующего контроля на теперешнюю деятельность субъекта.

4. Инструменты. Изменения в измеряемых параметрах деятельности субъекта вследствие изменений инструментов или смены наблюдатели во время эксперимента.

5. Регрессия. Изменения в измеряемых параметрах деятельности вследствие снижения показателей субъекта от высших к среднетипическим.

6. Отбор. Изменения, обусловленные скорее различиями между субъектами, нежели примененным воздействием.

7. Неопределенная направленность причинно-следственной связи. А вызывает В или В вызывает А? Эта проблема характерна для корреляционных исследований.

8. Конкретная история. Изменения, обусловленные уникальной ситуацией, возникшей в связи с воздействием на экспериментальную группу.

В лабораторных исследованиях контролировать эти опасности, связанные с внутренней обоснованностью, обычно легче, чем в полевых. Однако контроль достигается за счет снижения уровня общности и релевантности. В итоге многие ученые - бихевиористы осуждают использование любых лабораторных исследований и не принимают полученные результаты, считая их не соответствующими действительности или, еще хуже, уводящими в сторону от понимания естественного человеческого поведения.

Однако в целом опасности можно свести к минимуму даже в полевых условиях, если использовать предварительные тесты (позволяют исследователю убедиться, что производительность экспериментальной и контрольной групп находится на одном уровне до начала экспериментальных действий. Они также дают возможность проводить измерения в течение длительного времени), контрольные группы (позволяют проводить сравнение с экспериментальными - у них все то же самое, но над ними не проводятся экспериментальные действия) и, наконец, случайные выборки - с высокой степенью надежности гарантируют идентичность экспериментальных и контрольных групп и позволяют правильно использовать статистические методы для анализа результатов. Таким образом, опасности в отношении внутренней обоснованности могут быть устранены при тщательном планировании исследования. Это не всегда относится и к внешней обоснованности, которая связана с возможностью обобщения (генерализации) полученных результатов. Для того чтобы исследование обладало внешней обоснованностью, результаты должны быть применимы к широкому кругу людей и ситуаций. Полевые исследования обычно имеют большую внешнюю обоснованность, чем лабораторные, поскольку они ведутся, по крайней мере, в естественных условиях.

В целом исследования в области организационного поведения могут быть усовершенствованы путем проведения растянутого во времени эксперимента и разработки его плана с большей опорой на существующие теории. Наилучшая стратегия состоит в использовании нескольких планов для получения ответа на один и тот же вопрос. Слабые стороны различных планов могут взаимно компенсироваться, и проблема расхождения общего метода (когда результаты обусловлены схемой исследования, а не исследуемыми переменными) может быть разрешена.

Обычно исследование целесообразно начинать с лабораторных опытов, чтобы изолировать и изменять интересующие переменные. Затем следует попытаться проверить полученные результаты в полевых условиях.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Обладая богатым историческим материалом, подобным Хоторнским исследованиям, и общепринятой, научной методологией, описанной выше, область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других, относительно новых, академических областях, здесь в процессе развития тоже встречались трудности и отклонения. Помимо здоровых научных дискуссий относительно теоретических подходов и результатов исследований, вероятно, самой большой проблемой, с которой пришлось столкнуться организационному поведению, оказался кризис, связанный с определением понятий. Что же, строго говоря, понимается под организационным поведением? Не просматривается ли здесь попытка заменить весь менеджмент концепциями и методиками наук о поведении? Чем организационное поведение отличается и отличается ли вообще от старой доброй прикладной и промышленной психологии? К счастью, в настоящее время ответы на эти вопросы, по большей части, удовлетворяющие теоретиков менеджмента, ученых - бихе-виористов и менеджеров-практиков, найдены.

Существуют взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организаций (ТО), организационным развитием (ОР) и управлением персоналом/человеческими ресурсами (УП/УЧР), а также основными объектами их внимания. ОП характеризуется большей теоретической ориентацией, а также анализом явлений на микроуровне. В частности, ОП основано на многих теоретических конструктах наук о поведении, которые концентрируются на понимании и объяснении поведения индивидов и групп в организациях. Как и другие науки, ОП аккумулирует знание и проверяет теории посредством принятых научных методов исследования. В итоге организационное поведение может быть определено как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им.

Теория организаций имеет большую макроориентацию, нежели ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны, организационное развитие более ориентировано и на макроуровень, и на приложения, чем ОП. Наконец, УП/УЧР в значительно большей степени ориентировано на приложения, чем ОП. Функция управления персоналом/человеческими ресурсами является частью практической деятельности организаций наравне с маркетингом, финансовым менеджментом или оперативно-производственными функциями.

Менеджеров по персоналу или человеческим ресурсам (последний термин более отвечает современности) ищут и принимают на работу на должности, которые так и называются; со специалистами по организационному поведению этого не происходит. Это сбивает с толку, но менеджеры в области организационного поведения, подающие заявление о приеме на работу (независимо от того, будут ли они менеджерами по маркетингу или финансам, администраторами в больнице, менеджерами по операциям, управляющими магазинами, администраторами в университете, офис-менеджерами или менеджерами по персоналу/человеческим ресурсам), называются менеджерами по человеческим ресурсам. Они играют роль управляющих человеческими ресурсами (в дополнение к своим другим техническим и функциональным ролям), поскольку управляют людьми. Таким образом, все менеджеры, независимо от их технических функций, с этой точки зрения являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в организациях. Всем менеджерам нужно иметь представление об организационном поведении и понимать этот предмет.

Организационное поведение представляет бихевиористский подход к менеджменту, а не весь менеджмент в целом. В число других признанных подходов к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуационный подходы. Иными словами, организационное поведение не претендует на то, чтобы описывать менеджмент в целом. Обвинение в том, что старое вино (прикладная и промышленная психология) просто налито в новую бутылку (организационное поведение), оказалось безосновательным. Тем не менее не вызывает сомнений, что науки о поведении внесли значительный вклад как в теоретическую, так и в исследовательскую базу организационного поведения; однако верно и то, что прикладную и промышленную психологию нельзя приравнивать к организационному поведению. Например, организационная структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) в организационном поведении играют главные, объединяющие роли, в прикладной же и промышленной психологии они играют в лучшем случае второстепенные роли. То же самое справедливо в отношении многих важных движущих сил и приложений организационного поведения. И хотя, вероятно, никогда не удастся достигнуть всеобщего согласия относительно точного значения термина или описания самой области организационного поведения — что само по себе не так уж и плохо, поскольку делает данную область более привлекательной, — остается мало сомнений в том, что организационное поведение превратилось в самостоятельную область изучения, исследования и практических приложений.

ЭЛЕМЕНТЫ И СТРУКТУРА ТЕОРИИ

Хотя организационное поведение — область крайне сложная, воспринявшая множество идей и подходов, для создания ее общей модели можно использовать теоретические элементы, которые опираются на когнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социального научения.

Когнитивный подход

Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения и использует такие понятия, как ожидания, потребности и поощрение. Познание, составляющее базовый элемент когнитивного подхода, — это акт восприятия некоторой информации. В рамках данного подхода акты познания предшествуют поведению и представляют собой вклад в образ мышления человека, его восприятие, решение проблем и процесс обработки информации. Такие инструменты, как когнитивные карты, могут быть использованы в качестве картин или вспомогательных визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных или избранных элементов мыслей (а не мышления) индивида, группы или организации.

Установлено, что животные научаются ожидать определенной событийной последовательности. Например, в ответ на определенный сигнал животные вели себя так, как будто они ожидают пищу,

Научение представляет собой ожидание того, что определенное событие приведет к определенным следствиям. Эта когнитивная концепция ожидания предполагает, что животное думает о цели и осознает ее.

Современные психологи особо подчеркивают, что когнитивные концепции не содержат догадок о том, что же происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

Бихевиористский подход

Пионеры бихевиоризма подчеркивали важность изучения наблюдаемых форм поведения, а не неуловимого ума, которым занимались их предшественники - психологи. Они использовали классические четко обусловленные эксперименты для объяснения человеческого поведения, основанного на принципе “стимул — реакция” (С — Р). И Павлов, и Уотсон считали, что поведение можно лучше понять именно в терминах (С — Р). Стимул вызывает реакцию. Они концентрировали свое внимание на воздействии стимулов и считали, что обучение происходит тогда, когда возникает связь (С — Р).

Современный бихевиоризм берет начало от работ Б.Ф. Скиннера. Он считал, что ранние бихевиористы помогли объяснить ответные формы поведения (формы поведения, вызванные стимулами), но не более сложные формы. Другими словами, подход (С — Р) помогает объяснить физические рефлексы; например, если уколоть человека булавкой (С), он вздрогнет (Р), или, если его слегка ударить ниже коленной чашечки (С), он выпрямит ногу (Р). Так, с помощью экспериментов по оперантному обусловливанию с четко определенными условиями Скиннер обнаружил, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Он подчеркивал важность отношения “стимул - реакция”. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обусловливании; он служит в качестве сигнала для “включения” этого поведения. Для Скиннера поведение является функцией его последствий.

Здесь же важно отметить, что бихевиористский подход опирается на представление о среде. Он утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также для управления им. Однако, как и в случае с когнитивным подходом, который включает бихевиористские концепции, некоторые ученые - бихевиористы полагают, что в рамках бихевиористского подхода есть место когнитивным переменным. В частности, в последние годы возник подход социального научения, который использует принципы и понятия как когнитивного подхода, так и бихевиоризма.

Подход социального научения

Когнитивный подход обвиняли в том, что он является менталистским, а бихевиористский подход — в детерминизме. Ученые, исповедовавшие когнитивный подход, утверждали, что модель С — Р и, в меньшей степени, модель Р— С чересчур механистически описывают человеческое поведение. Жесткое описание человеческого поведения в рамках модели С — Р действительно позволяет критиковать его как чересчур механистическое, однако вследствие научного подхода, педантично применявшегося бихевиористами, оперантная модель стала весьма значительным вкладом в изучение человеческого поведения. То же самое можно сказать и о когнитивном подходе. Было проведено множество исследований с целью проверки его значимости как средства для объяснения поведения. Вместо поляризации и взаимной критики теперь, по-видимому, настало время признать, что оба подхода внесли важный вклад в понимание, предсказание и контроль человеческого поведения. Подход социального научения пытается объединить достижения когнитивной психологии и бихевиоризма.

Следует подчеркнуть, что подход социального научения является бихевиористским. Он признает, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее, в отличие от жесткого или радикального бихевиоризма, подход социального научения предполагает, что люди обладают самосознанием и их поведение целенаправленно. В рамках этого подхода предполагается, что люди познают окружающую среду, изменяют и конструируют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы, а также отмечается важность правил и символических процессов при научении.

Хотя с социальным научением ассоциируются имена целого ряда психологов, работа Альберта Бандуры, вероятно, лучше всего представляет этот подход. Он придерживается позиции, согласно которой поведение наилучшим образом объясняется в терминах непрерывного взаимодействия между когнитивными, бихевиористскими и внешними детерминантами. Индивидуум и ситуация, определяемая средой, не функционируют как независимые элементы, но, в сочетании с собственно поведением, взаимодействуют, определяя характер поведения. Бандура поясняет, что “в основном именно посредством своих действий люди создают условия среды, которые в ответ влияют на поведение людей. Опыт, порождаемый поведением, также частично определяет то, кем становится человек, и что он может делать; это, в свою очередь, влияет на его последующее поведение.

Социальное научение с его очень сложной, интерактивной природой служит подходящей теоретической схемой для построения модели организационного поведения.

МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДНИЯ

Теперь, как и в других, более сложившихся науках о поведении, в области организационного поведения пришло время признать вклад обоих подходов и начать синтезировать и интегрировать их во всеобъемлющую модель организационного поведения.

Причина, по которой были представлены эти теоретические подходы, состоит в необходимости лучшего понимания, но не оценки сложных явлений, обобщенно называемых человеческим поведением. Понимание поведения человека в организации — это также жизненно важная цель, стоящая перед концептуальной моделью организационного поведения. Однако, поскольку организационное поведение не является фундаментальной бихевиористской дисциплиной, такой, как психология или социология, помимо понимания имеются еще две желательные цели: прогнозирование и контроль. Область организационного поведения служит базисом для современных менеджеров по человеческим ресурсам. Прогнозирование и контроль в управлении человеческими ресурсами имеют критически важное значение для достижения целей с помощью нового подхода к менеджменту, который должен помочь разрешить соответствующие проблемы, ответить на вызов, исходящий от окружающей среды и обусловленный изменением парадигмы. Таким образом, целями концептуальной модели организационного поведения являются понимание и предсказание поведения человеческих ресурсов и управление ими.

Когнитивный подход представляется наиболее существенным для понимания организационного поведения. Бихевиористский подход тоже может дать некоторое понимание предмета, однако, вероятно, еще более важен тот вклад, который он может внести в предсказание и контроль. Например, исходя из классического закона эффекта бихевиористский подход утверждает, что частота проявления организационного поведения, вызвавшего позитивные или подкрепляющие следствия, будет усиливаться и увеличиваться, а организационного поведения, вызвавшего негативные последствия или наказание, будет ослабевать и встречаться с меньшей частотой. Таким образом, организационное поведение можно предсказывать и контролировать на основе управления ситуационными факторами среды.

Если с помощью концептуальной модели организационного поведения требуется достичь всех трех целей - понимания, предсказания и контроля, то оба подхода, и когнитивный, и бихевиористский, становятся жизненно важными. Становятся важными и внутренние причинные факторы, когнитивно ориентированные, и внешние факторы среды, ориентированные бихевиористски. Другими словами, подход социального научения, включающий как когнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывается подходящей концептуальной моделью для организационного поведения, которая поможет пониманию, предсказыванию и контролю.

РЕЗЮМЕ

В этой главе сделан краткий обзор важнейших проблем, с которыми в наши дни сталкивается менеджмент. Помимо новой рабочей среды и организации, основанной на знании, такие изменения в окружающей среде, как интернационализация, второе поколение информационных технологий, комплексное управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление им, а также связанные с этим соответствующие этические проблемы привели к изменению парадигмы. Оно характеризуется появлением новых правил, новых границ и, что особенно важно, новых форм поведения, которые весьма существенны для организаций и менеджеров с точки зрения достижения успеха и даже просто выживания. Новая парадигма современного менеджмента требует нового взгляда и признания значимости гуманистического, бихевиористского аспекта в менеджменте. Таким образом, область организационного поведения становится важной как для наших дней, так и для будущего.

Организационное поведение — это относительно новая область исследования. Ее зарождение обычно связывают со знаменитыми Хоторнскими экспериментами, которые проводились в несколько этапов (влияние освещенности, сборка реле, монтаж банковских систем сигнализации) и выводы из которых для современного менеджмента часто недооцениваются. В то время как Хоторнские исследования часто подвергают критике за методологические изъяны, современная область организационного поведения отличается строгой научной методологией. Значительное внимание уделяется как теоретическим разработкам, так и проектированию экспериментов. В частности, с помощью тщательно составленной схемы исследования пытаются минимизировать или даже вовсе исключить опасности, связанные с внутренней обоснованностью. По возможности в дополнение к лабораторным экспериментам проводятся полевые исследования, чтобы добиться большей внешней обоснованности (возможности обобщения).

Поскольку организационное поведение - область относительно новая, ей необходимо дать точное определение. В компетенцию организационного поведения входят понимание и прогнозирование человеческого поведения, а также управление им в организации. Важно также рассмотреть, как ОП (микро- и теоретическая ориентация) соотносится со смежными дисциплинами, такими, как теория организаций (макро -и теоретическая ориентация), организационное развитие (макро- и прикладная ориентация) и управление персоналом/человеческими ресурсами (микро- и прикладная ориентация).

Когнитивная модель с большим уважением относится к человеку, предполагая целенаправленность его поведения. Когнитивные процессы, такие, как ожидание и восприятие, помогают объяснить поведение. Бихевиористский подход имеет дело с наблюдаемыми формами поведения и его ситуационными факторами, определяемыми средой. Классический бихевиоризм объясняет поведение в терминах “стимул - отклик”, в то время как современный бихевиоризм делает больший акцент на возможных последствиях или, иначе, отношении “отклик — стимул”. Подход социального научения подчеркивает, что личность, среда и само поведение находятся в постоянном взаимодействии и определяют друг друга. Этот подход включает как когнитивные, так и бихевиористские элементы и используется как теоретическое основание для модели организационного поведения.

Вопросы для обсуждения и повторения

1. Каковы некоторые основные проблемы, связанные с окружающей средой и стоящие перед современными и будущими организациями и менеджментом? Кратко опишите их динамику.

2. Что такое парадигма? Как изменение парадигмы влияет на менеджмент? Каковы последствия изменения парадигмы для организационного поведения?

3. Как вы думаете, почему Хоторнские исследования оказались столь значительным, историческим вкладом в изучение организационного поведения?

4. Почему для организационного поведения важны развитие теории и использование строгой научной методологии? Какую роль играет обоснованность при разработке исследовательского проекта?

5. Как организационное поведение связано с организационным развитием и чем от него отличается? Какова его связь с теорией организации? С управлением персоналом и человеческими ресурсами?

6. Определите и сформулируйте своими словами различные теоретические подходы, используемые для понимания организационного поведения. Чем отличается теория социального научения от когнитивного подхода? Чем отличается теория социального научения от бихевиористского подхода?