2.2 Опыт правоприменения

Анализ результатов проведенных органами федеральной инспекции труда проверок позволяет сделать вывод, что наиболее распространенными нарушениями трудового законодательства, приводящими к возникновению индивидуальных трудовых споров, в 2002 году являлись: невыплата расчетных сумм при увольнении работников; задержка выплаты заработной платы работникам; увольнение беременных женщин; несоблюдение работодателем необходимой процедуры при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников; привлечение работников к материальной ответственности при отсутствии условий наступления материальной ответственности; несоблюдение работодателем порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности¹⁷. При этом следует отметить, что надзорно-контрольная и правозащитная деятельность органов федеральной инспекции труда по рассмотрению заявлений, жалоб и иных обращений граждан в досудебном порядке позволила защитить и восстановить нарушенные трудовые права около 70 тысяч граждан, устранить в ходе проверок более 2 миллионов грубых нарушений законодательства и предотвратить намного большее их количество, что безусловно позитивно сказалось на общей динамике индивидуальных и коллективных трудовых споров и резко снизило нагрузку на российскую судебную систему. Кроме того, в целях обеспечения защиты и восстановления, трудовых прав работником 2002 году органами федеральной инспекции труда в пределах своей компетенции в досудебном порядке рассмотрено около 4,9 тысячи обращений по вопросам трудовых споров, в результате чего права граждан были защищены.

Например, госинспекцией труда в Красноярском крае по заявлению Д. о невыплате ему расчета при увольнении была проведена проверка в ОАО. По итогам проверки выдано предписание об устранении выявленных нарушений, в результате работнику выплачен полагающийся расчет в сумме 10 777 руб.

В Белгородской области по заявлению работников ЗАО в связи с задолженностью по выплате заработной платы и отсутствием денежных средств в филиале на ее выплату госинспекцией труда оказана правовая помощь в подготовке заявлений о выдаче судебного приказа на взыскание начисленной заработной платы, которые были судом удовлетворены.

В Краснодарском крае по требованию госинспекции труда восстановлена на работе Ш. — делопроизводитель ООО, уволенная по пп. "а" п. б ст. 81 ТК РФ (на момент увольнения она находилась в состоянии беременности).

Госинспекцией труда восстановлен на работе С., заместитель директора Центра образования г. Краснодара, уволенный по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, который в нарушение требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ не был письменно уведомлен не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

В государственную инспекцию труда в Ставропольском крае обратилась с заявлением бывшая работница СХА “Свободный труд” А. по поводу незаконного увольнения с работы за совершенный прогул. В результате проведенной проверки установлено, что приказ о ее увольнении издан с нарушением действующего законодательства (в период пребывания А. в ежегодном отпуске). Руководителю выдано предписание об устранении нарушения, которое было исполнено: работница восстановлена на работе.

В Белгородской области при проведении проверки ООО госинспектором труда установлено, что продавец магазина С. незаконно уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). При сдаче смены в отделе, где работала она и другие члены бригады, была выявлена недостача товарно-материальных ценностей. В связи с отказом продавца от участия в проведении ревизии товарно-материальных ценностей руководство ООО посчитало, что именно в результате ее действий образовалась недостача, и без каких-либо документальных и иных подтверждений вины работница С. была уволена в связи с утратой доверия. Во исполнение выданного госинспекцией труда предписания незаконный приказ об увольнении С. был работодателем отменен.

В ходе проверки 000, проведенной госинспекцией труда во Владимирской области, установлено, что работник Ш. уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Однако по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, в то время как Ш., дежурный механик, не относится к указанной категории; кроме того, в нарушение требований ст. 193 ТК РФ от него не было затребовано письменное объяснение. Директору общества выдано предписание об устранении выявленных нарушений, Ш. восстановлен на работе.

В государственную инспекцию труда в Брянской области поступила жалоба работницы ОАО М. Проверкой установлено, что ее принимали на работу, которая носила очевидно постоянный характер, сроком на 2-3 месяца, затем увольняли и вновь через 2-5 дней принимали на временную работу — и так 9 раз. После очередного увольнения М. обратилась в суд по вопросу восстановления на работе, госинспекцией труда ей была оказана правовая помощь при составлении искового заявления, решением суда М. восстановлена на работе.

Госинспекцией труда в Астраханской области проверено обращение Б. о его необоснованном увольнении администрацией ТУ "Агат" одного из ООО. В ходе проверки установлено, что Б. был уволен по пп. "а" п. 6 ст. 81 (прогул без уважительной причины), однако объяснение от Б. о причинах отсутствия на работе не было истребовано, с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения он был ознакомлен лишь через два месяца в нарушение требований ст. 193 ТК РФ. Госинспекцией труда было выдано предписание о восстановлении Б. на работе, руководитель привлечен к административной ответственности.

Большое количество нарушений выявляется госинспекторами труда по вопросам привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Так, в госинспекцию труда в Белгородской области обратился работник ООО М. с жалобой на незаконное дисциплинарное взыскание администрацией. За нарушение технологической дисциплины ему был объявлен строгий выговор (такой вид дисциплинарного наказания не предусмотрен ст. 192 ТК РФ). Кроме того, дисциплинарное взыскание было объявлено с нарушением порядка, установленного ст. 192-193 ТК РФ. За аналогичные нарушения были привлечены к дисциплинарной ответственности и другие работники. По предписанию госинспектора труда незаконные дисциплинарные взыскания отменены, директор привлечен к административной ответственности — штрафу. В одном из ЗАО к восьмерым работникам было применено дисциплинарное взыскание, не предусмотренное ст. 192 ТК РФ: перевод на один месяц на нижеоплачиваемую работу. Во исполнение выданного госинспекцией труда предписания незаконные приказы отменены.

В госинспекцию труда в Астраханской области обратился работник ООО С. с жалобой на необоснованное увольнение его по п. 5 ст. 81 ТК РФ. В ходе проверки установлено, что ранее был объявлен строгий выговор в нарушение требований ст. 192 ТК РФ (такой вид дисциплинарного взыскания не предусмотрен), кроме того, от него не было истребовано письменное объяснение. Инспекцией выдано предписание, Приказ об увольнении отменен, директор ООО привлечен к административной ответственности.

В 2002 году органами федеральной инспекции труда осуществлялся комплекс мер, направленных на повышение эффективности государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда в целях обеспечения права работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены. В соответствии с Приказом Минтруда России от 13 декабря 2001 года № 277 “О дополнительных мерах по повышению эффективности надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда” основное внимание федеральной инспекции труда было сосредоточено на профилактической работе по пресечению и предупреждению правонарушений, служащих основными причинами несчастных случаев с тяжелыми последствиями и других чрезвычайных происшествий на производстве, проводимой во взаимодействии с другими государственными органами надзора и контроля, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления и общественными организациями, включая проведение повсеместных проверок соблюдения в организациях требований нормативных правовых актов, регламентирующих порядок обучения по охране труда руководителей, специалистов и других работников.

В целях реализации полномочий, закрепленных в ст. 356 ТК РФ, в 2002 году органами федеральной инспекции труда было проведено более 152,6 тысячи проверок по вопросам охраны труда, в ходе которых выявлено свыше 1,55 миллиона нарушений трудовых прав работников. В целях их устранения и предупреждения несчастных случаев на производстве и профзаболеваний было выдано более 165,6 тысячи предписаний. Только за нарушения законодательства об охране труда госинспекторами труда привлечено к административной ответственности (оштрафовано) 41,9 тысячи виновных должностных лиц организаций.

Свыше 31,7 тысячи проверок проведено в целях осуществления надзора и контроля за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве, в результате госинспекторами труда было выявлено более 3,5 тысячи скрытых работодателями несчастных случаев на производстве, в том числе более 300 — со смертельным исходом. В течение 2002 года госинспекторами труда расследовано 27,7 тысячи несчастных случаев на производстве, из которых 6,5 тысячи со смертельным исходом. В целях обеспечения безопасности работников и профилактики возможных несчастных случаев на производстве в 2002 году органами федеральной инспекции труда проведено более 3,2 тысячи проверок соблюдения требований ст. 212 и 225 Трудового кодекса РФ по вопросам обучения, инструктажа и проверки знаний работников по охране труда, в ходе которых было выявлено и устранено более 87,1 тысячи нарушений. По результатам проверок в связи с допущенными нарушениями установленного порядка обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда госинспекторами труда отстранены от работы более 90,7 тысячи работников.

Наиболее характерными для большинства проверенных организаций нарушениями в этой сфере были: отсутствие в организациях сертифицированных спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты (СИЗ), нарушение сроков выдачи или невыдача работникам СИЗ, предусмотренных типовыми отраслевыми нормами, отсутствие в организациях необходимой нормативно-технической документации, регламентирующей порядок обеспечения работников СИЗ, и неудовлетворительное знание требований действующего законодательства в этой сфере лицами, на которых непосредственно возложены обязанности по обеспечению работников СИЗ; непроведение испытаний, проверки исправности, ремонта, стирки и химчистки СИЗ.

По результатам проверок по указанным вопросам госинспекторами труда были приняты меры по устранению выявленных нарушений и привлечению к ответственности виновных в них должностных лиц. Так, госинспекторами труда в Республике Татарстан, Республике Башкортостан, Пензенской области из-за неудовлетворительного качества и отсутствия сертификатов на некоторых предприятиях запрещена эксплуатация СИЗ. В связи с необеспечением работников шланговыми противогазами, спасательными жилетами и поясами госинспекторами труда на одном из предприятий в Красноярском крае были приостановлены работы на коммуникационных сетях. За допущенные нарушения установленного порядка обеспечения работников СИЗ ряд руководителей и должностных лиц организаций были подвергнуты госинспекторами труда административному наказанию. В целях профилактики производственного травматизма, обеспечения соответствия строящихся и реконструируемых производственных объектов требованиям охраны труда в порядке осуществления предупредительного надзора и контроля за ходом строительства, технического перевооружения и реконструкции указанных объектов в 2002 году органами федеральной инспекции труда проведено свыше 7,5 тысячи специальных проверок, в ходе которых выявлено и устранено более 32,6 тысячи отступлений от проектов, ухудшающих условия охраны труда, и иных нарушений требований охраны труда. Кроме того, в соответствии с требованиями ст. 215 ТК РФ из-за выявленных госинспекторами труда нарушений требований охраны труда и несоответствия законченных строительством и реконструкцией производственных объектов проектной документации не был принят в эксплуатацию целый ряд производственных объектов, в числе которых спиртохранилище на 20 тонн в ЗАО в Пензенской области, кирпичный завод в Ульяновской области.

Специализированная трудовая юстиция

В ходе проводимой судебной реформы все более актуальна проблема создания наряду с конституционными (уставными), арбитражными судами и судами общей юрисдикции специализированных судов. Практически решен вопрос о создании административных судов, активно дискутируется возможность (и необходимость) формирования трудовых судов. В связи с этим представляется небезынтересным ознакомление с зарубежным опытом деятельности такого рода органов.¹⁸

Во многих странах решения трудовых судов являются источником трудового права.¹⁹

Сравнительно-правовое исследование зарубежного опыта имеет как теоретическое, так и практическое значение для создания и развития специализированных трудовых судебных органов в Российской Федерации. Его изучение необходимо для совершенствования действующего российского законодательства, практики его применения, разработки новых законов.

В большинстве европейских стран сформирована специализированная трудовая юстиция в виде трудовых судов или административных органов.²⁰ Эти структуры наделены функциями по разрешению некоторых трудовых споров, что является отличительной чертой правового регулирования труда в странах развитой рыночной экономики.

Специализированные трудовые суды существуют в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), Новой Зеландии, Израиле. В Соединенных Штатах Америки, Японии, Канаде (на федеральном уровне и в англоязычных провинциях) действуют специализированные административные органы, выполняющие судебные функции. В составе такого трудового суда, как правило, имеются как профессиональный судья, так и два заседателя по одному от предпринимателей и от работников. Такой порядок обеспечивает паритетное представление интересов спорящих сторон с фигурой судьи как беспристрастного арбитра в процессе разрешения трудового конфликта.²¹

Мировая практика в целом идет по пути формирования трудовой юстиции, деятельность которой направлена на достижение компромисса путем заключения соответствующего мирового соглашения.

Международные договоры являются одним из важнейших средств развития международного сотрудничества, способствуют расширению международных связей с участием государственных и негосударственных организаций, в том числе с участием субъектов национального права, включая физических лиц. Международным договорам принадлежит первостепенная роль в сфере защиты прав человека и основных свобод. В связи с этим необходимо дальнейшее совершенствование судебной деятельности, связанной с реализацией положений международного права на внутригосударственном уровне.²²

Например, в Великобритании трудовые конфликты разрешаются трибуналами по трудовым спорам, не входящими в систему судов, а являющимися органами административной юстиции. При этом трибуналы по трудовым спорам рассматривают около 170 тыс. споров ежегодно и более трети из них заканчивается заключением мирового соглашения. В числе преимуществ таких трибуналов над обычными судами ученые называют сравнительную дешевизну процесса, доступность для широкого круга лиц, отсутствие юридических сложностей, присущих судебному процессу, специальные познания медиаторов и их опыт в данной сфере <11>. Таким образом, трудовые трибуналы Великобритании являются особыми административными квазисудебными органами по разрешению трудовых конфликтов, на практике доказавшими свою "примирительную" эффективность.

В Великобритании для сторон социального партнерства установлено правило проводить коллективные переговоры в соответствии с практикой хороших производственных отношений (GoodIndustrialRelationPractice). Принцип хороших производственных отношений означает, что работодатели и работники, защищая свои трудовые права и интересы, должны действовать добросовестно при разрешении возникающих разногласий для достижения компромисса. "Практика хороших производственных отношений" - оценочная категория, а порядок ее применения регулируется процедурными кодексами консультативной службы примирения и арбитража (AsacCodesofPractice). Основной функцией данной консультативной службы является содействие развитию производственных отношений. В случае возникновения трудового спора она может по просьбе конфликтующих сторон предложить свое содействие в его разрешении. Такое содействие, основываясь на принципе добросовестности, должно в конечном итоге приводить к примирению участников конфликта.

В Канаде федеральный и провинциальные законы предусматривают создание службы посредничества и примирения для урегулирования конфликтов, возникающих в ходе переговоров и подписания коллективных договоров. При этом процедуры посредничества и примирения являются принудительными и без их прохождения стороны не могут прибегнуть к забастовке или локауту. Если договаривающиеся стороны не смогли подписать договор, они обязаны обратиться к министру по трудовым отношениям с просьбой о проведении процедуры примирения. Министр может по своему усмотрению назначить процедуру, отклонить ее проведение, назначить чиновника по примирению, уполномоченного по примирению, совет по примирению или посредника. В данном случае обычные двусторонние переговоры превращаются в трехсторонние.²³

Обязанность прохождения процедуры примирения до обращения к другим способам защиты трудовых прав в Канаде представляет собой один из примеров установления на государственном уровне обязательной медиации.

В Германии система специализированных судов по трудовым делам состоит из трех инстанций: суды первой инстанции, рассматривающие споры по существу; земельные суды, рассматривающие апелляции на решения судов низшей инстанции; Федеральный трудовой суд - высшая кассационная судебная инстанция, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда. Всего в ФРГ действует 94 трудовых суда первой инстанции; в каждой федеральной земле существует один земельный трудовой суд, а в некоторых - и по два-три. К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров правового характера, трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а также споров, связанных с деятельностью советов предприятий. В целом система органов по рассмотрению трудовых споров в Германии является наиболее разветвленной и развитой по сравнению с подобными системами во многих других зарубежных странах.

В современной России работодатели и работники могут урегулировать разногласия в трудовых отношениях любыми способами, не запрещенными законом. В частности, для урегулирования разногласий работодатели и работники могут воспользоваться как традиционной системой разрешения споров, регламентированной Трудовым кодексом Российской Федерации, в зависимости от вида спора - например, обратиться в комиссию по трудовым спорам, инспекцию труда, в суд, создать примирительную комиссию, обратиться к посреднику, в трудовой арбитраж, так и заключить между собой соглашение и урегулировать возникшее разногласие любым альтернативным способом, выбор которого будет зависеть от конкретных обстоятельств дела, в том числе и от степени разногласия. В целом система примирения сторон трудовых конфликтов в России довольно развита и подробно урегулирована на законодательном уровне. Это во многом объясняется стратегической важностью отношений в сфере труда.

Порядок разрешения трудового спора, в том числе и содержание внесудебных, досудебных и судебных примирительных процедур, во многом зависит от разновидности того или иного конфликта. ²⁴

При этом виды трудовых споров и порядок их разрешения определяет в основном их субъектный состав. По этому основанию выделяются: индивидуальные трудовые споры (ст. 381 ТК РФ), указанные споры возникают между конкретным работником и работодателем и должны быть переданы на разрешение суда или комиссии по трудовым спорам; коллективные трудовые споры (ст. 398 ТК РФ). Субъектами данного вида споров выступают работодатель и работники. В зависимости от содержания трудовых разногласий выделяют: споры по поводу применения норм трудового права (могут иметь только индивидуальный характер); конфликты по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (могут иметь индивидуальный или коллективный характер).

Статьи 401-408 ТК РФ устанавливают основания и порядок разрешения трудового спора. Сам порядок разрешения трудового состоит из следующих этапов: рассмотрение трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.²⁵

Каждая из сторон трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию трудовых споров для уведомительной регистрации спора. При этом ни одна из сторон трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. При необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон трудового спора. Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.²⁶

Вопросы рассмотрения трудового спора примирительной комиссией регламентируются ст. 402 ТК РФ, согласно которой примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных споров на иных уровнях социального партнерства оформляются актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон трудового спора на равноправной основе. Стороны трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. Таким образом, важнейшим принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, что соответствует и международным стандартам, установленным, например, в п. 2 Рекомендации Международной организации труда (МОТ) №92 "О добровольном примирении и арбитраже", согласно которому в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон соответствующим протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и создании трудового арбитража.²⁷

В Рекомендациях об организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией устанавливается, что примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора (п. 1). Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в организациях в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права (п. 2).

Понятие, виды и стороны трудовых споров

Система регулирования трудовых споров в нашей стране начала складываться только с начала 90-х годов прошлого века. Ее правовую основу составляли Законы СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров», а также Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»²⁸

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работодателем и работником, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену.

Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина "трудовой спор".

Конфликт может "тлеть", при этом стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение такого конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор. Однако представляется важным в первую очередь воспользоваться прежними достижениями науки и практики и пересмотреть взгляды на повышение результативности работы органов внесудебной и судебной защиты трудовых прав и законных интересов. ²⁹

Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. В Большом толковом словаре русского языка, изданном Институтом лингвистических исследований РАН, спор трактуется как:³⁰

1) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту;

2) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом.

Такое понимание спора, как правило, предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного, по мнению спорящих сторон, правильно оценить доводы каждой из них.

Оно вполне подходит к трудовым спорам, так как интересы сторон трудовых отношений объективно не во всем совпадают - работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник - в обратном: меньше работать и больше получать. Совместить эти позиции весьма сложно. Чаще всего именно коллизии интересов служат первопричиной большинства трудовых споров.

Тем не менее, не каждый конфликт перерастает в юридический спор, и участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.

Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.

Следует признать, что для работников обращение в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Поразмыслив, работники чаще всего не решаются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры. В таком случае разногласия не перерастают в трудовой спор, т.е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов.³¹

Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

Рассмотрение трудовых споров в установленном законодательством порядке (в том числе и специально уполномоченными на то органами) дает возможность защитить право граждан на труд.

В трудовом законодательстве различаются следующие виды трудовых споров:

● индивидуальные трудовые споры.

● коллективные трудовые споры.

Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ).

При коллективных спорах разногласия возникают между работодателем и группой работников или всеми членами трудового коллектива.

В соответствии со ст. 398 ТК РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Если индивидуальный трудовой спор может быть решен в суде, то коллективный - нет, так как он не подведомствен гражданским судам. Поэтому достаточно часто возникают определенные трудности в его разрешении.³²

Ранее правовые основы, порядок и способы разрешения трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения трудового спора были определены в Федеральном законе от 23.11.1995 №175-ФЗ "О порядке разрешения трудовых споров".

Нормы действующего законодательства, а именно гл. 61 ТК РФ, в основном воспроизводят его нормы, но с изменениями прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ, обязательного при проведении забастовок. Необходимо обратить внимание на существенное расширение круга лиц со стороны работодателя, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Кроме того, ТК РФ предусмотрел также право на коллективные трудовые споры не только работников организации, но и работников филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений, предоставив им право выдвижения требований.³³