4. Основной связующий элемент социальной системы – человек. Социальные системы в зависимости от поставленных целей могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими и др.

Наиболее распространены социально –экономические системы. Социальные системы, которые реализуют себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний, называются социальными организациями.для социально-экономических организаций главная цель – получение максимальной прибыли;

Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:

-реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

-формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

-сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Основные свойства социально-экономической системы

1. Целостность, которая означает, что изменение любого компонента системы влияет на ее другие компоненты и приводит к изменению системы в целом.

2.Иерархичность. Это значит, что каждая система может быть рассмотрена как элемент более высокого порядка.

3.Интегративность, которая предполагает, что система в целом обладает свойствами, отсутствующими у ее элементов

5. ИНФРАСТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА-совокупность сооружений, зданий, систем и служб, необходимых для функционирования отраслей материального производства и обеспечения условий жизнедеятельности общества. Различают производственную (дороги, каналы, порты, склады, системы связи и др.) и социальную (школы, больницы, театры, стадионы и др.) инфраструктуру.

На каждом уровне менеджмента, в зависимости от ситуации, специфики менеджмента, объекта управления, требуются также специфицированные виды обеспечения управления из следующего набора:

• научно-методическое обеспечение: включает разработку оригинальных или использование имеющихся современных научных методологий и методов осуществления процесса управления, исследование управляемых систем, передового отечественного и зарубежного опыта, выбор инструментария управления, проведение исследований рынков труда, проведение исследований перспектив развития организа­ции;

• финансовое обеспечение: включает обоснование, планиро­вание и получение финансовых средств на проведение работ по управлению объектом (бюджетирование), составление сметы затрат на управление и контроль за ее исполнением;

• материально-техническое обеспечение: наличие средств

организационной техники, получения и обработки инфор­мации, необходимой для управления;

• организационное обеспечение: включает разработку и реа­лизацию проектов разделения труда, организации, специа­лизации и кооперации рабочих мест на основе современных принципов, организацию ведения информационно-спра­вочного аппарата, структуризацию системы управления;

• правовое обеспечение включает подведение основательной

правовой базы под все действия, связанные с управлением, включая хозяйственное, гражданское, административное, трудовое и другие виды права, а также нормативные доку­менты всех уровней, регламентирующие деятельность ра­ботников, подразделений, организации в целом;

• информационное обеспечение: получение и обработка всей

доступной информации для принятия управленческих решений, включая сведения о состоянии и тенденциях во внешней среде и в самой организации;

кадровое обеспечение: наличие в самой системе управле­ния на всех позициях квалифицированного персонала, кото­рый в состоянии провести весь вышеперечисленный спектр работ самостоятельно либо с привлечением специалистов.

ВНУТРЕНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗ

ВНУТРЕННИЕ ПЕРЕМЕННЫЕ — это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений.

ЦЕЛИ-желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.У организации могут быть разнообразные цели, особенно это касается организаций различных типов.

СТРУКТУРА- это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации

ЗАДАЧИ-Еще одним направлением разделения труда в организации является формулирование задач. Задача — это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности.

Задачи организации традиционно делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами (машинами, сырьем, инструментами), информацией.

ТЕХНОЛОГИЯ — четвертая важная внутренняя переменная это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях».

ЛЮДИ

6. Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

принятая система лидерства;

стили разрешения конфликтов;

действующая система коммуникации;

положение индивида в организации;

принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Виды корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

В типологии Дж. Зонненфельда (Jeffrey Sonnenfeld) различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих содержание определенной культуры.

1. Осознание работниками себя и своего места в организации (в одних организациях относятся к работникам как к коллегам, профессионалам, в других видят в них лишь исполнителей)

2. Коммуникационная система и язык общения(использование устного или письменного общения)

3. Внешний вид, одежда, представление себя на рабочем месте.

4. Привычки и традиции в организации питания (наличие или отсутствие кафе, столовых, продолжительность обеденного перерыва)

5. Отношение ко времени, его использование (соблюдение временного распорядка)

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, национальности, статусу и т.п.)

7. Ценности и нормы (ориентиры приемлемого и неприемлемого поведения в организации)

8. Вера во что-то (вера в руководство, коллектив, успех, в свои силы, и т.п.)

9. Процесс развития работника (наличие системы адаптации, профориентации)

10. Трудовая этика и мотивирование (проектирование работы, отношение к ней и ответственность на рабочем месте, его чистота, качество работы, оценка деятельности, вознаграждение).

7. Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с воз­никновением новой хозяйствующей организации и в определен­ном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констати­рована, когда этой культуры придерживается подавляющее боль­шинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества Причем, речь идет как о бытовом проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом.

Те компании, которые выходят на уровень культу­ры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

способствуют формированию новых возможностей для раз­вития бизнеса;

формируют новую культурную среду, обеспечивающую воз­никновение новых потребностей общества в развитии дополни­тельных видов бизнеса.

Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры:

1.отбор персонала;

2.деятельность высшего руководящего звена;

3.культурная адаптация и ее основные стадии.

8. ряд проблем, без решения которые перспективы развития корпоративных структур в России будут плачевными: 1) управленческая корпорация, 2) стратегический менеджмент; 3) принуждение менеджеров к исполнению норм корпоративного права.

Интерес к управленческой, корпорации объясняется тем, что современную российскую корпорацию также можно рассматривать в качестве управленческой. В пользу этого есть много свидетельств в литературе [3]. Однако российские — как государственные, так и частные акционерные управленческие предприятия имеют следующие отличия от западных. Во-первых, это почти полное отсутствие контроля над менеджментом со стороны акционеров и государства. Во-вторых, тесные взаимосвязи между менеджерами и их прежними покровителями-чиновниками, объясняющиеся тем, что карьера менеджеров, жизнь и смерть фирмы, налоги, субсидии и кредит, цены и заработная плата, все финансовые «регуляторы», воздействующие на процветание фирмы, зависят скорее от начальства, чем от результатов рыночной деятельности. В-третьих, высокая степень коррупции и участие в погоне за рентой наряду с государственными чиновниками также политической элиты и организованной преступности.

Рассмотрим основные черты этой модели.

1. Отделение собственности от контроля. В России рядовые собственники, как работающие, так и неработающие в данной корпорации акционеры, не контролируют менеджмент. Остальные собственники — это, как правило, сами менеджеры. типичный менеджер-акционер в сегодняшней России — это скорее менеджер, чем акционер, скорее временщик, думающий о собственной выгоде, чем хозяин, думающий о выгоде Предприятия.И в соответствии с этим принципом переводит теневые доходы за рубеж.

2. Контроль над корпорацией. В отличие от условий развитых стран с классической управленческой корпорацией, где контроль со стороны государства (прежде всего налоговых органов) строго осуществляется в России корпорации всячески стараются уйти от контроля государства, и это им в значительной степени удается — не без государственного участия.

3. Дискреционное управление. В классической управленческой корпорации оно осуществляется в интересах менеджеров (в ущерб интересам акционеров)дискреционное управление в российской корпорации осуществляется в интересах менеджеров и связанных с ними специфических групп соучастников дискреционного бизнеса: государственной бюрократии, политической элиты, криминальных авторитетов (в ущерб акционерам, работникам и непосредственно государству, поскольку сокрытие доходов ведет к неполучению налогов).

4. Основная проблема для менеджеров классической управленческой корпорации заключается в сокрытии дискреционных доходов от акционеров, для менеджеров российской корпорации — в сокрытии теневых доходов от государственных органов (акционеры практически не оказывают существенного влияния на российский менеджмент).

9. СРЕДА ПРЯМОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ В СРАВНЕНИИ СО СРЕДОЙ КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ. Одним из способов определения окружения и облегчения учета его влияния на организацию состоит в разделении внешних факторов на две основные группы - силы прямого и косвенного воздействия.

Среда прямого воздействия, включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе также прямое влияние операций организации. К этим факторам следует отнести поставщиков, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребителей и конкурентов. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но тем не менее сказываются на них. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

ХАРАКТЕРИСТИКИ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ:

Основные характеристики внешней среды:

1. Взаимосвязанность факторов: сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

2. Сложность: число и разнообразие факторов, значимым образом влияющих на организацию.

3. Подвижность: относительная скорость изменения среды.

4. Неопределенность: относительное количество информации о среде и уверенность в ее точности.

Различной конкретной обстановке соответствуют различные уровни неопределенности. Эти различные уровни могут быть классифицированы на основе анализа двух характеристик:

степени простоты или сложности обстановки;

степени стабильности (устойчивости, постоянства) или нестабильности (динамичности) событий.

10.

Внешняя среда прямого воздействия (деловая среда) организации формируется в процессе ее деятельности и меняется со временем. Среда меняется, если меняется продукт, рынки, стратегия и т. д. Главным фактором деловой среды являются потребители. Это все непосредственные покупатели и клиенты: торговые фирмы и т.д. Влияние потребителей может выражаться в различных формах: в установлении определенного уровня цен, наличии особых требований к качеству, дизайну, техническим характеристикам продукции, формам оплаты и т. д.

Профиль покупателя может быть составлен по следующим характеристикам:

1) географическое месторасположение покупателя;

2) демографические характеристики (возраст, образование, сфера деятельности);

3) социально-психологические характеристики (положение в обществе, стиль поведения, вкусы, привычки и т. д.).

Изучая покупателя, фирма должна определить его торговую силу. Эта сила определяется такими факторами, как:

1) объем закупок, осуществляемых покупателем;

2) наличие товаров-субститутов;

3) уровень информированности покупателя;

4) стоимость перехода к другому продавцу;

5) чувствительность к цене.

Конкуренты – это фирмы, реализующие продукцию на одних и тех же рынках или оказывающие услуги, удовлетворяющие одни и те же потребности. Они конкурируют между собой за ресурсы. И самым главным из них является рубль покупателя.Поставщики материальных и природных ресурсов могут воздействовать на организацию, создавая ресурсную зависимость. Эта зависимость дает власть поставщикам и позволяет им оказывать влияние на себестоимость, качество продукции, сроки ее изготовления и в целом – на эффективность деятельности организации. Установление предприятиями-монополистами неоправданно высоких тарифов на электроэнергию, газ, нерегулярное снабжение или отключение этих жизненно важных источников поступления ресурсов в случае неуплаты ставят многие организации на грань выживания или банкротства. Поэтому они стараются поддерживать со своими основными поставщиками взаимовыгодные отношения, порой на многолетней контрактной основе. Если фирма имеет надежных поставщиков, она может сэкономить на хранении запасов. От ненадежных поставщиков необходимо избавляться.

Рынок труда – это люди, обладающие необходимой квалификацией, способные реализовать цели фирмы и желающие в ней работать. В современной организации это главный ресурс. В данную группу входят все, с кем фирма взаимодействует, чтобы обеспечить себя необходимыми человеческими ресурсами: кадровые агентства, служба занятости, учебные заведения и т.д.

Внешняя среда организации характеризуется следующими чертами: сложностью, подвижностью, неопределенностью и взаимосвязанностью всех факторов.

Неопределенность – основная характеристика внешней среды, которая в свою очередь зависит от ее сложности и подвижности. Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации о факторах внешней среды, следствием чего является сложность определения ее потребностей и изменений. Чем выше уровень неопределенности, тем сложнее принимать эффективные решения, тем выше риск. Поэтому фирма пытается снизить уровень неопределенности своего окружения. Для этого могут использоваться два типа стратегий – адаптации фирмы к изменениям среды и влияния, изменения самой среды, чтобы сделать ее более совместимой с целями и потребностями организации.

Адаптация организации реализуется через следующие инструменты.

1. Создание информационной системы, позволяющей получать информацию об изменениях, произошедших у основных контрагентов предприятия; снижать неопределенность на входах и выходах и защищать, реализовывать интересы предприятия в среде.

2. Прогнозирование тенденций развития внешней среды и стратегическое планирование деятельности предприятий подготавливают предприятие к возможным изменениям рыночной ситуации и не-благоприятным воздействиям окружения.

3. Слияния, приобретение новых предприятий, образование стратегических альянсов с другими предприятиями, в том числе с бывшими конкурентами.

4. Гибкие организационные структуры, значимость которых как инструмента приспособления предприятия к среде состоит в том, что структура определяет характер и количество информационных и коммуникационных связей как внутри предприятия, так и между ним и его контрагентами.

5. Партнерские отношения между руководством предприятия и его персоналом обеспечивают взаимодействие экономических агентов внутри предприятия, интеграцию внутренней среды и поддержание внутренней целостности.

Предприятие предпочтет влияние на среду, когда очередное приспособление под изменения внешней среды будет оценено им как более дорогостоящий процесс, чем изменение самого окружения. Инструменты влияния предприятия на среду:

1. Реклама, которая формирует новые потребности

2. «Паблик рилейшнз» устанавливают и поддерживают систему коммуникаций с контрагентами предприятия с целью формирования репутации

3. Постоянные и устойчивые связи с поставщиками и потребителями на основе долгосрочных контрактов изменяют внешнюю среду через ограничение реакций партнеров на изменение ситуации

4. Благодаря лоббированию интересов предприятия в парламенте, правительстве, в том числе местном, других властных структурах предприятие становится участником, а порой и равноправным партнером правительства при формировании правовой базы и отраслевой, микроэкономической и макроэкономической политики.

5. Профессиональные ассоциации – добровольные объединение различных предприятий, создаются с целью оказания помощи, поддержки, содействия, защиты и лоббирования их интересов. Обычно ассоциации создаются для достижения некоммерческих целей.

11. Организации ввиду своего чрезвычайного разнообразия могут быть типологизированы, то есть, выделены и объединены по многим характерным чертам. Наиболее часто встречаются следующие виды типологизации:

1.по характеру деятельности – общественные, хозяйственные, государственные, муниципальные и т.п.

2.по сфере деятельности – экономические, политические, военные, социальные, детские и т.п.

3.по отраслевой принадлежности – строительные, горнодобывающие, лечебные, спортивные и т.п.

4.по отношению к власти – правительственные, муниципальные, независимые;

5.по государственной принадлежности – национальные, иностранные, совместные;

6.по степени самостоятельности – головные (материнские) и дочерние;

7.по форме собственности – частные, государственные, муниципальные, общественные, смешанные и т.п.;

8.по организационно-правовой форме – государственные и муниципальные унитарные предприятия, акционерные общества, товарищества, кооперативы, общественные объединения, учреждения, ассоциации и т.п.;

9.по степени формализации – юридические и неюридические лица;

10.по численности работающих – крупные, средние и малые;

11.по продолжительности функционирования – постоянные, временные, сезонные и т.п.;

12.по отношению к прибыли – коммерческие (прибыльные) и прочие;

13.по отношению к бюджету – бюджетные, финансируемые из бюджета и небюджетные;

14.по организационной структуре – линейные, функциональные, матричные и т.

15. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ - способ вза­имосвязи всех разнородных и разноориентированных элементов организацион­ной системы. еще определение,как спосо­ба распределения и соединения разно­родных видов деятельности, координа­ции и контроля, а также способа распре­деления власти и компетенции в органи­зации.

С. О. - это формализованный и жестко структурированный способ регуляции и воспроизводства деловых отношений, базирующийся на закрепленных в доку­ментах и юридически оформленных нор­мах, правилах и стандартах, регулирую­щих деятельность работников и деловое взаимодействие. Она ориентирована на достижение общеорганизационных це­лей.

Основная функция С. О. заключается в том, чтобы обеспечивать снижение неопределенно­сти отношений в деловой сфере, а также необходимый уровень социального по­рядка в организации, что создает пред­посылки для целенаправленной коллек­тивной деятельности.

Представители практически всех школ и подходов теории организации, тракту­ющих С. О. как синоним формальной структуры, связывали основную функ­цию С. О. с обеспечением целедостижения или реализацией определенного типа стратегии Именно особенности выбранной цели или стра­тегии являются основаниями для выбора определенного типа С. О.

Основная функция организации - адаптация, рост, развитие. Дихотомическая классификация функций: внешние и внутренние функции.

Внутренние функции - это самоорганизационный процесс, имеющий отношение к системе оплаты, власти, авторитету в данной организации, психологическому климату, дисциплине, корпоративным культурным ценностям, одним словом, организационной культуре.

Внешние функции определяют активность организации в рыночной, технологической, информационной, правовой, культурной среде. Выживаемость организации - результат взаимодействия двух функций: внешних и внутренних.

17. 1.зависимости-это связи между определенными явлениями и процессами, применит. к организ;зависимость-это связь между входами и выходами

зависимости могут быть:

1.объективными и субъективными

2.кратковременными и долговременными

3.моральными и аморальными

Объективные зависимости-формируются не зависимо от воли и сознания людей

Субъективные-формируются людьми для реализ поставленных целей(новый проэкт)

Кратковременные- подбор кадров всвязи с личными предпочтениями нового руководителя

Долговременные- зависимость прибыли организации от динамики спроса на ее продукцию

Моральные-связь с соблюдением прав, норм человека, поведения в организ

Аморальные-нарушающие права человека

Категории законов.

закон- необходимые устойчивые причинно-следственные связи между экономич явлениями и процессами

Юридический закон- нормативный акт, принятый высшим органом гос власти, обладающий юридич силой по отношению к другим норматив актам:указам, постановлениям

применимо к организ, закон-это связь между переменными внутренней и внешней среды, которое обуславливают ихупорядоченное изменение

Закономерность-это причинно-след, повторяющаяся, объективно существующаясвязь, более поверхностная и может быть частью закона

основные из них:

1.целостность-как собрать все элементы в единое целое

2.интегративность-объединение всех элементов через создание связей

3.коммуникативность- обмен информацией

4.иерархичность- в организ всегда есть отношения соподчиненности

основные закономерности управл являются:

1.дефференциация и интеграция деятельности людей в процессах управления

2.дифференциация отражает совмещение разнообразия форм, типов и т.д. которые используют в управл деятельности3.иерархичность. формы ее различны, но именно иерархия отражает суть менеджмента

4.делегирование. руководители наделены полномочиями, правом распоряжаться, ответственность и т.д.

5.усиление человеческого фактора. создать такие условия, чтобы люди могли реализовывать свой потенциал

6.зависимость процессов управления функционированием и развитием организ.

7.повышение управляемости мененджмента.любая реакция на любое управленч воздействие может проявляться в форме:

а)противодействия

б)бездействия

в)формального действия

8)соотносительности субъекта и объекта управления

9)соответствие целей менеджмента целям организ. у менеджмента есть собственные цели отличные от управляемого объекта.

10)закономерность-досточность информации для построения коммуникации.

выделяют 2 основных группы:

1. законы природы.в том числе законы человеч общества-не зависимые от воли и сознания-вечны.

2. законы, созданные людьми.субъективны, могут быть противоречивы.

по степени важности законы организ делятся на основополагающие и законы 2 уровня.

основопологающие: законы синергии;самосохранения;развития

Вопрос №18

Особенности законов организации и законов для организаций

Закон, закономерность с позиций менеджмента можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. Например, закономерность создания организаций — это[134]:

· выявление конкретной общественной потребности либо потребности группы людей;

· исследование потребностей на устойчивость, объем, степень неудовлетворенности;

· формирование объекта управления (состав, профессиональный уровень, функциональные обязанности);

· создание субъекта управления (состав, профессиональный уровень, функциональные права и обязанности). В состав субъекта управления могут входить физические и (или) юридические лица;

· проектирование организации (организационная структура управления, географическое расположение и структура — сосредоточенная или распределенная).

Любой закон (закономерность) имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия — это формирование зависимости выходных параметров от входных, определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования понимается как набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.

Организация всегда испытывает два вида воздействий: со стороны закона и со стороны руководителя. Согласованность механизмов действия и использования приводит к эффективной деятельности организации.

Каждая организация является суперпозицией (сложной суммой), более мелких подразделений. Механизм использования закона в организации можно считать суперпозицией закона в низовых подразделениях; результат его выполнения — входным воздействием для закона следующего уровня организационной иерархии. Невыполнение закона на одном из уровней может сорвать поставленные цели. Кроме того, в механизме использования могут быть предусмотрены ограничения на область применения (например, реализация закона только в определенных подразделениях организации).

Законы организации содержат в своем составе общую и особенную части. Общая часть содержит механизм действия независимо от страны, географического расположения, сферы деятельности организации. Особенная часть — это часть закона, не меняющая его содержания, но отражающая особенности организации как социальной системы (общий уровень культуры, профессиональная подготовка).

Законы играют решающую роль в теории организации:

· образуют теоретический фундамент;

· способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному;

· позволяют правильно оценить возникающую ситуацию;

· позволяют анализировать зарубежный опыт.

По важности законы организации делятся на два уровня. Первый уровень составляют основополагающие законы организации: синергии, самосохранения и развития, второй — менее важные законы организации: информированности-упорядоченности, единства анализа и синтеза, композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации.

Возможно также разделить законы организации на законы статики (проявляются в структурах организации)и законы динамики (проявляются в процессах организации)[135]. К законам статики относятся закон композиции, пропорциональности, наименьших, онтогенеза. Законы динамики включают: закон информированности-упорядоченности, синергии, единства анализа и синтеза, самосохранения.

Беляев и Коротков выделяют общие, частные и специфические законы[136]. В число общих законов входят: соответствие разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта, приоритет целого над частью, синергия, самосохранение. Частные законы — это закон непрерывности, ритмичности в движении производственных фондов; состязательности кадров управления. К разряду специфических законов можно отнести следующие

Вопрос №19

Закон синергии.

Любая организация характеризуется следующими элементами: производительность, заинтересованность, научный потенциал, отношение к внешней среде, микроклимат в коллективе, кадровый потенциал, технический потенциал, перспективы развития, имидж. Они определяют потенциал организации, ее способность к деятельности. Процесс существенного усиления или ослабления потенциала материальной системы называется синергией.

Закон: Для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров), либо существенно меньше.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер. (Пример: Можно ли создать молодую семью, потенциал которой всегда будет в области созидательной энергии? Ответ: Очень трудно, так как на все элементы необходимые для синергии, находятся в сфере управления семьи – пьющие родители, влияние внешней среды.)

Заранее спроектировать условия достижения синергии достаточно трудно. Также трудно оценить возможное увеличение общего потенциала организации. Измерение синергетического эффекта пока не производится. Однако проводятся накопления статистических данных о влиянии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения.

Для успешной реализации закона синергии существует ряд методов. Метод «вопросы и ответы» наиболее прост в организационном исполнении, его реализация может быть частично формализована с помощью компьютера путем создания информационной базы возможных вопросов, ответов и последствий их реализаций. Весьма перспективен метод «конференция идей», в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания. С обычной конференцией здесь мало общего. Основные принципы данного метода: число участников 4-12; запрещаются насмешки, критика, даже позитивная; для обсуждения формулируются 1-2 зависимые друг от друга задачи; продолжительность конференции 30-50 мин; ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных. В США распространен метод «мозговой атаки», в его основе лежит стимулирование подсознания, который является неиссякаемым источником человеческого духа, появления блестящих идей.

Все методы должны быть направлены на усиление действий закона синергии.

Закон самосохранения.

Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

Закон: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (ресурс).

В аналитическом виде данный закон имеет следующий вид:

Σ Ri > Σ (V1i + V2i);

где Ri - потенциал (ресурс) организации в области i (экономика, политика, финансы и так далее), способствующий ее развитию.

V1i – ресурс внешнего разрушительного воздействия.

V2i – ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Таким образом , общая сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов.

Левая часть в формуле называется “энергией удержания”, а

правая – “энергией. ликвидации”. Энергия удержания должна быть больше, чем энергия ликвидации.

Для анализа положения организации очень важен показатель «уровень самосохранения» (УР). Он вычисляется по формуле: разность ресурсов удержания и ликвидации поделить на суммарный объем ресурсов удержания. УР= (У-Л / У) * 100%.

Представляют практический интерес 7 уровней самосохранения. (В них встречаются такие характеристики как: «организацию следует немедленно ликвидировать» или же «Нормальная, благоприятная ситуация в рыночной экономике».)

Как поддерживать на достаточном уровне или увеличить положительный ресурс организации (то есть ресурс удержания)? Этого можно добиться за счет правильной работы с внешней средой. Здесь существуют и используются 4 стратегии.

Пассивно-индивидуальная. Основана на ожидании партнеров и предложений для заполнения свободных ниш в деятельности сторонних организаций. Эта стратегия предполагает проведение умеренной рекламной кампании.

Основная особенность такой стратегии – предпринимательский риск. Ведь по сути, руководитель просто сидит и ждет, потребуются ли кому-нибудь услуги или товары его организации. Эту стратегию стоит применять, когда у предпринимателя уже есть иной стабильный источник доходов, ведь здесь довольно велик риск быть невостребованным и обанкротиться.

Пассивно-коллективная. Основана на заинтересованности государства или какого-либо общества в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний в какой-либо области, то есть государство каким-либо образом поддерживает организацию, руководители же опять довольно пассивны.

Активно-индивидуальная. Стратегия постоянного поиска фирмы своей ниши в науке, технологии и информации.

Активно-коллективная. Предполагает создание руководителем собственной инфраструктуры под собственную организацию (организацию-лидер).

Удержаться на заданных уровнях самосохранения компании помогает страхование ресурсов и рисков. Уменьшая потенциал организации на сумму страховых взносов, руководитель существенно увеличивает стабильность (постоянство) этого потенциала.

Страхование рисков по всей управленческой и производственной цепочке деятельности фирмы может существенно увеличить страховое поле и уменьшить количество конечных рисков. Для комплексного страхования юридического лица необходимо реализовать 9 отраслей страхования (среди них такие как страхование имущества, транспортное страхование, страхование профессионализма персонала, страхование интеллектуальной собственности.)

Закон развития.

Развитие – это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Две формы развития – эволюционное (постепенные количественные и качественные изменения, изменение сознания сочетается с изменением материи) и революционное (скачкообразный неосознанный переход от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса). Выделяют также прогрессивное и регрессивное развитие.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

- изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.)

- изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.)

- потребности и интересы человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.)

- старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии)

- изменение экологии

- технический прогресс

- глобальное состояние мировой цивилизации

Закон развития: каждая материал система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Вопрос №20