№ 1 Аттестация персонала – это процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период времени.

Как правило, аттестация позволяет решить следующие задачи: провести аудит персонала; проверить точность требований к работникам и критериев их оценки выявить «болевые точки» в «человеческой подсистеме» организации; оценить ценность сотрудников для компании; обоснованно принимать кадровые решения; составлять планы обучения персонала; мотивировать персонал; принимать решения по оплате труда увольнению персонала и др.

№ 2

Исходные данные:

• модель рабочих мест;

• личные дела сотрудников;

• результаты социальной оценки персонала;

• анкета – вакансия;

• анкета – аттестация;

• философия организации;

• правила внутреннего трудового распорядка;

• контракты сотрудников;

• штатное расписание;

• положение об оплате труда;

• должностная инструкция;

• результаты работы предприятия.

Этапы аттестации:

1. подготовка приказов о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;

2. формирование состава аттестационной комиссии:

• директор по персоналу;

• начальник отдела кадров;

• руководитель подразделения, где проходит аттестация;

• юрист – консультант;

• социальный психолог.

3. организация работы по подразделениям, оценка вкладов работников, заполнение анкеты аттестации, компьютерная обработка документов;

4. подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направление на учёбу, перемещение или увольнение работников, не прошедших аттестацию.

График проведения аттестации утверждается руководителем, согласовывается с Профсоюзом и доводится до сведений аттестуемых не менее чем за месяц.

Результаты аттестации:

1. соответствует занимаемой должности, при условии улучшения работы и выполнение рекомендации с повторной аттестации через год;

2. не соответствует занимаемой должности;

3. соответствует, если замечание комиссии будут исправлены в течение года.

Периодичность проведения аттестации:

• работников и специалистов не реже 1 раза в 3 года;

• мастеров и начальников участков не реже 1 раза в 2 года.

№ 5.

Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций, интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Конфликт – это прогнозируемое явление, подверженное регулированию, широко распространённое, повсеместное и вездесущее.

Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликта, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желаемое русло. Смысл управления в данном случае сводится к тому, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, изменить доступными, приемлемыми средствами ситуацию, добиться в конечном счёте положительного исхода.

№ 6.

В пределах предприятия в орбиту межгрупповых конфликтов могут втягиваться первичные рабочие группы, отдельные подразделения, связанные с разными звеньями обще технологической цепочки, а также маркетингом и другими управленческими подсистемами.

Источники таких конфликтов находятся в необходимости распределить почти всегда ограниченные ресурсы, также несовершенство выбранной организационной структуры, несбалансированность функций отдельных подразделений, различие во взглядах на трудовую мотивацию, формы морального и материального стимулирования, участие работников в управлении производством, выполнение требований в гуманизации труда.

Чаще других субъектами противостояния межгрупповых отношений оказываются:

• работники разных инспекционных служб;

• инспекция охраны труда и безопасности;

• аудит;

• финансово – хозяйственные ревизии.

В роли объекта выступают:

• работники служб материально – технического обеспечения;

• работники энергоснабжения;

• работники транспортных цехов;

• работники социально – бытовой инфраструктуры.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, выбор альтернативных вариантов.

По источникам и причинам возникновения конфликты делятся на:

• объективные;

• субъективные.

Объектом выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны (имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда).

Субъекты конфликта – это работники организации, со своими потребностями и интересами, мотивами, представлении о ценностях.