16 Теории поведения человека в организации
Организационное поведение - систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение задач и функционирование организаций.
Подходы к изучению поведения человека в организации:
- социологический – анализирует поведение человека в группе;
- биологический – ищет источники особенностей поведения в различных структурах организма (гены, эндокринная система, мозг, нервная система, и т.п.);
- психоаналитический (по Фрейду)
Согласно основному положению фрейдовской теории, в человеческом поведении многое возникает из бессознательных процессов, под которыми Фрейд подразумевал убеждения, страхи и желания, не осознаваемые человеком и, тем не менее, влияющие на его поведение.
Фрейд считал, что у всех наших действий есть причина, но эта причина чаще всего является бессознательным мотивом, а не полагаемым нами рациональным основанием. В частности, Фрейд полагал, что наше поведение направляют те же самые основные инстинкты, что и у животных (прежде всего сексуальность и агрессивность), и что мы постоянно боремся с обществом, заставляющим регулировать эти импульсы. Хотя большинство психологов не вполне разделяют фрейдовский взгляд на бессознательное, они, по-видимому, согласны в том, что люди полностью не знают о некоторых важных чертах своей личности и что эти черты развиваются в раннем детстве во взаимодействиях с семьей;
- поведенческий (Хоторнский эффект)
Поведенческий подход к пониманию организации возник в результате экспериментов, проводимых в 1924 г. в г. Хауторне (Hawthorne) на заводе фирмы WESTERN ELEKTRIC (в учебной литературе г. Хауторн иногда пишется как г. Хоторн). Целью этих экспериментов, проводившихся Майо, Ротлисбергером и Диксоном, было изучение эффекта освещения, периодов отдыха, методов оплаты и других факторов на продуктивность фабричных рабочих. Результатом этих исследований стало открытие «хауторнского эффекта». Обследованные работники выделили шесть основных факторов, влиявших на их отдачу (в порядке важности):
1 Маленькая величина группы
2 Тип руководства
3 Заработок
4 Новизна ситуации
5 Заинтересованность в результатах эксперимента
6 Внимание к находящимся в тестовой комнате
Последние три фактора и составляют хауторнский эффект, то есть искажение результатов эксперимента под влиянием самого факта проведения эксперимента.
Еще одним результатом исследований было выявление зависимости производительности от идеологии, которой придерживалась группа наблюдаемых работников. В этой группе устанавливались собственные нормы производительности, и каждый ее участник придерживался их, а не официально принятых на фабрике. При этом неофициальные нормы могли быть как выше, так и ниже официальных. Это позволило сделать следующие выводы:
1 Организация - это нечто большее, чем просто собрание индивидуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и врагов, равно как свои надежды, страхи и стремления.
2 Уровень производительности зависит не только от управленческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в каждой группе.
3 Неэкономические поощрения часто являются не менее важными, чем экономические. Друзья и межличностные отношения - это важная часть работы индивидуума.
4 Работники не всегда реагируют как индивидуумы, действующие в одиночку. Группы часто принимают решения, даже если они не являются признанными частями формальной организации.
Выводы Хауторнского эксперимента стали толчком в исследовании поведения человека на рабочем месте;
- гуманистический (по Маслоу):
- личность уникальна и неповторима;
- системы исследований животных непригодны для понимания человека;
- человек изначально добр или нейтрален, а агрессия появляется под воздействием внешней среды;
- человек креативен;
- воздействие на личность д.б. косвенным.
Теория потребностей А. Маслоу
Одним из первых бихевиористов , из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу . Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Теория Ф. Герцберга
Потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа.
Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы.
Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия.
Наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости).
Для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости).
Теория ожиданий
Ее автор - Виктор Врум. В 1964 году вышла его книга «Работа и мотивация», где он утверждал, что руководитель должен знать три вещи, связанные с эффективностью деятельности отдельных людей и организации в целом:
* человек верит, что от его усилий зависят полученные результаты;
* человек верит, что вознаграждение будет соответствовать полученным результатам;
* для человека вознаграждение должно быть значимым. Если один из этих пунктов нарушается, эффективность деятельности работника снижается.
Теория справедливости Дж. Адамса
Теория справедливости, популяризованная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:
"Что я даю организации?" Этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.
"Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?" Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.
При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.
17 Личность и организация
Личность - понятие обозначающее совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность.
В свою очередь индивидуальность есть своеобразное сочетание индивидных свойств человека, отличающее его от других людей. А индивид – отдельно взятый человек в совокупности всех присущих ему качеств: биологических, физических, социальных, психологических и др.
Структура личности. В неё обычно включаются: способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции, мотивация, социальные установки и ценности.
Способности понимаются как индивидуально устойчивые свойства человека, определяющие его успехи в различных видах деятельности. Темперамент включает качества, от которых зависят реакция человека на других людей и социальные обстоятельства. Характер содержит качества, определяющие поступки человека в отношении других людей. Волевые качества охватывают несколько специальных личностных свойств, влияющих на стремление человека к достижению поставленных целей. Эмоции и мотивация – это соответственно переживания и побуждение к деятельности, а социальные установки - убеждение и отношения людей. Ценности – то, что человек особенно ценит в жизни, чему он придает особый, положительный жизненный смысл.
Ценности бывают двух видов:
- ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.п.;
- ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.
К первой группе ценностей относятся, например, ценности, касающиеся: удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания и дружбы.
Ко второй группе ценностей, относятся ценности, касающиеся: амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т.п.
Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет из себя, как личность.
Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей, близких людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематограф и т.п. Ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение. В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем ценностей большое внимание. Проводится работа по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация. Значительное внимание уделяется уяснению того, какие ценностные ориентиры имеют сотрудники организации.
18 Коммуникативное поведение в организации
Коммуникативность, умение работать в различных командах, устанавливать отношения между независимыми субъектами по поводу деятельности организации.
Внешняя коммуникация - получение информации о важных для организации изменениях внешней среды, а также сообщение важной для общественности информации об организации.
Внутренняя коммуникация – передача и обмен информацией между подразделениями, уровнями власти, сотрудниками.
Коммуникационный процесс – это обмен информацией между двумя и более людьми.
Элементы коммуникационного процесса:
- отправитель – лицо, создающее или собирающее информацию и передающее её;
- сообщение – собственно информация, закодированная с помощью символов;
- канал – средство передачи информации;
- получатель – лицо, которому предназначена информация.
Этапы коммуникационного процесса:
- возникновение информации (зарождение идеи);
- кодирование и выбор средства передачи (устная или письменная речь, электронные средства связи, почта, телефон и т.п.);
- передача сообщений;
- декодирование – перевод символов отправителя в мысли получателя).
Виды коммуникационных сетей. Коммуникационная сеть – это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.
В данном случае рассматриваются не индивиды как таковые, а коммуникационные отношения между индивидами.
Сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей.
Вертикальные связи строятся по линии руководства от начальника к подчиненным. Горизонтальные связи осуществляются между равными по уровням индивидами или частями организации. Диагональные это связи с другими начальниками и другими подчиненными.
Барьеры в организационных коммуникациях.
Искажение сообщений - одна из проблем организационных коммуникаций, состоящая в изменении смысла сообщения. Такое искажение может быть обусловлено рядом причин:
Сознательное искажение информации может иметь место, когда какой-либо управляющий не согласен с сообщением.
Проблемы обмена информацией вследствие искажения сообщений могут возникать также вследствие фильтрации. В организации существует потребность фильтровать сообщения, с тем, чтобы с одного уровня на другой уровень организации направлялись только те сообщения, которые его касаются. Для этого их приходится суммировать и упрощать, акцентировать одни и отсеивать другие перед направлением в разные сегменты организации. Такой отбор может и стать причиной искажения содержания. Согласно одному исследованию, лишь 63% содержания информации, отправляемой советом директоров, доходило до вице-президентов, 40% —до начальников цехов и 20% — до рабочих.
Сообщения, отправляемые наверх, могут искажаться в силу несовпадения статусов уровней организации. Руководители высшего звена обладают более высоким статусом, поэтому возникает тенденция снабжать их только положительно воспринимаемой информацией.
Преграды на путях обмена информацией могут также быть следствием перегрузки каналов коммуникаций. Руководитель, поглощенный переработкой поступающей информации и необходимостью поддерживать информационный обмен, вероятно, не в состоянии эффективно реагировать на всю информацию. Он вынужден отсеивать менее важную информацию и оставлять только ту, которая кажется ему наиболее важной; то же относится и к обмену информацией.
К другим аспектам, которые могут вызывать проблемы в коммуникациях, можно отнести неудовлетворительный состав и использование комитетов, рабочих групп, кадров вообще, а также способ организации власти и распределения задач. Наконец, создавать проблемы при обмене информацией могут конфликты между различными группами или отделами организации. Ясно, что плохо проработанная информационная система может снижать эффективность обмена информацией и принятия решений в организации.