3. Суб'єкти психологічного управління в організації: Лідерство, стиль керівників.

Лідерство і керівництво - два основоположних поняття, з якими пов'язане ефективне управління організаціями.

Лідерство - комплексне поняття, яке включає в себе кілька складових: асоціації з людськими якостями, процесом, в якому "ведуть" людини, результатом діяльності людини. За Р.Л. Кричевському, лідерство належить до персоніфікованим формам соціального впливу і контролю та об'єднання всіх механізмів і способів соціально-но-психологічного впливу з метою досягнення найкращого ефекту в груповий діяльності і спілкуванні.

Керівництво - це формальна владна позиція. Б.Д. Паригін вважає, що керівництво відноситься до числа найважливіших факторів соціально-психологічного спілкування і може одночасно розглядатися як специфічний спосіб соціального контролю, організації та мобілізації.

Деякі експерти в галузі управління і дослідники вважають, що різниця між лідерством і керівництвом вельми важлива.

Б.Д. Паригін виділяє наступні відмінності:

1) Феномен лідерства за своєю природою пов'язаний насамперед з вираженням, оформленням і регулювання внутрішньо групових, міжособистісних відносин, що носять неофіційний характер, в той час як керівництво є носієм функцій і засобом регулювання в рамках офіційних відносин в рамках соціальної організації .

2) На відміну від лідерства, що функціонує головним чином в умовах мікросередовища, керівництво породжується і функціонує відповідно до потреб, завданнями та особливостями пануючими в макросередовищі системи соціальних відносин.

3) Керівництво конституюється і функціонує в результаті цілеспрямованої і контролюючої діяльності цілої системи соціальних організацій та інститутів, а лідерство стихійного.

4) Керівництво носить більш стабільний характер, так як не залежить від змін, які походять в міжособистісних стосунках членів групи.

5) Відносини керівництва і підпорядкування в умовах лідерства не мають настільки визначений функціональною системою санкцій, як в умовах офіційного керівництва.

6) У системі офіційного керівництва процес прийняття відповідального рішення носить більш складний і опосередкований характер, ніж в умовах стихійного лідерства.

Кац і Кан (Katz & Kahn, 1978) вважають, що є п'ять причин, які обумовлюють по-Потреба організації в лідерстві. Чим більша потреба в кожній з цих областей, тим імовірніше, що знайдеться людина, яка візьме на себе роль лідера.

1. Незавершеність організаційної структури. Ніякої набір правил, планів, процедур або графіків роботи не здатний описати досконало те, що повинно відбуватися всередині організації, якщо вона хоче вижити і процвітати. Лідери допомагають інтерпретувати ці правила та плани і заповнювати відсутні елементи.

2. Лідерство як прикордонна функція. Лідер є ланкою, що зв'язує підсистеми в організації.

3. Мінливі умови середовища. Лідери отримують ресурси із зовнішнього середовища і роблять її бо-леї сприйнятливою до потреб організації.

4. Внутрішня динаміка організації. Організації змінюються і розвиваються .Лідери при-лага зусилля до того, щоб ці зміни не пошкодили організації та її членам і спо-власної позитивним змінам.

5. Членський склад організації. Люди приходять, відходять і змінюються. Лідерство забезпечує спадкоємність і допомагає людям пристосуватися до змін.

Однак, бувають ситуації, які нейтралізують лідерське поведінку або служать йому заміною. Наприклад, співробітники, що володіють здібностями, досвідом, високим ступенем про-професіоналізму і самостійності не мають потреби в лідерах. Відсутність гнучкості, жорсткі фіксовані правила чи процедури в організації, формалізація діяльності не створюють передумов для появи лідера. У дослідженнях організаційних психологів останніх років є підтвердження того, що при певних умовах лідерство стає зайвим чи навіть призводить до зворотних результатів. У дослідженні, проведеному в 1996 році серед 1539 працівників різних виробничих рівнів, галузей промисловості та організацій (Podsakoff, MacKenzie & Bommer), замінники лідерства обумовлювали значно більшу дисперсію в установках і трудових показниках працівників (20,2%), ніж лідерство (7,2% ).

Теорії лідерства

Теорія "видатної людини". (70-і роки 20 століття)

Характерологічний підхід до дослідження лідерства, в якому вважали, що, визначивши характеристики оптимальних лідерів і підібравши людей з такими характеристиками на керівні посади, можна поліпшити функціонування організації. Загальна методологія походження зводилася до пошуку істотних відмінностей між особистісними характеристиками щасливих і нещасливих лідерів.

За спостереженнями Стогдилла, "лідера характеризує сильне прагнення прийняти на себе відповідність виконати задачу, рішучість і наполегливість у досягненні цілей, сміливість і оригінальність у вирішенні проблем, прагнення проявляти ініціативу в соціальних ситуаціях, впевненість в собі і цілісність особистості, готовність відповідати за наслідки своїх рішень і дій, вміння знімати міжособистісне напруга, толерантність до фрустрації і раз-особистих тяганини, здатність впливати на поведінку інших людей і вміння структуровати системи соціальних інтеракцій, підпорядковуючи їх виконання даного завдання ".

Недоліками даної теорії є те, що даний перелік складається з характеристик, які можна оцінити лише спостерігаючи за чиїмись діями протягом певного часу, тому ідентифікувати ефективного лідера заздалегідь (до виконання ним певної діяльності) за цими характеристиками неможливо.

Тим не менш, теорія рис, відкинута в рамках менеджметну, є цілком адекватною в рамках предмета економічної психології. Особистісні тести часто виявляють у ефективних лідерів непересічність, енергійність, сумлінність, емоційну стійкість та впевненість у собі, готовність експериментувати.

Поведінкові підходи

Найбільш поширеним серед поведінкових підходів є типологія Курта Левіна та його колег, виділили три стилі лідерства: авторитарний, демократичний і ліберальний.

Основні відмінності між цими трьома стилями пов'язані з тим, хто приймає рішення, зв’язане з діями групи. Авторитарний лідер сам приймає всі рішення і передають їх для виконання, демократичний спонукає членів групи брати участь у прийнятті рішень і допомагає їм у цьому. Ліберальний лідер займає позицію стороннього спостерігача і не при-нітрохи участь у виробленні рішень, якщо його про це спеціально не попросять ..Проводилися дослідження, пов'язані з впливом цих моделей поведінки на задоволеність роботою.

Імовірнісні підходи до дослідження лідерства (ситуативні теорії).

Теорія Фідлера. Фідлер спробував розробити схему, яка дозволила б встановити зв'язок між лідерами і ситуаціями, в яких їх чекає успіх. Ефективність лідера по Фид-Леру залежить від трьох змінних.

Перша - це структура потреб лідера, зокрема, чи прагне він перш за все до виконанню завдання або хоче задовольнити міжособистісні потреби (орієнтація на задачу-на людей). Друга змінна - це здатність лідера контролювати ситуацію або його впевненість у тому, що завдання буде виконано. Ситуативний контроль залежить від

1) ставлення лідера з членами групи;

2) структури задачі (ясності і конкретності роботи) і

3) повноважень лідера. Третя змінна - взаємозв'язок між структурою потреби лідера і ситуативним контролем.

Нормативна модель Вроома, Йеттона і Яго.

Модель розглядає процес прийняття лідером рішень. В основі моделі лежать три критерії ефективності: раціоналізм (рішення має бути хорошим з об'єктивної точки зору), схвалення (якщо рішення має бути впроваджено в життя з допомогою підлеглих, лидеру слід докласти зусиль до того, щоб його схвалили) і час. Виходячи з комбінації цих критеріїв, нормативна модель пропонує п'ять можливих стилів лідерства.

Авторитарний - лідер приймає рішення, ні з ким не радячись - на одному полюсі. На протилежному - стратегія групового прийняття рішень. Між ними різні консультують-ні стилі: приймає рішення лідер, але тільки після того, як познайомляться з ідеями підпорядкованих.

При виробленні рішення, керівникові слід оцінити наступні параметри ситуації:

1. наявність або відсутність явно пріоритетним рішення;

2. наявність або відсутність досвіду у вирішенні подібних завдань та необхідної інформації;

3. ступінь структурованості проблеми (коли вдається з'ясувати чинники, що впливають на його рішення);

4. ставлення підлеглих до впровадження рішення (чи багато чого від нього залежить);

5. прогноз поведінки підлеглих у випадку одноосібного ухвалення рішень керівником;

6. ступінь поділу підлеглими цілей організації (мотивують чи їх ці цілі);

7. можливість розвитку конфліктної ситуації у зв'язку з обговоренням, прийняттям того чи іншого варіанту рішення.

Теорія шляхів і цілей Хауса

У цій теорії "мотиваційні функції лідера полягають у збільшенні числа і різновидів персональних винагород підлеглим за досягнення в роботі та полегшення шляхів до по-лучанин цих винагород за рахунок роз'яснення маршрутів руху, зменшення числа перешкод і вибоїн на дорозі і збільшення можливості отримання особистого задоволення в дорозі ". (House & Mitchell, 1974)

Таким чином, основне завдання лідера полягає в тому, щоб зрозуміти, що є винагородженням для конкретного підлеглого, з'ясувати його виробничі здібності, зв'язати досягнення виробничої мети з отриманням бажаної нагороди і допомогти підлеглому досягти виробничої мети. Виділяють 4 основних типи поведінки лідера, які відповідають основним комбінаціям релевантних змінних.

1. Директивне лідерство характеризується повідомленням підлеглих про те, що їм чекати, і забезпеченням конкретного керівництва щодо того, що повинно бути зроблено і як. Директивне лідерство дозволяє підлеглим краще зрозуміти виконується завдання.

2. Підтримуюче лідерство характеризується дружнім ставленням, доступністю Лідера і підвищеною турботою про статус, благополуччя та потреби підлеглих.

3. Лідерство спільної участі характеризується прагненням підвищити внесок підлеглих у загальну справу і уважним розглядом пропозицій.

4. Лідерство, орієнтоване на результат Включає в себе постановку стимулюючих це-лей, очікування від підлеглих виконання роботи на найвищому рівні і демонстраціяцію впевненості в тому, що підлеглі досягнуто цілей.