2.4. Менеджер організації

Центральною фігурою у системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує організацією, якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом або групою людей. Основою ефективного керівництва є вміло побудовані взаємовідносини з підлеглими. В основі керівництва лежать такі категорії, як лідерство, вплив, влада. Важливо враховувати, що керівництво і лідерство – феномени різнопорядкові. Керівник – посада, той, хто її обіймає за посадовими обов’язками повинен займатися організацією діяльності підлеглих та нести відповідальність за її результати. Лідер – психологічне явище, яке полягає у авторитетності, впливовості певної особи для інших. Іншими словами, лідера люблять, а керівникові підкоряються. Звичайно, найкраще, коли обидві функції (керівника та лідера) поєднуються в одній особі, тоді підлеглі мають вищий рівень виконавської дисципліни, більшу задоволеність роботою, вищій рівень відповідальності за виконання своїх завдань. У такому випадку більше шансів, що група без додаткових спеціальних втручань стане командою.Найгірший варіант як для командного процесу, так і для результативності діяльності членів групи, коли керівник не користується належним у авторитетом підлеглих, а в групі є лідер, з яким керівник конфліктує.

Важливим у психології менеджменту, як і в усьому менеджменті, є питання про те, як повинен поводитися керівник-управлінець, як йому стати є лідером групи, які засоби впливу на стилі поведінки найефективніші у керуваннні персоналом і в досягненні цілей організації одночасно. Для відповіді на ці запитання розроблено декілька підходів.

Підхід з позицій особистих якостей ґрунтується на використанні властивостей та особистісних характеристик ефективних керівників. Згідно з так званою “теорією великих людей” (особистісна теорія керівництва) найкращі керівники володіють певними особистісними якостями, які є загальними для всіх (чесність, рівень інтелекту, знання, вражаюча зовнішність, ініціативність, дисциплінованість, освіта, великий ступінь впевненості в собі, здоровий глузд, мудрість). Однак, встановити перелік якостей, характерних для кращих керівників не вдалось. Різні ситуації вимагають різних здібностей та якостей. Стогділл вказував, що структуру особистих якостей керівника слід зіставляти з особистими якостями, діяльністю і завданнями його підлеглих.

Підхід з позицій поведінки. Згідно з цією позицією ефективність керівництва визначається не за особистими якостями, а за манерою поведінки керівника з підлеглими. В основі цього підходу лежить класифікація стилів поведінки керівника на автократичний, демократичний, ліберальний; орієнтований на роботу, орієнтований на людину (працівника). Розробники поведінкового підходу (група американських науковів-біохевіористів) шукали найоптимальнішого стилю керівництва (довго вважали таким стилем демократичний). Однак з’ясувалося, що найоптимальнішого стилю не існує — стиль керівництва повинен змінюватися залежно від ситуації: в екстремальних ситуаціях або коли група тільки починає формуватися більш ефективним буває директивний стиль (вся влада концентрується в одних руках), в звичайних ситуаціях та за наявності команди − ефективний демократичний стиль тощо

Ситуаційний підхід. В основі цього підходу лежить ідея визначення того, які стилі поведінки й особисті якості найбільше відповідають конкретним ситуаціям. Слід вибирати різні способи керівництва відповідно до характеру конкретної ситуації. Ситуаційні чинники включають: потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив довкілля, інформацію, якою володіє керівник.

Класифікацій стилів керівництва можна навести досить багато. Зупинимось на деяких.

Л. Вечер виділяє такі стилі керівництва:

• директивний стиль (чіткі вказівки, жорсткийий контроль, відсутність чуйності, покарання за невдачу, відсутність ініціативи виконавців). Стиль ефективний під час кризових ситуацій.

• стиль, орієнтований на досягнення. Керівник “суворий, але справедливий”, дає чіткі вказівки, користується потужним авторитетом, підлеглі залежні від його рішень та безініціативні);

• особистісний (керівник орієнтується на добрі стосунки в організації, використовує заохочення, пільги, соціальні програми, однак швидкість прийняття рішень і рівень виконання рішень досить низький);

• демократичний (активна участь усіх членів групи, довіра, добра координація дій, взаємоповага, але процес прийняття рішення відбувається невиправдано довго);

• особистий приклад (“Роби як я”, лідер сам намагається зробити більшу частину справ, група залежна від лідера, дух команди відсутній);

• наставницький стиль (лідер типу “Ви можете це зробити» допомагає і надихає, надає можливості для особистісного зростання і розвитку ініціативи членів групи, але вказівок дається мало і комунікація розмита).

Американські дослідники Роберт Блейк і Джейн Моутон, спостері­гаючи за діяльністю менеджерів, впевнились, що вся їхня діяльність проті­кає у “силовому полі” між вектором “виробництва” (спрямованість на створення товарів або послуг) і вектором “людини” (спрямованість на гуманне ставлення до людей). Між цими двома векторами немає суперечності, але вони спрямовані в різі сторони. При цьому утворюється певне “поле”.

У вага до людини

1.9 Демократ Зацікавленість людськими п отребами створює					Організатор 9.9. Високі результати отримують
дружню атмосферу й відповідний темп виробництва					зацікавлені співробітники, які переслідують спільну мету
		Маніпулятор Задовільні результати, середня задоволеність роботою, схильність до компромісів і традицій гальмують розвиток оптимістичного погляду
1.1 Песиміст Мінімальна увага до результатів					Диктатор Досягаються значні виробничі
виробництва і людини					результати без уваги до людських стосунків

1 2 3 4 5 6 7 8 9

У вага до виробництва

Рис.2. 8. “Решітка менеджменту” (за Р. Блейком та Д. Моутон)

1.1. “Песиміст” не пильнує ні справи, ні людей. З таким настроєм і ставленням досягнути хоча б мінімальних результатів можна лише випадково.

1.9. “Демократ” — цікавиться лише проблемами працівників, намагається створити для них комфортні умови, інколи навіть завдаючи збитків організації.

9.1. “Диктатор” — протилежна позиція, коли пильнують лише інтереси організації, а людей розглядають лише як засіб їхнього задоволення. Звичайно, з таким керівником люди не почувають себе затишно та захищеними.

5.5. “Маніпулятор” намагається шляхом взаємних поступок “трошки” догодити працівникам і “трошки” припильнувати справи. В такій ситуації найчастіше страждають всі: і люди невдоволені, і проблеми не розв’язуються.

9.9. “Організатор” — щасливий тип керівника, якому вдається збалансувати проблеми виконавців і справи. Звичайно, для цього потрібно мати неабиякі організаторські здібності й уміння, бути професійним комунікатором, щоб з усіма налагодити добрі стосунки, бути гнучким, активним, далекосяжним, мати усебічні фахові й загальні знання, цілеспрямовано йти до мети.

Вимоги до особистості менеджера, його вмінь і навичок невпинно зростають: особливо високі вимоги ставлять до загальної освіти, комунікабельності, здатності до спільної праці, мотивації, цілеспрямованості, здатності приймати рішення, стресостійкості, творчого характеру мислення, мобільності, гнучкості менеджера.

Стиль керівництва організацією важливо обирати залежно від рівня її розвитку, обставин, ситуації, в якій вона знаходиться, особливостей особистості керівника.

З точки зору відомого українського економіста В.Терещенка, менеджер організації, щоб ефективно керівати нею має володіти такими якостями:

• бути керівником, а не погоничем;

• бути впевненим у собі;

• бути строгим і вимогливим (до себе і до інших);

• критикувати своїх підлеглих позитивно;

• вміти заохочувати і карати, добре знаючи мотиви підлеглих;

• вміти цінувати час підлеглих;

• ввічливо, доброзичливо ставитися до підлеглих;

• вміти говорити, мовчати і слухати;

• мати почуття гумору;

• цікавитися життям підлеглих, вивчати особистісні риси, характери, потреби, бажання підлеглих.

Ці якості стануть в пригоді керівникові в будь-яких обставинах і будуть корисні у застосуванні будь-якого стилю керівництва.

Тести для самоконтролю

1. Аморфна неструктурована група, в яку людей зводить випадковий збіг обставин, індивідуальних цілей, прагнень це —

а) колектив (команда);

б) асоціація;

в) дифузна група.

2. Розвинута, згуртована група з чіткою структурою, члени якої об’єднані спільною метою, мають почуття “Ми” — це:

а) колектив (команда);

б) асоціація;

в) дифузна група.

3. Людина, яка в групі допомагає у вирішенні спірних питань, конфліктів:

а) хранитель норм;

б) генератор ідей;

в) арбітр, суддя.

4. Співвіднести стилі керівництва і рівень розвитку групи:

Рівень розвитку групи Стиль керівництва

а) непрацездатна; а) участь в прийнятті рішень;

б) частково працездатна; б) вказівки, тиск;

в) працездатна. в) передача повноважень.

5. Який стиль керівництва може бути найбільш ефективним під час кризових ситуацій з дефіцитом часу:

а) особистісний;

б) демократичний;

в) орієнтований на досягнення;

г) директивний.

Відповіді:

1. в

2. а

3. в

4. а-б

б-а

в-в

5. г