Расчет коэффициента текучести кадров
На первом этапе управления текучестью персонала определяют уровень текучести персонала организации с помощью коэффициента текучести (Кт).
Для расчета коэффициентов текучести возьмем исходные данные:
Показатели |
2008г. |
2009г. |
Среднесписочная Численность работников (чел.) |
900 |
879 |
Число выбывших (чел.) |
92 |
102 |
=10,2
% в 2009 г.
=11,6
% в 2008 г.
Показатели коэффициентов текучести трудовых ресурсов предприятия ООО «Сибирский деликатес» говорят о том, что на протяжении двух лет (2008г, 2009г) текучесть кадров довольно высокая и составляет более 10% (при норме 3-5%). Достаточно большое количество работников покидают организацию по следующим причинам:
административные правонарушения;
по собственному желанию;
из-за конфликтов с руководством;
недовольство условиями труда.
В 2008 году увеличение коэффициента текучести связано также со сложной экономической обстановкой в стране.
Рекомендации по сокращению текучести персонала
Проблему текучести кадров на ООО «Сибирский деликатес» можно решить следующими способами:
повышение мотивации у сотрудников путем премий, похвалы;
введение санкций, штрафов за опоздания и прогулы для укрепления трудовой дисциплины;
принимать во внимание жалобы со стороны работников и устраивать собрания, где будут обсуждаться проблемы и будут выдвинуты предложения;
улучшение условий труда в зависимости от сезона (в летнее время установить кондиционеры). Так как поступали жалобы со стороны рабочего персонала о жаре и духоте в летнее время;
проведение специального опроса (анкетирование) увольняющихся с предприятия или переходящих в структуре предприятия на другую работу;
проведение тренингов среди руководства с целью улучшения их отношения к своим подчиненным.
Заключение
Итак, из всего рассмотренного в данной курсовой работе можно сделать следующие выводы.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.
Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации. Кроме того, текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.
Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Основная причина текучести — недовольство работников своим положением, в частности, недовольство заработной платой, условиями и организацией труда, нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома, отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.
Для того чтобы снизить текучесть, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому руководству необходимо разработать комплекс управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.
Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.
Методика снижения текучести кадров предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия. Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:
1. определение уровня текучести кадров;
2. Выявление причин и мотивов текучести персонала;
3. Разработка программ регулирования теучести персонала;
Проанализировав ООО «Сибирский деликатес», можно сделать следующие выводы:
1. Кадровый менеджмент в ООО «Сибирский деликатес» отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.
2. В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников адаптационная программа предусматривает вводное обучение и наставничество.
3. Предприятие является конкурентоспособным, хотя появилось на рынке относительно недавно, по сравнению с главными конкурентами.
4. Несмотря на высокий уровень работы отдела кадров и проводимые тренинги, текучесть кадров в организации на довольно высоком уровне.
5. Народное признание продукции подтверждено многочисленными победами в независимых телевизионных конкурсах: «Контрольная закупка» Первого канала, «Все под контролем» телеканала «Домашний».
Для снижения текучести персонала был предложен ряд мер, которые описаны во 2 главе.
Таким образом, в процессе работы над курсовой работой были решены поставленные задачи, а именно:
изучены содержание понятия текучести кадров;
рассмотрены методы ее регулирования, причины теучести, показатели текучести кадров;
рассмотрена деятельность кадровых подразделений ООО «Сибирский деликатес»
подсчитан коэффициент текчести персонала и предложены меры по снижению текучести персонала.