115. Заробітна плата — це винагорода , яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Здійснюється систематично за виконану роботу.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповід­но до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов'язків, тобто у вигляді тариф­ної ставки (окладу), відрядних розцінок для робітників чи по­садових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особ­ливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні, інші заохочувальні та компен­саційні виплати). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороду за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами чи положеннями тощо.

До основних принципів правової організації винагороди за працю належать:

а) заборона дискримінації в оплаті;

б) визначення державного мінімального розміру оплати праці;

в) визначення винагороди за працю з урахуванням особли­востей умов праці, її складності, шкідливості, значення для на­родного господарства та інших чинників;

г) конкретні форми, системи й тарифи оплати праці, що виз­начаються колективними договорами та угодами.

Системи оплати праці поділяються на види залежно від того, що береться за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нараховується за встановлений відпрацьований час, то це пого­динна система оплати праці. Нарахування ж заробітної плати за кількість виробленої продукції належної якості називають відрядною системою заробітної плати.

Правове регулювання оплати праці поряд із зазначеним охоп­лює гарантійні та компенсаційні виплати. Гарантійними нази­вають виплати, коли працівник не виконує трудових обов'язків з поважних причин, передбачених законодавством.

Компенсаційні виплати — відшкодування витрат працівни­ка, пов'язаних з виконанням трудових обов'язків: на відряджен­ня, переїзд на роботу до іншої місцевості, за використання влас­ного інструменту, транспортних засобів тощо.

116. Трудова дисципліна — це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і вста­новлюють трудові права та обов'язки сторін трудового догово­ру, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Трудова дисципліна забезпечується:

• створенням необхідних організаційних та економічних вимог для нормальної роботи

• свідомим ставленням працівника до праці

• методам переконання, виховання у разі її порушення

• заохоченням за сумлінну працю

Працівники зобов’язані:

• працювати чесно і сумлінно, добросовісно взяте на себе коло обов’язків, що складає їхню трудову функцію

• своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу

• додержуватися трудової і технологічної дисципліни, забезпечувати належну якість робіт, продукції, послуг

• додержувати вимог нормативних актів про охорону праці, техніку безпеки, виробничу санітарію

• дбайливо ставитися до мана власника, з яким укладено трудовий договір

Власник або уповноважений ним орган повинен:

• забезпечувати трудову та виробничу дисципліну,

• неухильно додержуватися законодавства про працю і нормативних актів про охорону праці

• уважно ставитися до потреб і запитів працівників

• охороняти честь, гідність, ділову репутацію працівника

Працівники, які добросовісно виконують покладені на них обов’язки, можуть бути заохочені керівництвом п-мства (подяка, надання пільг, переваг, передбачених правилами внутрішнього розпорядку)

За порушення службових обов’язків, трудової дисципліни, правил внутрішнього розпорядку як працівник, так і власник несе дисциплінарну відповідальність. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку.

117. Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, такі як заохочення, мета якого — виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудо­вої дисципліни належать переконання та виховання, а до несу­млінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни за­ходів дисциплінарного та громадського впливу.

Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображення у праві як система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника. Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Найпоширеніша в трудовому процесі є загальна дисциплі­нарна відповідальність. її характерні ознаки полягають у тому що вона охоплює широке коло робітників та службовців і пе­редбачає лише два види дисциплінарних стягнень — догану та звільнення з роботи.

Догана – офіційно виражена негативна оцінка ставлення до роботи, результатів праці окремих осіб. Тягне за собою негативні наслідки для працівника особистого характеру. Поділяється на моральні: втрата довіри з боку адміністрації, трудового престижу, авторитету та матеріальні: позбавлення премії або її зниження, відмову в наданні одноразової матеріальної допомоги, зняття надбавки тощо.

Звільнення – припинення дії трудового договору.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення вста­новлені такі обов'язкові вимоги:

• виявлення дисциплінарного проступку;

• отримання від порушника письмового пояснення;

• додержання строків накладення дисциплінарного стягнен­ня — один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;

• видання власником наказу чи розпорядження про засто­сування дисциплінарного стягнення;

• доведення наказу під розписку до відо­ма працівника.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у встановленому чинним законодавством порядку.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про дисциплінарний проступок на розгляд трудового колективу або його органу.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі про­ступки:

• систематичне порушення трудової дисципліни;

• прогул;

• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

• розкрадання за місцем роботи державного або громад­ського майна.

118. Матеріальна відповідальність:

- настає за майнові збитки, заподіяні п-мству, установі, організації внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов’язків і полягає в покритті шкоди відповідною сумою грошей або рівноцінним майном.

- настає за шкоду, заподіяну працівнику каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, зв’язаним із виконанням трудових обов’язків.

Законодавство України про працю встановлює такі види матеріальної відповідальності:

1. обмежена – працівник, який заподіяв шкоду несе відповідальність перед власником у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Обмежену відповідальність несуть працівники за зіпсування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів, у тому числі при їх виготовленні та керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники;

2. повна – повне відшкодування заподіяних збитків. Наступає коли: між працівником і підприємством укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності, коли було задано шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані; шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуванням майна;

3. підвищена або кратна – передбачена за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей тощо.

Підставою виникнення матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов'язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди іншій стороні.

Елементи трудового майнового правопорушення є одночасно умовами матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Такими умовами є:

— наявність прямої дійсної шкоди, під якою потрібно розуміти втрату, погіршення або пониження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації зробити витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або зробити зайві виплати. Не може бути стягнена шкода, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також шкода, заподіяна працівником, який перебуває у стані крайньої необхідності.

— протиправність дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору. Протиправною є поведінка працівника, який не виконує або неналежним чином виконує свої обов'язки

— вина працівника, власника або уповноваженого ним органу. Вина являє собою відношення працівника до заподіяної шкоди у формі умислу чи необережності.

Для притягнення до матеріальної відповідальності необхідні всі вказані умови у сукупності.

119. Чинне законодавство України про працю не розкриває по­няття «трудові спори». У сфері трудового права трудові спори — це конфлікти між працівником і власником або між працівни­ками і роботодавцями з приводу застосування законодавства про працю або встановлення чи зміни умов праці, що розглядають­ся в установленому законом порядку. З огляду на учасників тру­дові спори поділяються на індивідуальні — між сторонами тру­дового договору, та колективні — між профспілковим або страй­ковим комітетом і власником (адміністрацією) підприємства.

Крім зазначеного, поняття трудового спору певною мірою спонукає й до з'ясування причин, через які він може виникну­ти. Зокрема, зазначення того, що конфлікти між працівником і власником можуть виникати за двох взаємозумовлених обста­вин: по-перше, у процесі застосування законодавства України про працю і, по-друге, під час встановлення умов праці.

Причини виникнення трудових конфліктів мо­жуть бути:

• об'єктивного характеру (помилки сторін трудового дого­вору, недоліки в культурно-виховній роботі тощо);

• організаційно-правового характеру (нечіткі формулюван­ня окремих правових норм, прогалини в діючому законодавстві про працю тощо);

• організаційно-господарського характеру (недоліки у про­веденні обліку, контролю, у постачанні, фінансуванні та інших господарських справах).

Саме класифікація причин, унаслідок яких може виникнути трудовий спір, спонукає до розгляду двох видів індивідуальних трудових спорів, що зумовлюються: застосуванням норм тру­дового законодавства (позовні спори); встановленням нових або зміною чинних умов праці (непозовні спори).

Трудові спори другого виду (непозовні) виникають:

а) із правовідносин у сфері встановлення умов праці між профспілковим органом і власником підприємства (під час ук­ладення колективного договору, введенні норм виробітку тощо);

б) із трудових правовідносин між працівником і власником (у разі зміни власником окладу працівникові в межах схем по­садових окладів тощо).

Вирішення трудових спорів — процес, тісно пов'язаний з інши­ми демократичними засадами правової системи України в ціло­му і трудового права зокрема. Тому під час розгляду трудових спорів застосовується демократичний підхід. Це реалізується в дотриманні таких основних принципів, як доступність і зручність; колегіальність і швидкість розгляду трудових спорів; додержання законності та забезпечення виконання рішень.

Згідно з чинним законодавством трудові спори вирішуються системою спеціальних органів. Так, індивідуальні трудові спо­ри розгляда­ються:

• комісіями з трудових спорів (КТС);

• районними (міськими) судами;

• вищими органами в порядку підпорядкованості, що вста­новлюється законодавством.

Серед зазначених первинним обов'язковим органом щодо розгляду трудових спорів на підприємствах, в установах, органі­заціях є комісія з трудових спорів (КТС). Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік.

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях.

Трудовий спір підлягає розгляду в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви.

120. У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не погоджуються з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації;

2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству

Крім того, безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств і організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору..., за винятком про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників;

3) керівника підприємства, організації, його заступників, службових осіб, керівних працівників державних органів;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівником матеріальної шкоди, заподіяної організації;

5) спорів, які були розглянуті власником або профспілковим комітетом в межах наданих їм прав чинним законодавством про працю;

6) в судах розглядаються також спори про відмову в прийнятті на роботу: працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з інших підприємств; молодих спеціалістів, які направлені на роботу; вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, одиноких матерів - при наявності дитини віком до 14 років; виборних працівників після закінчення строку повноважень, інших працівників, які мають право поворотного прийняття на роботу або з якими власник зобов'язаний укласти трудовий договір відповідно до чинного законодавства.

Працівники мають право звертатися в суд з заявою про вирішення трудового спору в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. В питаннях про стягнення матеріальної шкоди, заподіяної організації, встановлено строк в один рік.