1. Дайте понятие юридической практики. Назовите и охарактеризуйте основные признаки юридической практики. Перечислите функции юридической практики.

3 группы взглядов на понятие юридической практики:

• Первая группа авторов отождествляет практику с юридической деятельностью – Гривцов, Дюрягин, Казимерчук и др.

• Вторая группа авторов, стремясь отграничить юридическую практику от юридической деятельности и представить юридическую практику в качестве относительно самостоятельного явления, относят к ней лишь определенные итоги, объективированный опыт правовой деятельности – Вильнянский, Алексеев и др.

• Третяя группа авторов рассматривают любой вид юридической практики в неразрывном единстве правовой деятельности и сформированного на нее основе социально-правового опыта - Бабаев, Леушин, Реутов и др.

Т.о. Юридическая практика – это деятельность компетентных субъектов по изданию (толкованию, применению) юридических предписаний, взятая в единстве с накопленным социально-правовым опытом.

Черты юридической практики:

1. В юридической практике как в одной из разновидностей социально-исторической практики свойственны черты, присущие любой практике , однако вовлеченная в правовую систему общества в процесс правого регулирования, социальная практика получает некоторые новые, в частности юридические качества, позволяющие рассматривать ее как относительно самостоятельный вид практики

2. Действия субъектов и участников юридической практики, использование ими определенных средств и методов, способов формирования вынесенных решений и закрепления накопленного опыта, урегулированы и упорядочены правовыми нормами и иными юридическими предписаниями, тем самым ограничивается субъективизм участников и обеспечивается ее стабильность

3. Юридическая практика образует существенную часть культуры общества

4. Без этого вида социальной практики немыслимо возникновение, развитие и функционирование правовой системы общества. Юридическая практика играет существенную роль в указанной системе, связывая в единое целое правовые нормы и индивидульно-конкретные предписания, субъективные права и юридические обязанности, правовые идеи и принимаемые на их основе решения

5. Юридическая практика способствует целенаправленному юридическому изменению общественной жизни. Это достигается с помощью издания новых или изменения существующих норм права, их толкования и конкретизации, использования и применения

6. Большинство практических действий и вынесенных в ходе рассматриваемых видом практики решений, требуют закрепления в строго определенных официальных актах и документах

7. Общественная природа юридической практики проявляется в том, что она обусловлена другими типами социальной практики и в том, что любая юридическая деятельность предполагает соответствующие формы сотрудничества между ее субъектами и участниками , обмен информацией и результатами. накапливаемый социально-правовой опыт является совокупным продуктом совместной деятельности

8. В отличие от теоретической или научной деятельности где вырабатываются гипотезы, идеи, понятия, юридическая практика направлена на объективно реальные изменения окружающей действительности. Сознание, которое опосредует любые практические действия, служит внутренней деторминантой(двигатель) юридической практики. Оно присутствует здесь во внешне выраженном опредмеченном виде.

9. В процессе юридической практики возникают разнообразные материальные, политические, социальные и иные изменения, т.е. она всегда порождает юридические последствия

10. Юридическая практика в той или иной степени влияет на все стороны жизни общества, способствуя развитию происходящих в ней процессов либо тормозя их

Функции юридической практики – относительно-обособленные направления гомогенного (однородного) ее воздействия на объективную и субъективную реальность, в которых проявляется и конкретизируется ее природа, творчески преобразующая роль и социально-правовое назначение жизни общества.

В функциях выражается сущность юридической практики, особенности ее свойств.

Алексеев выделяет следующие:

1. Правонаправляющие

2. Правоконкретизирующие

3. Сигнально-информационные

Леушин выделяет следующие:

1. Совершенствование правоприменительной деятельности

2. Воспитательная

3. Правоконкретизирующая

Особенно большое внимание в литре выделяется правотворческой функции судебной и иных разновидностей практики. В правотворческой функции вычленяют следующие подфункции:

1. Правообразующая

2. Правоизменяющая

3. Правопрекращающая

Одним из существенных критериев классификации рассматриваемых функций является сфера общественной жизни, которая подвергается практическому воздействию. По этому основанию можно выделить:

1. Экономическая

2. Политическая

3. Социальная

4. Воспитательная

5. Демографическая и тд

Наиболее ярко сущность и правовое значение практики проявляется в ее специфических функциях, где за основу классификации приняты способы действий, характер деятельности осуществляемых юридических образований, либо полученный результат. В такого рода функциям относятся те, которые определяют конкретный тип, вид или подвид практики – правотворческая, правоприменительная, праворазъяснительная.

По способам воздействия на реальную действительность выделяют:

1. Регулятивно-ориентационная выражается в осуществлении централизованного и автономного, нормативного и индивидуального упорядочения общественных отношений

2. Регистрационно-удостоверительная предполагает юридическое закрепление существующих и вновь появляющихся общественных отношений в конкретных социальных ситуациях, удостоверение прав и законных интересов, договоров и сделок, имеющих правовое значение, официальное регистрирование и свидетельствование фактов общественной жизни, официальное оформление и закрепление сложившегося правого опыта

3. Правоохранительная выражается через ее подфункции:

• Правообеспечительная - одно из важных направлений правоохраны. В данном случае с помощью конкретного вида, типа или подвида юридической практики создаются определенные условия, предпосылки, средства и способы обеспечивающие нормальное функционирование общественных отношений, достижение поставленных целей, осуществление требований правовых предписаний. Эта подфункция обычно связана с обязывающими или запрещающими методами воздействия на общественную жизнь

• Превентивная. Юридическая практика – это важный канал общесоциального специально криминологического и индивидуального предупреждения правонарушений, осуществляемого с помощью нормотворческих, правоприменительных, праворазъяснительных, контрольных, распорядительных и других юридических средств и мер

• Правовостановительная связана с разработкой и закреплением в законодательстве или в ином порядке мер правовой защиты, отмены неправомерных действий, решений, актов фактическим и юридическим восстановлением правопорядка, правоотношений, прав и законных интересов граждан и организаций

• Компенсационная заключается в том, что все разновидности юридической практики должны быть нацелены на возмещение любого материального или морального вреда (ущерба), который причинен противоправными а иногда и правомерными действиями отдельным лицам, социальным группам, организациям, обществу или государству

• Карательная проявляется в формулировании и закреплении санкций правовых норм, в разъяснении, конкретизации, применении к правонарушителю таких мер юридического воздействия, которые связаны с лишением материального, личного, организационного и иного характера

По времени действия:

1. Постоянные

2. Временные

2. Дайте определение судебной практики как вида юридической практики. Охарактеризуйте содержание и формы судебной практики.

В силу ст 44 кодекса о С, верховный суд – высший судебный орган, который осуществляет правосудие по гражданским, уголовным делам, делам об административных правонарушениях, осуществляет надзор за судебной деятельностью общих судов и дает разъяснения по вопросам применения законодательства.

В силу ст 67 кодекса о С, высший хозяйственный суд возглавляет систему хозяйственных судов, является высшим судебным органом, который осуществляет правосудие путем разрешения хозяйственных юридических споров, возникающих из гражданских, административных и иных отношений, осуществляет надзор за судебной деятельностью хозяйственных судов и реализует иные полномочия в соответствии с законодательными актами, а также дает разъяснения по вопросам применения законодательства.

Таким образом, законодатель не дает официального понятия - судебная практика.

Юридическая доктрина не отличается однообразием в этом вопросе. Судебную практику отождествляют:

• с понятием прецедентов

• с постановлениями пленумов высших судов

• с любыми судебными решениями вообще

рассмотрим несколько наиболее известных точек зрения на понятие судебной практики.

Вильнянский. Судебная практика – это сложившееся при разрешении судами одн ородных конкретных дел правовые положения, выработанные в результате единообразного и многократного применения норм к отношениям, неурегулированным с исчерпывающей ясностью или с неполно урегулированным соответствующим законом. Постановления пленума верховного суда не являются судебной практикой.

Венгеров и Братусь. Судебная практика – единство того вида субъекта деятельности по применению правовых норм, который связан с выработкой положений, на основе раскрытия смысла и содержания применяемых норм, а в необходимых случаях их конкретизации и детализации и единства специфического результата этой деятельности самих положений. Эти авторы к судебной практике в том числе относят и постановления пленума верховного суда.

Судебная практика является объективированным опытом правовой деятельности судов, связанных с выработкой своеобразных нормативных регуляторов в виде правоположений.

Орловский. Понимает под судебной практикой не отдельные судебные решения, хотя и высшего судебного органа, а выводы обобщения, сделанные пленумом верховного суда из ряда однородных судебных решений, принимаемых нашими судами в течении определенного периода времени по однородным делам.

Сырых. Расширяет определение юридической практики и подразумевает под ней всю предметно-практическую деятельность судебных органов по разрешению уголовных и гражданских дел независимо от того, объективируется ли результаты в форме правоположений или в форме решений по конкретным делам.

Коркунов. Думает как Венгеров и Братусь, но говорил что к судебной практике нужно относить определенный опыт деятельности судебных органов.

Т.о. судебная практика – единство судебной деятельности по осуществлению правосудия и опыт этой деятельности, объективированный в форме судебных решений, вступивших в законную силу.

3. Дайте определение толкования права. Охарактеризуйте виды и способы толкования права.

Толкование права – интерпретация разнообразных явлений и факторов общественной жизни, на основании которых и проистекает право, раскрывается его сущность, выражающая социальную справедливость.

Объект толкования – тексты правовых норм

Способы толкования:

• Уяснение – осознание смысла норм, в котором используются следующие способы:

  • Грамматический (разбор структуры слов текста, пунктуации)

  • Лексический (уяснение смысла слов текста)

  • Систематический (раскрытие смысла в системе правовых норм)

  • Логический (использование законов логики)

  • Исторический (обращение к историческому аспекту)

  • Функциональный (с точки зрения функций тех или иных норм)

• Разъяснение – разъяснение смысла норм для других субъектов

  • Официальное, исходящее из определенных компетентных государственных органов и является юридически обязательным

    • Авторское толкование – толкование тем органом, который издал акт

    • Делегированное толкование – Иными органами, имеющими на это право

  • Неофициальное

    • Обыденное (простые обыватели)

    • Профессиональное (юристы-практики)

    • Научное (ученые-теоретики)

Различие толкования по объему:

• Буквальное (смысл равен словесному содержанию)

• Распространительное (смысл шире чем текстовое выражение)

• Ограничительное (смысл уже чем текстовое выражение)

Результат официального толкования – акт толкования норм права, т.е. правовой документ, который содержит разъяснение смысла нормативных актов и его отдельных составляющих.

4. Охарактеризуйте применение судами аналогии закона и аналогии права при рассмотрении трудовых споров. Приведите примеры пробелов и коллизий в трудовом праве

Под пробелом в праве понимают отсутствие в действующей системе законодательства нормы права, в соответствии с которой должен решаться вопрос, требующий правового регулирования.

Наличие пробелов в праве нежелательно и свидетельствует об определенных недостатках правовой системы. Однако они объективновозможны, а в некоторых случаях и неизбежны. Пробелы в праве возникают по трем причинам: 1) в силу того, что законодатель не смог охватить формулировками нормативного акта всех жизненных ситуаций, требующих правового регулирования; 2) в результате недостатков юридической техники; 3) вследствие постоянного развития общественных отношений.

Единственным способом устранения пробелов в праве является принятие соответствующим полномочным органом недостающей нормы или группы норм права. Однако быстрое устранение таким способом пробелов не всегда возможно, поскольку связано с процессом нормотворчества. Но органы, применяющие нормы права, не могут отказаться от решения конкретного дела по причине неполноты законодательства. Во избежание этого в праве существует институт аналогий, означающий сходство жизненных ситуаций и правовых норм. Он предусматривает два оперативных метода преодоления, восполнения пробелов – аналогию закона и аналогию права.

Аналогия закона применяется, когда отсутствует норма права, регулирующая рассматриваемый конкретный жизненный случай, но в законодательстве имеется другая норма, регулирующая сходные с ним отношения.

Аналогия права применяется, когда в закондательстве отсутствует и норма права, регулирующая сходный случай, и дело решается на основе общих принципов права. Речь прежде всего идет о таких принципах права, как справедливость, гуманизм, равенство перед законом и др. Подобные принципы закрепляются в Конституции и других законах.

Аналогия закона и аналогия права – исключительные средства в праве и требуют соблюдения ряда определенных условий, обеспечивающих правильное их применение. Поэтому для того, чтобы использовать аналогию права, судам необходимо:

1 установить, что данная жизненная ситуация имеет юридический характер и требует правового решения;

2. убедиться, что в законодательстве отсутствует конкретная норма права, призванная регулировать подобные случаи;

3.отыскать в законодательстве норму, регулирующую сходный случай, и на ее основе решить дело (аналогия закона), а при отсутствии таковой опереться на общий принцип права и на его " основе решить дело (аналогия права);

4. в решении по делу дать мотивированное объяснение причин применения к данному случаю аналогии закона или аналогии права.

Институт аналогии имеет ограниченное применение в праве. В области уголовного права аналогия закона и аналогия права не допускаются, поскольку действует непреложный принцип «нет преступления без указания на то в законен, что служит гарантией защиты личности. В других отраслях права аналогия допускается.

ПРИМЕРЫ: В некоторых случаях (как правило в отношениях, тесносвязанными с трудовыми, нам необходимо для решения тех или иных вопросов обращаться к другим кодексам, например КоАП, предусматривающим ответственность за, например:

Статья 9.15. Нарушение законодательства о занятости населения

Статья 9.16. Отказ в приеме на работу

Статья 9.18. Нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений

Также вопросы об ответственности за нарушение законодательства о труа урегулированы и УК:

Статья 199. Нарушение законодательства о труде

Необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности либо заведомо незаконное увольнение лица с работы -

наказываются лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительными работами на срок до двух лет, или лишением свободы на срок до трех лет.

КОЛЛИЗИИ. Это расхождение, противоречие, столкновение двух и более НПА, регулирующих одно и то же общественное отношение, один и тот же вопрос.

Коллизии бывают:

• иерархические (при разрешении такой коллизии руководствуются актом большей юридической силы, если же юридическая сила актов равна, то нормой, улучшающей положение субъекта регулирования)

• темпоральные (применяется акт, принятый позднее)

• содержательные (опять же вопрос решается наиболее выгодным образом для объекта регулирования, и в случае конкуренции общей и специальной нормы применяем общую)

5. Охарактеризуйте роль пленума Верховного суда Республики Беларусь в совершенствовании судебной практики

Согласно ст. 51 Кодекса о судоустройстве и статусе судей, одной из функций Пленума ВС является рассмотрение материалов обобщения судебной практики, судебной статистики и дает в порядке судебного толкования разъяснения по вопросам применения законодательства. Данное направление его деятельности выражается в издании постановлений Пленума ВС, которые занимают особое место среди источников трудового законодательства. Они содержат разъяснения относительно применения тех или иных норм Трудового кодекса или иных актов трудового законодательства. Посредством дачи разъяснений судам формируется единообразная практика применения трудового законодательства как со стороны судов, так и со стороны кадровых служб организаций, должностных лиц, индивидуальных предпринимателей, которые, грамотно применяя закон, не создают конфликтную ситуацию и не доводят споры до крайней точки, которую может поставить только суд.

В качестве примеров достаточно привести два постановления Пленума Верховного Суда:

- от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде";

- от 26 марта 2002 г. N 2 "О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей".

Но, несмотря на то, что постановления Пленума ВС имеют наиважнейшее значение и играют большую роль в совершенствовании судебной практики, нельзя не обратить внимания на одну проблему. Речь идет о своевременности данных постановлений. Своевременность таких разъяснений приобретает особое значение, когда подлежит применению только что принятый акт, нормы которого в силу их специального характера, новизны подходов могут представлять определенную сложность в их понимании и применении. Нужно ли в таких случаях дожидаться появления судебных споров, накопления определенного опыта их разрешения и только потом, на основе обобщения материалов судебной практики вырабатывать рекомендации? Вопрос неоднозначный. Во всяком случае, если речь идет о применении кодифицированных нормативных актов, содержащих концептуально новые подходы к регулированию общественных отношений, такое разъяснение не только может, но и должно носить упреждающий (то есть издаваться до появления конкретного спора по делу) характер.

Во многих случаях упреждающие разъяснения способствовали бы не только формированию единообразной судебной практики при разрешении споров, но и более полной защите прав и законных интересов субъектов права.

Правда, вряд ли в данных случаях упрек можно адресовать Верховному Суду. Так, в силу предписаний ст. 47 действующего Закона "О судоустройстве и статусе судей в Республике Беларусь" Верховный Суд изучает и обобщает судебную практику, дает разъяснения по вопросам применения законодательства, возникающим при рассмотрении судебных дел (и следовательно речь об упреждающих постановлениях вести нельзя). Аналогичная норма приведена и в ст. 49 указанного Закона, определяющей полномочия Пленума Верховного Суда.

Здесь следует также отметить, что дача таких упреждающих разъяснений по применению отдельных положений нормативных правовых актов не только не исключает, но и предполагает проведение впоследствии анализа реальной судебной практики как с точки зрения того, насколько эффективными оказались данные разъяснения, так и с точки зрения выработки рекомендаций по недопущению противоречивых решений по отдельным категориям споров. При выявлении таких противоречий высший судебный орган должен установить их причину и выбрать соответствующую модель поведения.

Если противоречивая судебная практика складывается в силу повышенной для понимания сложности правовых норм, несовершенной редакции правовых предписаний, вызывающей их неоднозначное понимание, и если установление единообразной практики их применения достижимо путем дачи разъяснений в рамках официального судебного толкования, то, бесспорно, Верховным Судом должны быть приняты соответствующие разъяснения в пределах предоставленной этому суду компетенции. Если же речь идет о таком совершенствовании применяемых норм, которые возможно осуществить только в рамках правотворческой деятельности, то путь один - внесение предложений законодателю, иному правотворческому органу на предмет совершенствования акта, внесения в него необходимых изменений и дополнений, отмены противоречивых норм.

Однако, Верховный Суд сегодня лишен права законодательной инициативы в нижней палате Парламента, что в определенной мере сказывается как на обязательности рассмотрения предложений этого суда по совершенствованию действующих законов Парламентом, так и на своевременности внесения необходимых изменений и дополнений.

6. Дайте понятие решения Конституционного суда и определите его роль в совершенствовании судебной практики.

В особой оценке в качестве источников регулирования трудовых отношений нуждаются акты Конституционного Суда.

Бесспорно, полномочия Конституционного Суда как органа конституционного контроля в государстве реализуются путем принятия решений. В соответствии со ст. 36 Закона "О Конституционном Суде Республики Беларусь" решением Конституционного Суда является любой акт, принимаемый на совместном заседании судей. Решения Конституционного Суда охватывают несколько видов актов, главным из которых является заключение. Именно путем вынесения заключения решается вопрос о конституционности закона, декрета, указа, постановления Совета Министров, любого иного нормативного акта, предложение о проверке которого внесено в Конституционный Суд уполномоченным органом.

В соответствии с Конституцией с инициативным предложением в Конституционный Суд могут обратиться Президент, Палаты Парламента - Палата представителей и Совет Республики, Совет Министров, Верховный и Высший Хозяйственный суды. Другие органы, общественные объединения, а также граждане могут выступить с инициативой о внесении предложения в Конституционный Суд перед уполномоченными органами.

Непосредственно в Конституционный Суд граждане могут обратиться в порядке ст. 40 Конституции, а также с предложением о проверке конституционности решений местных Советов, исполнительных и распорядительных органов (ч. четвертая ст. 122 Конституции). В таком случае Конституционным Судом практикуется принятие акта в форме решения, оформленного либо в виде отдельного документа, либо протокольно, хотя, если исходить из положений указанной статьи Конституции, а также требований Закона "О Конституционном Суде Республики Беларусь", возможно и вынесение Конституционным Судом заключения, если речь идет об оспаривании конституционности решения местного Совета, исполнительного или распорядительного органа.

Вид акта Конституционного Суда (решение или заключение) имеет вторичное значение, ибо все его решения являются окончательными, обжалованию и опротестованию не подлежат.

Оценивая тот или иной акт на предмет его конституционности, Конституционный Суд проверяет акт не только по содержанию оспариваемых норм, но и оценивает практику его применения, поэтому Конституционный Суд нередко, излагая свою позицию, может высказать критические оценки, адресованные законодателю, относительно некорректности изложения нормативных предписаний, их расплывчатости, неконкретности, противоречивости и т.п., что, в свою очередь, приводит к их неоднозначному пониманию и применению на практике.

В деятельности Конституционного Суда вопросы, касающиеся обеспечения трудовых прав и свобод, занимают стабильно одно из первых мест. Достаточно сказать, что первое дело, которое было рассмотрено Конституционным Судом и с которого, собственно, начался отсчет деятельности Конституционного Суда как органа конституционного контроля, было дело "О соответствии Конституции Республики Беларусь норм Кодекса законов о труде, предусматривающих возможность расторжения трудового договора в связи с достижением работником пенсионного возраста".

На основании заключения Конституционного Суда от 1 июня 1999 г., признавшего нормы части первой ст. 182 КоАП не соответствующими Конституции и не имеющими юридической силы, исключена административная ответственность должностных лиц организаций за прием на работу граждан, проживающих без прописки.

При рассмотрении на основании обращений граждан вопроса о несвоевременности выплаты заработной платы по вине нанимателя Конституционный Суд в решении от 2 июля 2002 г. сформулировал предложение о необходимости включения в ТК нормы об ответственности нанимателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, индексации заработной платы в случае ее несвоевременной выплаты, а также о праве работника на взыскание материального и морального вреда, вызванного задержкой заработной платы. Часть предложений Конституционного Суда уже реализована.

Проверяя действующую систему выплат пособий по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, Конституционный Суд обратил внимание на недопустимость привязки размера такого пособия к роду занятий матери. Система социальных выплат, по мнению Конституционного Суда, в данном случае должна основываться на обеспечении в большей степени равенства граждан в получении помощи от государства, коль скоро в своей основе такая поддержка имеет благополучное развитие ребенка.

Наконец, завершая вопрос о месте и роли решений Конституционного Суда в системе источников трудового законодательства, необходимо отметить, что не все решения Конституционного Суда являются актами, позволяющими немедленно разрешить спорный вопрос. Одно дело, когда оспариваемая норма признается неконституционной и утрачивает силу, другое - когда Конституционный Суд, разрешая сложную правовую коллизию, направляет свои предложения в порядке ст. 7 Закона "О Конституционном Суде Республики Беларусь" компетентным органам. В таком случае до момента реализации предложения в конкретном нормативном акте может пройти длительное время.

И тем не менее с полным основанием можно говорить, что ни одно предложение Конституционного Суда по совершенствованию трудового законодательства и практики его применения не пропало втуне. Рано или поздно, но здравый смысл торжествует, и позиции Суда находят поддержку и реализацию.

7. Дайте понятие трудовых споров. Охарактеризуйте динамику возникновения трудового спора

Термин трудовые споры появился в 1971 году в принятом тогда 3-ем КЗоТе.

Его глава – 14 - так и называлась трудовые споры.

Первые два КЗоТа 1918 и 1922 года употребляли термин трудовые конфликты.

Конфликт с точки зрения философии – это неразрешимое противоречие.

Современной трудовое право предусматривает главным образом примирительные и согласительные процедуры разрешения трудовых споров, следовательно у нас трудовые споры а не трудовые конфликты.

Не следует смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях стон по тому или иному вопросу.

В литературе существует точка зрения, что конфликт предшествует трудовому спору.

Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий и от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласия.

Возникновению трудового спора как правило предшествует трудовое правонарушение.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой функции в сфере труда и распределения, а следовательно нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Если действия обязанного субъекта были законны, но другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет.

Разногласия сторон – это различная оценка субъектами спорного правоотношения сути конфликтной ситуации.

Разногласия сторон и предшествующее им трудовое правонарушение могут перерасти в трудовой спор лишь когда они не урегулированы самими сторонами и вынесены на рассмотрение юрисдикционного органа.

ТК не установил по индивидуальным трудовым спорам порядка самостоятельного урегулирования разногласий самими спорящими сторонами, как он это сделал по коллективным трудовым спорам.

Трудовой спор возникает лишь когда разногласия о праве или законном интересе переносятся на разрешение юрисдикционного органа.

Динамика возникновения трудового спора:

1. трудовое правонарушение (как правило)

2. различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношения – разногласия сторон

3. попытка урегулирования разногласий самими сторонами при непосредственных переговорах, т.е. самоурегулирование разногласий

4. обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган, а именно трудового спора уже возникшего

Т.о. трудовой спор – это разногласие, возникающее между сторонами трудового правоотношения по вопросам применения законодательства и иных нпа, содержащих нормы трудового права, о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Трудовые споры - это разногласия об осуществлении или об установлении как субъективных индивидуальных трудовых прав так и коллективных, перенесенные на разрешение в юрисдикционный орган в соответствии с законом.

8. Дайте классификацию и охарактеризуйте виды трудовых споров.

Выяснение вида трудового спора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность и порядок его разрешения.

Как правило, все трудовые споры классифицируются по 3 основанием – по спорящему субъекту, по характеру спора и по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту:

• Индивидуальные

• Коллективные. Делятся в свою очередь на споры трудового коллектива с нанимателем, на споры профсоюзного комитета с нанимателем, споры по партнерским соглашениям.

По характеру споров:

• Споры о применении норм трудового законодательства и установленных ими а также коллективным и трудовым договорами правах и обязанностях. Такие споры могут возникнуть из всех трудовых правоотношений, а также из производных от них

• Спора о законных интересах, т.е. об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством

По виду спорного правоотношения:

• Возникающие из трудовых правоотношений

• Возникающие из производных от трудовых правоотношения

9. Дайте определение причины и условия возникновения трудового спора. Перечислите причины и условия возникновения трудовых споров. Назовите принципы рассмотрения трудовых споров.

Причины и условия трудовых споров – это негативные факторы развития общества, отражающие противоречия развития.

Причины трудовых споров – это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного или коллективного трудового права или интереса или исполнения трудовой обязанности.

Условия трудовых споров – это негативные факторы, которые способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор.

В юридической литературе причинами трудовых споров называют:

1. Причины организационно-правового характера (например пробелы в законодательстве)

2. Причины субъективного характера (незнание или плохое знание трудового законодательства)

3. Причины организационно-хозяйственного характера (недостатки в организации труда, необходимость разрешения социально-экономических вопросов на производстве)

Условия трудовых споров могут быть 2 видов:

1. Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда на данном предприятии или в отрасли в целом. Например, неритмичность работы, или плохая организация труда

2. Условия правового характера - это недостатки в правотворчестве, например – неясная формулировка отдельных норм, отставание норм законодательства от развития организации труда и тд.

• Принципы: Демократизм порядка разрешения спора

• Простота и удобство, доступность обращения в юрисдикционные органы

• Законность, гласность, объективность, полнота исследования доказательств по спору

• Быстрота разрешения спора

• Обеспечение реального исполнения решения по трудовым спорам

10. Дайте определение подведомственности и подсудности. Охарактеризуйте подведомственность трудовых споров.

Подведомственность – предметная компетенция Конституционного Суда Рб, судов общей юрисдикции, арбитражных судов, органов нотариата, органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров, других органов и организаций по рассмотрению и разрешению споров и иных правовых вопросов;

Подсудность – распределение между судами дел, подведомственных судам.

ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ КТС:

Комиссия по трудовым спорам (если она создана), согласно ст.236

ТК РБ, является обязательным первичным органом по рассмотрению

трудовых споров, за исключением случаев, когда законодательством о

труде установлен иной порядок их рассмотрения.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников -

членов соответствующего профсоюза, связанные с применением

законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных

локальных нормативных актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для

их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда,

простое и браке, совмещении профессий (должностей) и

заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий

и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой

оплаты труда;

5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы

работника;

7) предоставлении отпусков;

8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств

индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

ПОДСУДНОСТЬ СУДУ:

в суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1) о недействительности трудового договора в случаях,

предусмотренных ст.22 ТК РБ (случаи недействительности трудового

договора);

2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением

комиссии по трудовым спорам;

3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела

его заявление в установленный десятидневный срок;

4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам

противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по

заявлениям:

1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по

трудовым спорам не созданы;

2) работников - нечленов профсоюза, если они не обратились в

комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении на работе независимо от

оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и

формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного

прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением

споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их

рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками

материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде,

который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и

профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о

несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в

заключении трудового договора с:

1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от

другого нанимателя;

2) молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее

специальное учебное заведение, аспирантами, завершившими обучение в

очной аспирантуре, лицами, окончившими профессионально-техническое

учебное заведение и направленными в установленном порядке на работу

к определенному нанимателю;

3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с

законодательством обязан заключить трудовой договор;

4) лицами по дискриминационным мотивам.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники

освобождаются от уплаты судебных расходов.

11. Охарактеризуйте порядок создания и компетенцию комиссии по трудовым спорам.

В соответствии со ст. 233 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам (далее — КТС);

2) судами.

По общему правилу трудовые споры первоначально должны рассматриваться в КТС, а при несогласии работника или нанимателя с ее решением или в случае, если члены КТС не пришли к единому соглашению, заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Вместе с тем существует ряд трудовых споров, рассмотрение которых законодательством отнесено только к компетенции суда, то есть без предварительного обращения в КТС.

Порядок образования КТС

КТС может создаваться в организациях независимо от их наименования, организационно-правовой формы, формы собственности при наличии в организации профсоюза. Если в организации действуют два или более профсоюза, то возможно создание нескольких КТС (когда каждый профсоюз и наниматель выделяют равное количество своих представителей) либо одной общей КТС (когда в ее состав по соглашению между профсоюзами входят представители всех профсоюзов). Из этого следует, что КТС может быть создана только в той организации, где действует профсоюзная организация.

Создание КТС является обязательным, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением либо иным письменным соглашением между профсоюзом и нанимателем. Деятельность КТС в организации регулируется Положением о Комиссии по трудовым спорам*, которое утверждается руководителем и председателем профсоюза организации.

В случаях, предусмотренных в коллективном договоре, либо по письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем КТС могут создаваться также в подразделениях организации. Компетенция КТС, созданных в подразделениях организации, определяется по письменному соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

КТС образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя. Количество постоянных представителей в КТС от нанимателя и профсоюза законодательством не установлено, соответственно, оно определяется по соглашению между ними в зависимости от численности работающих, количества трудовых споров и т.д.

Наниматель назначает своих представителей в состав КТС приказом руководителя, профсоюз назначает своих представителей постановлением профкома или решением собрания членов профсоюзной организации. Членом КТС от профсоюза может быть любой работник — член этого профсоюза.

Представители нанимателя и профсоюза, входящие в состав КТС, должны быть компетентны в вопросах труда и заработной платы и способны объективно оценивать все обстоятельства спора и доказательства сторон. Поэтому в состав КТС наниматель, как правило, включает работников кадровой службы, юрисконсультов, экономистов и других квалифицированных специалистов.

Полномочия представителей сторон должны быть подтверждены доверенностями, которые выдаются в установленном законодательством порядке и подписываются соответственно председателем профкома и руководителем организации. Данные подписи должны быть удостоверены печатями профкома и организации.

Статья 236. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда настоящим Кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников – членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

7) предоставлении отпусков;

8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

Компетенция комиссий по трудовым спорам, созданных в подразделениях организаций, определяется по письменному соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

12. Охарактеризуйте порядок рассмотрения споров комиссией по трудовым спорам (срок обращения за разрешением трудового спора, порядок приема заявлений, срок рассмотрения; порядок принятия и срок для обжалования решений комиссии по трудовым спорам).

Частью первой ст.242 ТК установлено, что работники могут обращаться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Правом обращения в КТС пользуется только работник. При этом он подает в КТС соответствующее заявление.

Поступившее в КТС заявление подлежит обязательной регистрации.

Лицо, принявшее заявление, должно проставить номер и присвоить входящий номер, а также по требованию работника расписаться на копии заявления. Заявления в КТС должны приниматься от всех работников, которые состоят или ранее состояли в трудовых отношениях с данным нанимателем (по спорам, вытекающим из правоотношений, возникших в период работы у этого нанимателя).

Любое заявление, поступившее от работника в КТС, должно быть вынесено на рассмотрение комиссии.

Отказ в приеме заявления возможен лишь в том случае, если данный спор уже являлся предметом рассмотрения КТС и по нему было вынесено соответствующее решение.

Поступившее заявление КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок.

Выделенные для разрешения трудового спора члены КТС готовят заявление к рассмотрению (собирают соответствующие материалы, в необходимом случае приглашают свидетелей, специалистов и т.д.), а также извещают о времени рассмотрения спора работника, подавшего заявление, и нанимателя.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. При неявке работника на заседание КТС рассмотрение спора откладывается. При вторичной неявке работника на заседание КТС без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения. Однако такое решение не лишает работника права подать новое заявление в пределах трехмесячного срока, установленного ст.242 ТК.

Если указанный срок пропущен, то КТС может отказать в удовлетворении требований работника не по существу, а в связи с пропуском указанного срока.

На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

Решение КТС должно соответствовать нормам действующего законодательства.

Решение КТС

Решение КТС принимается по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза. Если хотя бы один из представителей КТС не согласен с мнением остальных, то в решении указывается об отказе в удовлетворении требований работника. Решение КТС должно быть мотивировано.

При рассмотрении конкретного спора КТС может вынести одно из следующих решений:

- об удовлетворении требований работника в полном объеме;

- частичном их удовлетворении;

- отказе в удовлетворении требований.

Принятое решение КТС имеет обязательную силу с даты его принятия. В трехдневный срок после принятия решения КТС должна вручить копию решения работнику и нанимателю. С даты вручения копии решения начинается отсчет 10-дневного срока для его обжалования в суд.

Основание для обжалования решения КТС определяется по усмотрению работника или нанимателя. При этом необходимо отметить, что пропуск срока на обжалование, предусмотренного частью первой ст.239 ТК, не может являться основанием для отказа суда в приеме искового заявления работника В п.5 постановления по этому вопросу указано, что судья не вправе отказывать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст.242 ТК.

Суд в процессе рассмотрения спора всесторонне исследует причины пропуска срока обращения в суд. При наличии уважительных причин этот срок может быть судом восстановлен.

13. Охарактеризуйте порядок рассмотрения трудовых споров судом (сроки обращения за разрешением трудовых споров, компетенция суда по рассмотрению трудовых споров).

Статья 241. Рассмотрение трудовых споров в суде

В суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1) о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 22 настоящего Кодекса;

2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;

4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

2) работников - не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

2) молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантами, завершившими обучение в очной аспирантуре, лицами, окончившими профессионально-техническое учебное заведение и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

4) лицами по дискриминационным мотивам.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Статья 242. Сроки обращения за разрешением трудовых споров

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Сроки, указанные в частях первой и второй настоящей статьи, применяются при обращении в суд прокурора.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных настоящей статьей, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

14. Охарактеризуйте порядок проведения забастовки (понятие, порядок проведения; случаи прекращения забастовки).

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь забастовка является легальным средством защиты работниками своих экономических и социальных интересов.

Понятие забастовки, процедура принятия решения о ее проведении и другие правовые нормы, регламентирующие порядок ее проведения, оговорены в ст. 388–399 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Виды забастовок законодательно не определены, поэтому любая забастовка предполагает:

• Временный характер отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;

• Свободу волеизъявления работников;

• Своей целью – разрешение коллективного трудового спора.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных признаков в действиях работников не дает основания считать эти действия забастовкой.

Работники вправе организовать и провести забастовку в случае, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного спора. Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложения примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – отклонения предложения посредника либо (и) несогласия с решением трудового арбитража (за исключением случая, когда оно для сторон спора является обязательным).

Конституционное право на забастовку не является абсолютным. Оно может ограничиваться законом в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.

Реализация права на забастовку не должна преследовать политических целей. Законодатель предусмотрел запрет на оказание материальной помощи участникам забастовки за счет политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных физических и юридических лиц.

Решение о проведении забастовки принимается не представительным органом работников (профсоюзом), а непосредственно работниками на собрании или конференции тайным голосованием.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции).

В соответствии со ст. 389 ТК собрание считается правомочным, если на нем присутствовало более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

Не позднее двух недель до начала забастовки профсоюз либо иной представительный орган работников обязан письменно уведомить нанимателя о решении провести забастовку, указав:

• перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

• дату и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых на предприятии, в учреждении, организации во время проведения забастовки.

Получив уведомление о забастовке, наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местным органам исполнительной и распорядительной власти.

В случае, если решение о проведении забастовки было принято с нарушением установленных требований, если забастовка начата ранее двухнедельного срока с момента регистрации уведомления о проведении забастовки у нанимателя, а также если имеются основания считать, что забастовка несет в себе реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, наниматель обязан обратиться в суд.

Участие в забастовке является добровольным. Закон запрещает принуждение к участию в забастовке либо отказу от участия в ней.

В процессе проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры по обеспечению в организациях законности, сохранности государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг).

Перечень минимально необходимых работ по поддержанию жизненно важных функций предприятия (организации), прекращение или приостановление которых может вызвать угрозу для жизни и здоровья людей, должен быть определен в коллективном договоре. В случае возникновения разногласий между сторонами спора по минимуму необходимых работ он устанавливается до начала забастовки местным исполнительным и распорядительным органом по письменному ходатайству нанимателя, решение которого является обязательным для сторон.

В целях урегулирования разногласий стороны обязаны продолжить переговорный процесс во время проведения забастовки.

В свою очередь, наниматель вправе дать согласие на удовлетворение требований работников на любой стадии разрешения коллективного трудового спора, в том числе и после принятия решения о проведении забастовки, и в ходе ее проведения. Необходимым условием для прекращения забастовки является письменное согласие нанимателя выполнить требования работников.

Одним из оснований прекращения забастовки может быть принятие решения об этом на собрании либо конференции работников, принявших решение о проведении забастовки. При этом должны быть соблюдены все процедурные условия, характерные для принятия решения о проведении забастовки.

Законодатель четко не определил, что может послужить поводом для созыва указанного собрания (конференции) работников. Однако можно предположить, что, к примеру, затянувшаяся во времени забастовка не принесла работникам ожидаемых результатов и наниматель в силу объективных причин не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования работников, а поэтому в решении о прекращении забастовки собрание обязывает нанимателя и представительный орган работников продолжить переговорный процесс, достичь компромисса и заключить письменное соглашение о прекращении забастовки.

Забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по заявлению нанимателя или собственника, а также прокурора по решению областного (Минского городского) суда в случае, если забастовка проводится (проводилась) либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований Трудового кодекса.

Таким образом, забастовка прекращается, а ее участники обязаны приступить к работе на следующий день после:

• Признания ее незаконной по решению областного (Минского городского) суда;

• Получения письменного согласия нанимателя удовлетворить требования;

• Принятия об этом решения общим собранием, конференцией;

• Заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.

Заявление о признании забастовки или решения о ее проведении незаконными подается нанимателем и (или) прокурором в пятидневный срок в случае нарушений требований Трудового кодекса и других законов Республики Беларусь, а при невыполнении минимума необходимых работ во время забастовки либо в случаях создания реальной угрозы национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц – немедленно.

Решение по заявлению областной (Минский городской) суд обязан вынести в десятидневный срок со дня его получения. Решение о признании незаконными забастовки или решения о ее проведении после вступления его в законную силу подлежит немедленному исполнению.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность, но заработная плата не начисляется, а период участия в забастовке не включается в стаж работы, дающий право на отпуск.

В случае признания забастовки незаконной ее участники могут быть привлечены к дисциплинарной и иной ответственности, предусмотренной законодательством.

15. Охарактеризуйте судебную практику по вопросам заключения трудового договора, по делам об отказе в заключении трудового договора.

Судебная практика по вопросам заключения трудового договора.

1. Разграничение судебной практики правоотношений, возникающих на основании трудового договора и смежных гражданско-правовых сделок

2. Оспаривание в суде необоснованного отказа в заключении трудового договора

3. Последствия принятия судом решения о необоснованности отказа в приеме на работу

1))

Трудовой договор – основание возникновение трудового отношения, но он не единственный договор о выполнении работы. В ГП существует целый ряд договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, например, поручение, подряд, возмездное оказание услуг, выполнение научно-исследовательских работ и тд., урегулированные главами 37-39 и 49 ГК.

В ряде случае на практике между гражданами и организациями заключаются «трудовые соглашения» или договоры о выполнении работы и тому подобные, либо граждане принимаются на работу вообще без заключения какого-либо договора.

У судов возникают трудности с разграничением трудовых и гражданско-правовых договоров и с тем, какое законодательство применять – трудовое или гражданское.

Не всегда отсутствие трудового договора и приказа о приеме на работу свидетельствует об отсутствии трудовых правоотношений.

Для полного и всестороннего выяснения обстоятельств дела и точного определения правоотношений между гражданином и организацией, судам следует обращать внимание на следующие отличительные признаки трудовых правоотношений:

• Работа как правило носит постоянный характер, но даже временная работа выполняется по определенной трудовой функции, что не характерно для гражданских обязательств. Для определения этого признака трудовых правоотношений, судам следует истребовать приказы о приеме на работу, переводах, перемещениях, увольнениях, штатные расписания, трудовые договоры, договоры о полной материальной ответственности, должностные инструкции, квалификационные характеристики и другие локальные акты, определяющие круг обязанностей работника.

• Работник включается в списочный состав трудового коллектива и подчиняется ПВТР, т.е. работа выполняется в строго рабочее время с соблюдением иных правил (время работы, время перерыва). Это устанавливается из ранее перечисленных локальных актов, особенно штатного расписания и табеля учета рабочего времени, а также из показаний свидетелей

• Трудовое правоотношение имеет своим объектов живой затраченный труд работника, тогда как для гражданско-правового договора характерна оплата за конкретный результат труда (грубо говоря за прошлый труд). При доказывании этого важного признака трудовых отношений следует внимательно анализировать текст трудового договора или контракта, должностной инструкции, как производилась и документировалась выплата вознаграждения (в ведомостях по начислению и выплате зарплаты, что характерно для трудовых отношений или приходно-расходными ордерами в безналичном порядке или наличными деньгами без отражения или с неправильным отражением этой операции в ведомостях по начислению и выплате зарплаты)

2))

Трудовое законодательство предоставляет работнику право на обращение в суд не только в случае увольнения с работы, но и в случае отказа в заключении трудового договора. В судебной практике не редко встречаются трудовые дела о понуждении нанимателей к заключению трудового договора.

В соответствии со ст 241 ТК , такие споры рассматриваются непосредственно в суде без обращения в КТС. Суды рассматривают споры об отказе в заключении трудового договора с:

1. Лицами , приглашенными в порядке перевода от другого нанимателя

2. Молодыми специалистами, направленными на работу к определенному нанимателю

3. С другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством должен заключить договор

4. С лицами по дискриминационным мотивам

На основании п 4 постановления №2 и ст 60 конституции ,в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора, вправе обращаться не только граждане перечисленные в ст 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приме на работу не обоснованным. К последним в частности относятся граждане, которым отказано в приеме на работу по дискриминационным мотивам а также любые иные физические лица, считающие что их субъективное право было нарушено отказом нанимателя в заключении с ними трудового договора.

Такие дела рассматриваются в порядке искового производства.

Пленум №2 стоял на позиции, что отношения гражданина по трудоустройству не имеют административной природы, а исковая защита их прав, являющаяся универсальной, в полной мере адекватно и оптимальным образом обеспечивает защиту прав граждан при обращении в суд с требованиями о понуждении нанимателя в заключении трудового договора.

Право подбора кадров принадлежит нанимателю. В основе выбора должен быть анализ наличия или отсутствия деловых качеств - знание, опыт, возраст и тд., которые необходимы для наиболее успешного выполнения предлагаемой работы, а также и тех качеств, которые могут отрицательно сказаться на работе.

Эти вопросы должен исследовать суд при рассмотрении дел данной категории.

Для отдельных категорий граждан трудовым кодексом, предусмотрено гарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор. (ст 16.). – для вышеназванных категорий граждан данная гарантия дается законодательством.

Необоснованный отказ в приме на работу – если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо доводов либо по основаниям, не основанным на законе или отказ по явно надуманным неубедительным причинам.

Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных квалификационных качеств, личностных качеств работника.

Кроме того, наниматель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требования м в силу специфики той или ной работы - владение языками, способность работать на компьютере и др .

Т.о. Необоснованный отказ в приеме на работу:

1) в случаях и по основаниям, прямо запрещенным законом

2) по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством

3) При отказе нанимателя мотивировать отказ при приеме на работу

4) в других случаях, когда наниматель не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу к конкретному лицу

+ Незаконен отказ в трудоустройстве по мотивам отсутствия у гражданина, желающего работать, регистрации в населенном пункте по месту расположения организации.

Наряду с гарантиями, предоставленными отдельным категориям граждан при приеме на работу в форме запрещения необоснованного отказа в заключении трудового договора, трудовым законодательством предусмотрен ряд случаев, когда нанимателю напротив запрещается принимать на работу тех или иных лиц, попадающих под установленные ограничения.

В случае установления оговоренного в законе обстоятельства, наниматель обязан отказать такому гражданину в заключении трудового договора.

Отказ по мотивам, связанным с несоответствием к квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, не должен признаваться необоснованным.

В судебной практике признается по общему правилу обоснованным отказ в приме на работу по мотивам отсутствия вакансии независимо от того, к какой категории относится лицо, которому отказано в трудоустройстве по данному мотиву.

Также признается обоснованным отказ в приеме на работу на том основании, что гражданин не представил необходимые документы.

Вопрос об обосновании требований заявителя разрешается в каждом конкретном случае исходя из обстоятельств дела.

Извещение о мотивах отказа в приме на работу может быть сделано по почте или под расписку лично путем вручения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в течение 3 месяцев со дня отказа или со дня получения извещения о мотивах отказа.

16. Охарактеризуйте порядок и особенности рассмотрения трудовых споров, связанных со сферой применения трудовых контрактов.

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника). Регулируется ТК, Указами Президента, постановлениями Совета Министров, а также толкованиями Пленума Верховного Суда РБ. Вопросы, касающиеся контрактной формы найма отдельных категорий работников, могут регулироваться также специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус.

Наиболее очевидной проблемой является определение срока, на который заключается контракт, т.к. именно срочность данного договора зачастую является причиной споров между работником и нанимателем. По общему правилу трудовые контракты заключаются на срок от одного года до пяти лет.

Складывающаяся практика правоприменения свидетельствует о том, что согласие работника на заключение/продление трудового контракта на срок менее одного года должно быть предварительным, т.е. полученным до оформления данного условия в контракте и до издания соответствующего приказа (распоряжения) нанимателем. Каких-либо требований к оформлению письменного согласия работника на продление срока трудового контракта на более короткий срок законодательством не предусмотрено.

Каждая из сторон, заключивших трудовой контракт, не позднее чем за месяц до истечения срока его действия предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Невыполнение нанимателем этого требования может признаваться судом в качестве нарушения установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.  246 ТК), если соответствующее требование было заявлено.

Необходимо отметить, что продление или перезаключение контракта возможны только при наличии обоюдного согласия сторон. Если хотя бы одна из сторон возражает против такого решения, сторонам следует рассмотреть другие варианты поведения: прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, заключить трудовой договор на неопределенный срок  и  т.п.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается только в письменной форме. Соответственно наниматель должен позаботиться об издании приказа соответствующего содержания, основанием которого будет выступать вышеуказанный трудовой договор с работником. Если по каким-либо причинам данное требование законодательства не было соблюдено, наниматель согласно ст. 25 ТК должен письменно оформить трудовой договор не позднее трех дней после предъявления соответствующего требования работником, профсоюзом, исходя из сложившихся условий.

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт. Подписание обеими сторонами нового контракта является основанием для издания соответствующего приказа (распоряжения) нанимателем о заключении нового контракта.

Контракт будет считаться незаключенным, если стороны не согласовали его срок, хотя трудовые отношения между работником и нанимателем при наличии договоренности о месте работы и трудовой функции будут считаться возникшими по бессрочному трудовому договору.

Таким образом, для прекращения трудовых отношений по п.  2  ст.  35 ТК необходимо соблюдение следующих условий (наличие сложного юридического состава):

• истечение конкретного срока трудового контракта;

• волеизъявление хотя бы одной из сторон о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового контракта.

Досрочно трудовой контракт может быть расторгнут:

• по соглашению сторон (ст. 37 ТК);

• в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю или переходом на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК трудовой контракт может быть также расторгнут до истечения срока его действия по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, положений самого контракта, а также по другим уважительным причинам. Уважительность причин расторжения трудового контракта по требованию работника является оценочным суждением, и на практике уважительной причиной может стать желание работника устроиться на работу к другому нанимателю, который предлагает более выгодные условия оплаты труда или иные более удобные работнику условия сотрудничества.

При расторжении трудового контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или положений контракта наниматель обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Случается, что работники, желая досрочно прекратить трудовые отношения, считают достаточными для этого малейшие нарушения трудового законодательства, в то же время складывающаяся практика правоприменения подтверждает, что суд в каждом конкретном случае оценивает причины нарушения со стороны нанимателя, их значимость и т.п. Если наниматель не согласен с предъявля­емыми ему работником нарушениями законодательства, коллективного договора или положений трудового контракта, тогда факт нарушения устанавливается специально уполномоченным органом государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Тем не менее даже формальное нарушение прав работника со стороны нанимателя может стать основанием для обращения работника в органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде с жалобой для фиксации факта нарушения.

17. Охарактеризуйте особенности рассмотрения трудовых споров об изменении трудового договора.

Судебная практика по вопросам изменения трудового договора

1. Перевод

2. Перемещение

3. Изменение существенных условий труда

1))

В законе закреплены юридические гарантии, исключающие возможность использования работника не по его специальности, обеспечивающие его право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. (ст 20 ТК).

Ст 19 ч 4 ТК гласит о том, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Глава 3 тк предусматривает нормы о изменении трудового договора. 3 формы изменения – перевод, перемещение и изменение существенных условий труда.

Вопрос об изменении трудового договора и переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, изменение действующего законодательства, состояние здоровья работника, несоответствие работника занимаемой должности и тд.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов. Следует иметь в виду, что понятие специальность является более узким чем понятие профессии. Изменение специальности при оставлении той же профессии будет являться переводом.

Обязательным условием трудового договора является работа определенной квалификации. Поэтому поручение работы более высокой или более низкой квалификации будет являться переводом.

Следует отметить, что не будет считаться переводом поручение работнику работы по другой профессии, специальности, если эта работу предусмотрена трудовой функцией работника, оговоренной в трудовом договоре. Например, бухгалтер-кассир, водитель-эскпедитор.

В ч 1 ст 30 ТК подчеркивается, что перевод состоит в поручении нанимателем работнику по другой профессии, должности, за исключением изменения наименования профессии, должности. Судебная практика выработала разграничение между этими понятиями. Под изменением профессии, должности понимаются случаи, когда меняется не только их наименование, но и круг трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Согласно судебной практике, не только полное но даже и частичное изменение должности рассматривается как перевод. Изменение наименования профессии или должности – это лишь изменение названий указанных характеристик с сохранением круга трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором - в этом случае перевода нет.

Установив, что имел место перевод, суд должен запросить от нанимателя доказательства письменного согласия работника на перевод. К исключительным случаям, допускающим перевод работника без его согласия, можно отнести – ст 33 и 34 (простой, производственная необходимость а также перевод работника обязанного возмещать расходы по содержанию детей на государственном обеспечении).

Согласие работника на перевод требуется и в том случае, если этот перевод осуществляется в интересах работника.

Законодательством не установлено конкретных требований к срокам получения согласия на перевод. Исходя из практики, согласие на перевод должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе. Но оно также может быть получено в форме согласительной надписи на приказе.

Можно считать, что работник дал согласие на перевод, если в соответствующем приказе помимо отметки о ознакомлении с ним, будет проставлено «согласен» либо «с переводом согласен», либо иная отметка, позволяющая четко казать, что работник выразил свое согласие на перевод. Согласие должно быть конкретным и однозначным. Наличие только подписи – не факт что работник однозначно согласен на перевод.

В соответствии с п 10 типовых пвтр, при переводе наниматель обязан ознакомить работника под роспись с полученной работой, условиями работы, оплатой труда, правами и обязанностями на новой работе, пвтр и правилами охраны труда.

Согласие работника на перевод должно быть добровольным волеизъявлением. При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует считать незаконным.

Фактическое исполнение работы на которую был переведен работник нельзя рассматривать как согласие на перевод. Однако, если после издания приказа о переводе, работник приступил к выполнению этой работы и выполнял ее в течении длительного времени и при этом не ставил вопрос о своем несогласии с переводом, суд с учетом конкретных обстоятельств дела может вынести решение о законности такого перевода в связи с наличием фактического согласия.

Императивный характер нормы, содержащейся в ч 2 ст 30 ТК означает, что согласие работника на перевод подтверждается в суде и ктс письменными доказательствами.

Ч 4 ст 30 ТК содержит принцип переводов – запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Это норма является императивной и не допускает перевода работника на такую работу даже при его согласии.

При отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, соответствующую мед. заключению, либо при отсутствии соответствующе работы, трудовой договор расторгается по п 2 ст 42 ТК.

Ст 223 ТК¸ а также положение о страховой деятельности, утв. указом президента от 25.08.06. №530 – устанавливает дополнительные требования к переводу работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний или при ухудшении состояния здоровья, обусловленного условиями труда.

Следует обратить внимание, что если выполняемая работа не соответствует мед. заключению, то в нем должны быть указаны работы, соответствующие состоянию работника.

Существенным также является то, что наниматель не обязан предоставить работнику работу, равноценную ранее выполняемой. Основной обязанностью нанимателя, предлагающего работнику перевод, является обязанность предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие мед. заключению.

Действующее законодательство на ряду с вышеуказанным переводом, предусматривает другие виды переводов, имеющие особенности по сравнению с общими правилами переводов. Например, перевод обязанных лиц, перевод к другому нанимателю, перевод в другую местность.

В соответствии с ч 2 и 3 ст 30 ТК, работники обязаны возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на гос. Обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, могут быть переведены нанимателем с согласия органа гос. Службы занятости и без согласия этих работников на другую работу.

Согласно п. 8 декрета президента от 24.11.06 №18, «о дополнительных мерах о гос защите детей в неблагополучных семьях», к обязанным лицам относятся родители, обязанные возмещать расходы по содержанию детей в случае: 1) отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних 2) отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав 3) в случаях лишения их родительских прав 4) нахождения их в розыске, ЛТП или местах содержания под стражей 5) отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста.

Следует помнить, что в паспортах и иных документах, удостоверяющих личность указанных лиц, проставляется отметка об обязанности этих лиц возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на гос. обеспечении.

При переводя обязанных лиц следует учесть, что данный перевод может быть осуществлен только в случае ненадлежащего выполнения ими своих обязанностей или нарушения трудовой дисциплины и перевод не является обязанностью нанимателя.

Перевод в другую местность. Данный перевод в первую очередь подразумевает под собой изменение для работника места работы, под которым понимается определенная организация, с которой заключается трудовой договор и которая расположена в определенной местности или населенном пункте. В случае, если работник отказывается от перевода в другую местность, он продолжает работать на старом месте работы, однако если наниматель меняет свое место нахождения, то отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, является основанием для прекращения трудового договора по п 5 ч 2 ст 35 ТК.

Перевод к другому нанимателю. Такой перевод в первую очередь связан с заменой стороны трудового договора. Под таким переводом понимается не только перевод к иному по сравнению с трудовым договором юридическому или физическому лицу, но и перевод в другое обособленное структурное подразделение, если оно наделено правом приема и увольнения работников.

При переводе к другому нанимателю работник подлежит увольнению по п 4 ч 2 ст 35 ТК.

Если работник не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

Выводы.

1. Общие.

Определить соответствует работник работе на которую планируется его перевод

Определить не противопоказана ли работа, на которую переводится работник, его состоянию здоровья

Получит письменное согласие работника на перевод

Издать приказ о переводе, ознакомить работника под роспись с приказом, ознакомить под роспись с поручаемой работой

Внести в трудовую книжку запись о переводе

Ознакомить работника под роспись в его личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку

2. Дополнительные.

• При переводе обязанных лиц -

Наличие факта ненадлежащего выполнения обязанностей или нарушения дисциплины

Согласие органа службы занятости. (согласие работника не требуется)

• При переводе в другую местность вместе с нанимателем -

Отказ работника от такого перевода является основанием для прекращения трудового договора

• Перевод в связи с состоянием здоровья –

Необходимо наличие мед. заключения

Наниматель обязан предложить все имеющиеся вакансии свободные для перевода такого работника

В случае отсутствия у нанимателя работы, соответствующей состоянию здоровья работника либо отказа работника от перевода на любую из предложенных вакансий, работник подлежит увольнению

В случае отсутствия у нанимателя работы, соответствующей состоянию работников, пострадавших от несчастных случаев…и тд, наниматель обязан отстранить такого работника от работы с выплатой среднего заработка за весь период отстранения

• При переводе к другому нанимателю

Работник увольняется по п 4 ст 35 ТК.

В случае недействительно перевода, работник восстанавливается на работе по прежней должности, квалификации и тд, и в его пользу взыскивается средняя зарплата за время вынужденного прогула или разница в зарплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

2))

При решении вопроса при перемещении не имеет значение тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника, так как перемещение подразумевает смену рабочего места, а не места работы.

Перемещение может быть как в одном подразделении, так и из одного подразделение в другое. (за исключением обособленного).

Обязательное условие для перемещения в другое структурное подразделение - его расположенность в той же местности или населенном пункте, где находится подразделение, в котором ранее трудился работник.

В соответствии с ч 1 ст 31 ТК, при перемещении должны быть соблюдены условия труда, обусловленные трудовым договором.

В соответствии с ч 3 ст 31 ТК, при перемещении не требуется согласие работника, следовательно отказ работника от производимого с соблюдением правил ст 34 ТК с перемещения, будет являться нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Ч 5 ст 31 ТК – запрет перемещения работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Отказ от такого перемещения не является нарушением трудовой дисциплины. Несоблюдение нанимателем этого правила – абсолютное основание признания перемещения незаконным, а не выяснение судом данного обстоятельства , когда истец ссылается на него, как на основание для его требования - Является основанием для отмены решения суда.

Перемещение должно быть обосновано экономическими, производственными и иными причинами.

Если установится, что при перемещении таких причин нет, то в таких случаях, на нанимателя возлагается обязанность восстановить работника на прежнее место.

Выводы.

Обосновать перемещение какими-либо причинами

Определить не является ли другое структурное подразделение, в которое планируется переместить работника, обособленным и находится ли оно в той же местности, в которой ранее трудился работник

Удостоверится что конкретное наименование структурного подразделения, агрегата в или на котором осуществляет трудовую деятельность работник, не указано в трудовом договоре

Определить не противопоказана ли работа, на которую перемещается работник его состоянию здоровья

Удостовериться что перемещение производится в рамках условий труда, предусмотренных трудовым договором

Помнить, что при перемещении не требуется согласие работника

Помнить, что законодательством не определены максимальные и минимальные сроки перемещения

18. Дайте характеристику рассмотрения дел о взыскании заработной платы

Приказное и исковое производство

Если заработная плата начислена работнику, но не выплачена, что

не оспаривается нанимателем, то такие дела рассматриваются в

приказном производстве в соответствии с п.5 ст.394 Гражданского

процессуального кодекса Республики Беларусь. При этом суд взыскивает

с нанимателя всю задолженность, за какой бы период она ни

образовалась, поскольку считается, что наниматель, начислив

работнику заработную плату, признает право работника на получение

этих сумм, но не может их выплатить по каким-либо причинам.

Дела в порядке приказного производства рассматриваются судом в

трехдневный срок со дня поступления заявления без вызова сторон.

Определение о судебном приказе может быть отменено судьей, если от

нанимателя в установленный срок поступят обоснованные возражения

против заявленного работником требования.

Если между сторонами возникает спор, что делает невозможным

взыскание заработной платы без проведения судебного заседания и

вызова сторон, то дело рассматривается в порядке искового

производства. В частности, в исковом порядке рассматриваются дела по

искам работников, которым наниматель не начислил и не выплатил

заработную плату, ссылаясь на объективные, по его мнению, причины, а

также в случае, если наниматель оспаривает доводы истца в той части,

что зарплата не выплачена. Как показывает судебная практика, в

спорах, возникающих по причине неначисления работникам зарплаты,

ответчиками чаще всего выступают организации частной формы

собственности.

Задержка расчета при увольнении и выдачи трудовой книжки

Среди трудовых споров, связанных с оплатой труда, самыми

распространенными являются дела о взыскании среднего заработка за

задержку расчета при увольнении и выдачи трудовой книжки.

Напомним, что согласно части первой ст.77 Трудового кодекса

Республики Беларусь (ТК) при увольнении работника все выплаты,

причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие

выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после

предъявления им требования о расчете. В случае спора о размерах

выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в

вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст.78 ТК в случае невыплаты по вине

нанимателя причитающихся при увольнении сумм (задержке

окончательного расчета) работник имеет право взыскать с нанимателя

средний заработок за каждый день просрочки.

Согласно ст.79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине

нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время

вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день

выдачи трудовой книжки.

Средний заработок рассчитывается исходя из заработной платы,

начисленной работнику за два календарных месяца (с 1-го по

1-е число), предшествующих месяцу его увольнения. Общая сумма,

причитающаяся к выплате по среднему заработку, определяется путем

умножения среднедневного (среднечасового) заработка на количество

дней (часов), подлежащих оплате. Среднедневной (среднечасовой)

заработок определяется путем деления заработной платы, начисленной

за принятый для исчисления период, на фактически проработанные в

течение этого периода дни (часы). В тех случаях, когда работник

отработал у нанимателя менее двух месяцев, предшествующих началу

выплат или увольнению, для исчисления среднего заработка берется

заработная плата, начисленная работнику за фактически отработанные

дни.

При этом важно учитывать, что средний заработок, подлежащий

выплате работнику за задержку выдачи трудовой книжки, рассчитывается

за рабочие дни, то есть за время вынужденного прогула, а средний

заработок за задержку окончательного расчета при увольнении

взыскивается за календарные дни, то есть за каждый день просрочки.

Индексация заработной платы за задержку ее выплаты

в случае задержки выплаты заработной платы она подлежит

индексации в соответствии с индексом потребительских цен,

публикуемым Министерством статистики и анализа Республики Беларусь.

Индексация осуществляется в полном размере при задержке выплат на месяц и более по сравнению

со сроком, установленным законодательными или локальными

нормативными актами, с корректировкой сумм на индекс потребительских

цен, сложившийся за период задержки.

Индексация сумм заработной платы, причитающихся работнику при

увольнении и задержанных более чем на один месяц, производится судом

независимо от взыскания среднего заработка за каждый день просрочки,

предусмотренного ст.78 ТК.

Исковая давность по делам о заработной плате

В соответствии со ст.242 ТК работники могут обращаться в

комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными

актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали

или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об

увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об

увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки с записью об

основании прекращения трудового договора, либо со дня отказа в

выдаче или получении указанных документов.

Таким образом, при рассмотрении споров о взыскании заработной

платы необходимо учитывать следующие особенности:

- различный порядок подсчета дней просрочки за период задержки

окончательного расчета с увольняемым работником и выдачи ему

трудовой книжки (соответственно календарные и рабочие дни);

- необходимость осовременивания и индексации сумм в

соответствии с законодательством;

- неприменение сроков исковой давности в случае признания

нанимателем права работника на получение заработной платы.

19. Охарактеризуйте порядок рассмотрения и особенности споров об оплате работы в выходные, праздничные дни и государственные праздники, сверхурочных работ.

Порядок компенсации за привлечение к работе в выходной день установлен статьей 146 ТК, согласно которой работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном статьей 69 ТК.

Таким образом, в первом случае (статья 142 ТК) вид компенсации (повышенная оплата или другой день отдыха) определяется по соглашению сторон. Из смысла статьи 146 ТК вытекает, что соглашение о виде компенсации должно быть достигнуто сторонами до привлечения к работе в выходной день. Соответственно, если работника не устраивает вид компенсации, предлагаемый нанимателем, то он вправе отказаться от работы в свой выходной день. В этом случае наниматель не сможет привлечь работника к работе в выходной день, до тех пор пока не предложит устраивающий работника вид компенсации.

Что касается второго случая (статья 143 ТК), то в соответствии с частью 2 статьи 146 ТК, если привлечение к работе обязательно для работника, но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении.

В случае нарушения нанимателем статьи 146 ТК работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (профсоюз, суд) либо орган, осуществляющий контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде (Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь).

Если наниматель переносит выходной день, предусмотренный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) на другую рабочую неделю, то такой перенос квалифицируется как изменение этих правил или графика и допускается в порядке, установленном ст. 142и 143 ТК. В силу предписаний ст. 136 ТК выходные дни предоставляются не позднее, чем за 6 рабочих дней подряд.

Как уже отмечалось выше, право на выходные дни имеют все работники независимо от характера трудовых отношений, в которых они состоят с нанимателем, характера трудового договора, в том числе работники с ненормированным рабочим днем, сезонные и временные работники, лица, работающие на условиях неполного рабочего времени, совместители.

В случае нахождения работника в служебной командировке, он должен пользоваться выходными дням и в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), установленными у нанимателя, к которому направлен работник. Если в месте командировки работник выходные дни не использовал, то по возвращении из командировки другие дни отдыха ему не предоставляются.

Однако в случаях, если работник специально командирован для выполнения работы в свой выходной день или обязывается нанимателем в этот день выехать в служебную командировку, то по возвращении из служебной командировки работнику предоставляется другой день отдыха.

Согласно ст. 140 ТК в организациях с непрерывным производственно-технологическим циклом (металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др.), а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций (электростанции, телеграф, почта, скорая помощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.), выходные дни предоставляются в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно графику работ(сменности).

Следует отметить, что в таких организациях выходные дни работников, занятых вспомогательным обслуживанием основного производства (например, выполняющих работы по планово-предупредительному ремонту или периодическому контрольному осмотру) выходные дни могут предоставляться в дни, не совпадающие с выходными днями работников основного производства.

В некоторых отраслях хозяйства (железнодорожном, автомобильном, водном транспорте, организациях связи и пр.) порядок предоставления еженедельного отдыха может конкретизироваться соответствующими правилами, действующими в указанных отраслях и регламентирующими в установленном порядке рабочее время и время отдыха.

В силу предписаний ст. 145 ТК привлечение работника к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 263, 276 и 287 ТК (речь идет о категориях работников, которые в силу их возраста, состояния здоровья либо социального статуса не могут привлекаться к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни — см. ниже).

Издание приказа (распоряжения) нанимателем о привлечении работника в выходные дни не обусловлено какими-либо обстоятельствами: оно должно иметь место как в случаях, когда на такое привлечение необходимо согласие работника, так и в случаях, когда получение согласия работника не требуется (в последнем случае следует сослаться на одно из оснований, предусмотренных законом — п. 1 — 4 ст. 143 ТК).

В статье 143 ТК предусмотрено, что наниматель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его согласия для:

1) предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

2) предотвращения несчастных случаев;

3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

В ст. 142 ТК не определено, в какой форме должно быть получено согласие работника (работников) на работу в выходной день. Предпочтительнее, если такое согласие выражено в письменной форме (например, в виде подписи на проекте приказа о привлечении работника к работе в выходной день либов виде заявления о желании работника выполнять работу в выходной день и т.п.), но в силу отсутствия прямого запрета допускается и устная форма выражения согласия.

20. Охарактеризуйте проблемы трудовой дисциплины в судебной практике.

21. Охарактеризуйте порядок и особенности рассмотрения дел об увольнении по желанию работника

ПО КНИЖКЕ КЕНИКА.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц (ст. 40 ТК). По желанию работника не может, расторгаться срочный тру­довой договор, трудовой договор заключенный на время выполнения определенной работы и на время выполне­ния обязанностей временно отсутствующего работника.

Заявление об увольнении подается в письменном виде. Оно должно быть зарегистрировано в установленном по­рядке, поскольку от даты подачи заявления зависит исчис­ление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении.

Предупреждение работником нанимателя об увольне­нии устно не имеет правовых последствий.

В заявлении работник не обязан указывать мотивы и причины увольнения, за исключением случаев, когда причины увольнения являются уважительными, с кото­рыми законодательство связывает предоставление отдель­ных льгот и преимуществ. В этих случаях приказ. об увольнении издается с указанием таких уважительных причин, формулировка которых вносится и в трудовую книжку.

С согласия сторон, а также в случаях, предусмотрен­ных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока. Однако если работник в своем заявлении не указал дату, с кото­рой он просит его уволить, наниматель не вправе уволить работника до истечения месячного срока.

В то же время, работник, указавший в заявлении просьбу об увольнении его с определенной даты, не вправе прекращать работу при наступлении этой даты, если наниматель не выразил согласия об увольнении его с этого времени. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока предупреждения наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины

До истечения месячного срока предупреждения или срока, согласованного работником с нанимателем, работник имеет право письменно отозвать свое заявление об увольнении, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

К таким работникам относятся лица: приглашенные на освобождающуюся должность в порядке перевода от другого нанимателя, молодой специалист.

Если же в период срока предупреждения об увольнении наниматель подыскал на освобождающуюся должность другое лицо, которое не входит в перечень лиц, которым запрещен отказ в заключении трудового договора, то в этом случае правило о невозможности отзыва заявления об увольнении не распространяется.

По истечении месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан оформить увольнение надлежащим образом, выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. Возражения нанимателя против расторжения трудового договора юридического значения не имеют. Прекращение работа по истечении месячного срока не являемся прогулом.

Если срок предупреждения истек, а работник не прекратил работу и продолжает работать, наниматель не издал приказа об увольнении, заявление: работника об увольнении утрачивает силу. Для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК работнику необходимо подать новое заявление об увольнении и срок предупреждения будет исчисляться заново.

В течение срока предупреждения об увольнении работник обязан соблюдать трудовое законодательство, правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свои обязанности по трудовому договору. В этот период работник может быть уволен — при наличии к тому причин, за прогул, нарушение трудовой дисциплины и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Увольнение по собственному желанию может быть Произведено в период болезни работника, нахождения его в отпуске и во время отсутствия его на работе по другим допускаемым законом основаниям, поскольку увольнение должно производиться по истечении месячного срока, а законодательством не предусмотрено продление этого срока в связи, с болезнью, нахождением в отпуске и по другим причинам. В данном случае гарантии о не-допустимости расторжения трудового договора в, период нахождения в отпуске или в отпуске по, болезни не распространяются,, поскольку они. предусмотрены при увольнении по инициативе нанимателя.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя в отдельных случаях расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такая обязанность предусмотрена при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионной Возраст, радиоактивное загрязнение территории, зачисление в учебное за-ведение, переезд в другую местность и другие подобные случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (ч. 4 ст. 40 ТК).

Если но истечении предупреждения наниматель не произвел расчета с работником и не выдал ему трудовую книжку, то наниматель несет ответственность, за задержку выдачи трудовой книжки.

В этом случае работнику должна быть выплачена за-работная плата за каждый день задержки трудовой книжки по правилам выплаты заработной платы за время вынужденного прогула. Кроме того, дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Увольнение по собственному желанию должно быть произведено независимо от того, что работник не сдал числящиеся за ним материальные ценности, не закончил выполнение порученного задания и т.п.

Из ППВС №2. п21. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника (ст. 40 ТК) судам следует иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной;

б) трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре;

в) если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

г) нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

В силу п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбывания исправительных работ прекращение трудового договора по соглашению сторон или собственному желанию допускается только с письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Решение об отказе в даче разрешения на увольнение может быть обжаловано в суд в порядке, установленном ст. 353 ГПК.

Оставление работы без соблюдения названного порядка является нарушением трудовой дисциплины.

22. Охарактеризуйте порядок и особенности рассмотрения дел об увольнении по инициативе нанимателя

(Статья 42 ТК).

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. Пункт 1 ст. 42 ТК содержит 3 самостоятельных основания расторжения трудового договора: ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. Запись о расторжении трудового договора в приказе и трудовой книжке работника должна производиться с расшифровкой точной причины увольнения

Для каждого из перечисленных оснований общим являются следующие обязательные действия нанимателя:

- письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре (соглашении);

- в случае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников;

- выплатить каждому уволенному работнику выходное пособие в размере, определенном трудовым или коллективным договором (соглашением), но не менее трех среднемесячных заработков.

Согласно ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Например, при наличии согласия работника на расторжение трудового договора через месяц после предупреждения наниматель вправе заменить оставшийся месяц выплатой среднего заработка.