2. Процес менеджменту людських ресурсів

Плани нічого не варті, якщо вони погано складені. Ми розглянемо тут надходження людей до фірм, рух їх кар'єр, а також управління їхнім звільненням.

Якою б не була функціональна арена менеджерів, вони відігравати роль у підготовці й оцінці людей, що працюють разом з ними. В малому бізнесі всі завдання менеджменту трудових ресурсів вирішує в основному менеджер-власник (господар). На великих фірмах для цього виділяються спеціалісти-менеджери трудових ресурсів або менеджери персоналу. Розглянемо завдання, які повинен вирішувати на кожній фірмі менеджмент трудових ресурсів в особі лінійних менеджерів або функціональних спеціалістів.

Підбір кадрів — процес залучення кандидатів на робочі місця. Він починається з опису і специфікації роботи. Опис роботи має бути привабливим, щоб викликати у кандидатів інтерес до роботи, і водночас реальним. Нереальний опис роботи викликає незадоволеність працівників і високу плинність кадрів. Слабка робоча специфікація також породжує певні проблеми. Люди не будуть задоволені, коли вимоги до їхньої кваліфікації будуть перевищені або недостатніми.

Як ми вже підкреслювали, фірми вирішують питання стосовно того, чи підвищувати на посаді своїх працівників, чи шукати їх на стороні. Декілька способів підвищення кандидатів із своїх працівників, чи рекомендаціями кращих спеціалістів, також поширене надсилання письмових пропозицій на відкритий розгляд. Це не тільки підбір кандидатів, а також надання службовцям моральної підтримки — нарешті, деякі компанії використовують для цього комп'ютерну інформаційну систему ресурсів.

Слід сказати і про можливість дістати місце роботи через посередників. В усіх штатах є посередники — департаменти, які мають списки людей, що шукають роботу. Є також, багато приватних агентств, що допомагають багатьом знайти роботу усіх рівнів.

Коли завершено підбір кандидатів, настає етап відбору цих кандидатів — кращих, яких буде прийнято на роботу. Відбір — це двобічний процес: з одного боку, фірма вирішує, чи підходить кандидат їй, чи ні, і другого — кандидат вирішує, чи підходить йому дана робота, чи ні. Процес відбору складається з семи кроків.

1. Заява-анкета. Більшість фірм вимагає від претендентів заповнити спеціальну анкету. Анкети гарантують, що кандидат знає специфікацію роботи. Звичайно ці анкети містять питання, відповіді на яких дають уявлення про людину, її досвід. Згідно з чинним законодавством запитання в анкеті мають стосуватись лише роботи.

2. Закрите інтерв'ю — наступний крок. Інколи кандидати приходять службового кабінету роботодавця для ділової розмови, а часто і в якийсь офіс чи кімнату готелю. Під час такої зустрічі можна визначити, ні підходить вам стиль кандидата, він сам.

3. Тестування. Багато роботодавців проводять інтерв'ю одночасно з тестуванням. Тести можуть бути різні — від спеціальних до психологічних - для претендентів на посаду менеджера. Інколи цих претендентів тестують установи оціночних центрів. Оціночні центри — це місце де кандидати на підвищення або претенденти зі сторони виконують реальні завдання, які вже виконувалися кращими спеціалістами. Закон вимагає щоб ці тести були об'єктивними і обґрунтованими, сприяли визначенню того, що справді потрібне і відповідає вимогам до даної професії. Наприклад, фірма наймає охоронців. При цьому вона може використовувані детектор брехні для перевірки кандидатів на чесність, яка є необхідним для охоронця.

Чи потрібний для цього математичний тест? Можливо і ні. Математичні знання, мабуть, не є необхідними при виконанні такої роботи. Але тест на знання вогнепальної зброї і вміння користуватися нею, мабуї1., необхідні.

4. Довідкова перевірка рекомендацій. Перевірка рекомендацій ставить дві цілі. Перша — це перевірка правдивості інформації, яку дав кандидат в анкеті та під час інтерв'ю. Друга — це дізнатись, як сприймають цю людину інші. Претендентів на деякі види професій вивчати, більш глибоко. Наприклад, фірми, що наймають водіїв вантажівок перевіряють їх на те, чи. мають вони пристрасть до алкоголю або наркотиків.

5. Поглиблене інтерв'ю. Для управлінської роботи поглиблені інтерв'ю звичайно є найважливішою частиною процесу відбору. Воно потрібне для досягнення кількох цілей: реальний тест на комунікабельність та майстерність, шанс визначити, наскільки підходить кандидат за своїми якостями та знаннями службової корпоративної культури, шанс більше дізнатися про особливості своєї роботи. У поглиблених інтерв'ю, звичайно бере участь персонал, з яким працюватиме кандидат. Тому багато фірм використовують для поглибленого інтерв'ю своїх співробітників, щоб з'ясувати позиції кандидатів з важливих питань.

6. Фізичне випробовування. Багато фірм вимагають фізичної перевірки всіх кандидатів на роботу. Для деяких професій, наприклад, пілота, водія автобуса, існують фізичні стандарти безпеки праці. В таких випадках використовують тест на схильність до деяких азартних ігор на робочому місці. Багато компаній, які хочуть мати здорових службовців, проводять фізичну перевірку бажаючих працювати в них, для компаній це необхідно з огляду на економію виплачуваних компенсацій.

7. Приймання на роботу. Кандидатові, який успішно пройшов усі процеси відбору, може бути надана робота. Якщо запропоновану йому заробітну плату він вважає достатньою, а опис роботи об'єктивним і реальним, то працюватиме на цій фірмі і буде щасливим. Кандидат, який почуває себе на дуже низькому рівні, не буде задоволений своїм становищем. Працівники, яких пропонують на підвищення, можуть стані джерелом незадоволення для них, а той, що неохоче приймає пропозицію щодо пониження в посаді, шукає щось краще.

Орієнтація і соціалізація

Вважається, що перші тижні та місяці роботи нових працівників є вирішальними. Як тільки новий працівник прибув, починається процес соціалізації та орієнтації.

Орієнтація — це процес вивчення новими працівниками роботодавця і роботи. Часто він починається з формального брифінгу з персоналом відділу. Наприклад, нові працівники Американського Департаменту Справедливості затратили перший день їхньої роботи на коротке засідання, під час якого їм пояснили структуру агентства, його місію, систему представництва —- процедуру та коротку інформацію про витрати На відрядження, порядок оплати при відсутності на роботі через хворобу.

Нових службовців представляють працівникам, які можуть відповісти на їхні запитання та пояснити деталі роботи.

Соціалізація — менш формальна, але не менш важлива частина процесу, через який сприймають цінності фірми (мова, манери), неписані правила та інші елементи культури фірми. Процес соціалізації інтенсивніший порівняно з першим ознайомленням претендента з фірмою. Ступінь складності першого робочого завдання є найважливішим у соціалізації. Нові працівники, які одержують такі завдання, можуть показати на що вони здатні.

Практичне навчання і розвиток

Практичне навчання та розвиток — це активне цілеспрямоване поліпшення здібностей та навичок персоналу. Прибутки компанії зростають тоді, коли всі працівники підвищують рівень своєї кваліфікації. Програми допомагають протягом періоду орієнтації, а потім все залежить від них у просуванні по службі. Наприклад, навчання секретаря спрямоване на вироблення вміння користуватися комп'ютером, менеджера — вміння вести бесіду в університетському клубі.

Розвиток — це активне, цільове поліпшення якостей та майстерності працівників для того, щоб вони могли підвищити свій рівень у фірмі та задовольнити свої потреби.

Програми підготовки та розвитку можуть бути різними.

1. Навчання. Учень або підмайстерок, — це особа, що тільки почала працювати або навчатись, вивчає роботу, спостерігаючи за тим, як виконує її досвідчений спеціаліст, і при цьому допомагає йому. Спочатку учень виконує лише легку роботу, поступово ускладнюючи її.

Навчання інколи буває тривалим і важким, наприклад, у виконанні таких робіт, як друкування або роботи по металу. Отже, учень вивчає роботу методом спостереження за роботою досвідчених працівників. Деяких знань та навичок він набуває під час виробничого інструктажу.

Якщо фірми хочуть утримати кращих молодих спеціалістів, то вони повинні пробувати утримувати їх у внутрішньому циркулюванні, поки їх ранг ще низький. Ранній вихід їх у фаворити може бути сприйнятті за правило. Деякі люди можуть вживатись із тими, хто їх у чомусь переважає. Однак фаворитизм не повинен поширюватись на виконавців, які ображатимуться один на одного.

Існує також процес управління розподіленням працівників, який включає:

Розділ — це добровільне або недобровільне розмежування робітників організації.

Звільнення — це тимчасове примусове усунення від роботи, проведене з метою подальшого влаштування.

Закінчення — це звільнення примусове і постійне.

Розділення можливе тоді, коли особа кидає організацію незалежно під того, має вона вибір чи ні. Добровільне усунення від роботи не включає в себе звільнення з роботи або вихід на пенсію.

Федеральні закони заперечують обов'язковість виходу на пенсію доти, поки не настав відповідний вік — 70 років. Недобровільним називають звільнення, яке є тимчасовим.

Вихід на пенсію. Вихід на пенсію є важливим способом заміни кадрів, що вибули на пенсію. Фірми мають програми таких замін і розробляють постійні схеми заміни на всіх рівнях управління. Проктер і Гембл та деякі інші фірми не допомагають переміщенню менеджерів доти, поки вони самі не стараються змінитись.

Деякі фірми більше використовують добровільний вихід, ніж звільнення на короткий період. Наприклад, люди, що наближаються до пенсійного віку, можуть мати облігації або іншу екстрапенсійну користь, ІКЩО вийдуть на пенсію. Ранній вихід на пенсію може бути також приводом до конфлікту між жорсткими діями і системою відкриття ІНШИХ рівнів для жінок і меншин.

Остаточне завершення роботи. Будь-який працівник може бути звільнений за будь-якого мотиву за принципом "я — бос, ти — ніхто". Проте стара доктрина службової справи руйнуватиметься і дуже швидко. Звільнення в профспілці — це вчинок, що має сумний процедурний ефект,— це легальний виклик, і фірма ризикує отримати судовий позов за незаконні дії.

Наймання в майбутньому — це доктрина, згідно з якою роботодавець може звільнити будь-якого службовця у будь-який час з будь-якого мотиву.

Деякі компанії передбачають ряд формальних процедур для їхніх службовців: певні організації для розгляду звільнень.

Інші компанії поліпшують свої методи оцінки виконання. Менеджери приділяють особливу увагу об'єктивності оцінки виконання для людей, що працюють разом з ними. Вони також роблять певні записи про кожне неправильне виконання. Колишній менеджер Бізел виграв судовий процес (61354 долари) тому, що претензії його вищого начальства полягали тільки у виразі невдоволення, а не стосувалися суті його І и й юти і тому заподіяли йому певної шкоди, оскільки він був позбавлений шансу підвищення перед тим, як закінчив свою роботу.

Деякі компанії переписують трудові книжки так, як їм вигідно Наприклад, вони можуть змінити термін тимчасової позиції на постійну позицію. Блу Крос застерігає своїх службовців, що вони можуть бути звільнені в будь-який час без будь-якої на те причини. Однак інші вважають, що такого роду доктрина погано впливає на зв'язки з наймачами

Хоча багато менеджерів шкодують з приводу закінчення служби н майбутньому, то, може, це вже й не така погана річ — доктрина "до по бачення". Чудова претензійна процедура — оцінка виконання — набагато гірша і робиться заради них. Те саме можна сказати про правдиві звіти, про ступінь професійної безпеки, які пропонуються наймачами.

Небезпечно також запевняти у повній безпеці. Розглянемо федеральне цивільне право, згідно з яким неможливо звільнити працівника за погані виконання роботи. Менеджери використовують найрізноманітніші методи для тих, хто погано виконував свої обов'язки. Інколи таких службовців підвищують, а їх місце заміщується кимось іншим. У громадянських правилах це називають звільненням з підвищенням, інколи вони вдаються до спеціальних спілок, де можуть нічого не робити, вірніше те, що вони роблять, нічого не варте. (Ці спілки називають «фермами індюків».)

Найчастіше вони самі згодом покидають роботу. Інші працівники працюють замість них, хоч це діє на нерви. Однак є і позитивний бік цієї ситуації. Високий ступінь безпеки роботи дає змогу державі залучати багатьох прекрасних працівників з нижчим рівнем оплати праці, ніж у приватних фірмах. Це дуже важливо — знати, що існує система, за якої людина може бути звільнена, і більшість людей працює добре.