Вопрос 4. Сопротивления нововведениям, их причины и способы преодоления.

Возможны сопротивления нововведениям, которые необходимо преодолевать.

Прежде всего, необходимо выявить причины сопротивления изменениям.

Много лет назад Н. Макиа­велли в своей знаменитой книге «Государь» сказал: …противниками нововведений будут выступать те, кому хорошо жилось при старом порядке вещей, а робкими защитника­ми — те, кому будет хорошо при новом».

Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискре­дитацию или противодействие осуществлению перемен в организации.

Носителями сопротивления, так же как и носителями изменений, являются люди.

Одной из причин являются их страхи. Причем, как правило, люди боятся не самих измене­ний, а быть измененными.

Они боятся:

• попасть в новую, не совсем ясную для них ситуацию, т. е. их пугает неопределенность.

• что изменения повлекут за собой личные потери.

• что для их организации изменения не являются необходимыми или желатель­ными, что они не снизят число проблем, а лишь изменят их или, что еще хуже, увеличат их количество

• что выгоды от изменений будут присвоены себе кем-то другим.

Раскрыть причины, по которым происходит сопротивление изме­нениям, помогает понятие «гомеостаз».

Под гомеостазом понимается относительное динамическое постоянство состава и свойств внутрен­ней среды и устойчивость основных функций системы, т. е. люди при­выкают к определенному сочетанию внешних и внутренних условий, даже если это сочетание не совсем для них комфортно. Поэтому какие-либо изменения, несущие даже потенциальную угрозу гомеостазу, ими первоначально отвергаются.

Одной из самых важных причин сопро­тивления изменениям является корпоративная культура. Это связано с тем, что она в той или иной степени выполняет охранительную функ­цию для организации, но в то же время она и препятствует проведению изменений.

Сопротивление изменениям может быть вызвано способами прове­дения изменений. Например, жесткий, авторитарный стиль проведения изменений, недостаток информации и т. п., т. е. такие способы проведе­ния изменений, которые практически не предполагают участие рядовых сотрудников в процессе их реализации.

Безусловно, что не все измене­ния наталкиваются на сопротивление, часть из них изначально воспри­нимаются как позитивные, несущие улучшения.

В то же время, как отмечает Дж. В. Ньюстром, изменения и ощуще­ние исходящей от них угрозы могут спровоцировать возникновение эф­фекта цепной реакции, т. е. такой ситуации, когда изменение, непосред­ственно относящееся к индивиду или небольшой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих индивидов. В силу того, что они все заинтересованы в том или ином развитии событий.

Существует великое множество причин нашего молчаливого сопротивления инновациям. К. Д е в и с даже разделил их на три вида: экономические, личностные и социальные.

Экономические: боязнь безработицы; боязнь сокращения про­должительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка; боязнь снижения социального статуса; боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты.

Личностные: *восприятие критики современных методов рабо­ты как личной обиды; * боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гор­дость; *уверенность в том, что нововведения всегда приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимости как участника трудового процесса: *нежелание расходовать силы на обучение; *страх перед неопределенностью, обусловленной непониманием сути и последствий нововведения.

Социальные: *нежелание приспосабливаться к новому соци­ально-психологическому климату в коллективе; *стремление со­хранить привычные социальные связи; *боязнь, что новая соци­альная обстановка приведет к меньшему удовлетворению рабо­той; *неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения, *недовольство слабостью личного участия и незначительностью личной роли по внедре­нию нововведений, *уверенность в том, что любые новшества выгодны компании, а не работникам, его товарищам по работе или обществу.

Однако кроме вышеприведенной классификации форм сопротивления по их характеру, существуют и другие виды классификаций.

Например,

*индивидуальное сопротивление,

*групповое сопротивление,

*сопротив­ление системы.

Наиболее часто проявляется групповое сопротивление. Одним из серьезных источников сопротивления изменениям в органи­зации могут быть «малые» группы.

Причина возможного сопротивления изменениям заключается не столько в самих организационных изменениях, сколько в тех послед­ствиях, которые, по мнению членов «малой» группы, могут нарушить или разрушить среду обитания группы.

Поэтому, проводя организаци­онные изменения, необходимо проанализировать интересы и возмож­ные позиции представителей «малых» групп и в связи с результатами такого анализа строить стратегию и тактику проведения организацион­ных изменений.

Выделяют три основные формы сопротивления изменениям

Логические, рациональные возражения.

Время, необходимое для адаптации

Возможность создания нежелательных условий, таких как понижение квалификации Экономические издержки изменений

Вызывающая сомнение техническая целесообразность изменений

Психологические, эмоциональные установки

Страх неизвестности

Неумение адаптироваться к переменам

Антипатия к менеджменту или другим агентам перемен

Потребность в безопасности, желание сохранить статус-кво

Социологические факторы, групповые интересы

Политические коалиции

Поддержка групповых ценностей

Локальные ограниченные интересы

Желание сохранить дружеские отношения

Большое влияние на то, в какой мере руководству удается устранить сопротивление изме­нению, оказывают методы преодоления сопротивления изменениям.

Спектр этих методов весьма различен — от мягких (косвенное воз­действие на сотрудников) до жестких (принудительное), и пользовать­ся ими необходимо с учетом *анализа сложившейся в данной организа­ции ситуации, *целей, задач, сроков и характера изменений, *сложившегося баланса сил.