Вопрос 2. Организационное развитие.

Организационным развитием называют современный подход к управлению изменениями и развитию человеческих ресурсов.

Концепция организационного развития (ОР) появилась в 1960-х гг. Ее появление обусловливалось тем, что теоретики и практики управ­ления осознали, что готовности отдельных индивидов и малых групп к проведению изменений недостаточно.

Необходимо также предусмот­реть способность к восприимчивости изменений в построении органи­зации (прежде всего обеспечении гибкости и адаптивности), а также в действиях (процессе принятия решений прежде всего) самих руково­дителей.

ОР — организованный процесс, нарушающий динамическое разви­тие структуры организации и направленный на новое состояние дина­мического равновесия, которое в измененной структуре будет сохра­няться относительно устойчиво.

Основная цель ОР — построение более эффективных организаций.

Общепринятого определения ОР пока не выработано. Наиболее часто используемое определение дали американские специалисты У. Френч и С. Белл: «Организационное развитие представляет собой долгосроч­ные программы по совершенствованию процессов организационного обновления и принятию решений, в частности посредством более эффективного управления организационной культурой, основанного на сотрудничестве, — с особым акцентом на культуру формальных рабо­чих групп — с помощью агента или катализатора изменений и с исполь­зованием теорий и методов прикладных наук о поведении, включая ис­следование действием».

Согласно теории И. Шумпетера, важное значение имеет феномен разрушения в со­зидательных целях

Концепция так называемого творческого разрушения для отдель­ной организации означает, что в целях выживания на рынке она должна постоянно проводить инновации при отмирании всего устарев­шего. Поэтому организация должна находиться в процессе перманент­ных перемен и всегда должна обладать способностью адекватно реаги­ровать на них.

Причем, согласно концепции ОР, организационное обновление должно рассматриваться с учетом возможностей и угроз, исходящих из внеш­ней среды.

Агент изменений или катализатор рассматривается в ОР для того, чтобы привлечь внимание различных людей в организации к различ­ным аспектам ее функционирования, что мешает эффективной работе, каким способом можно выполнить ее более качественно и т. п.

Иными словами, это своеобразный фактор перемен.

Агенты изменений могут быть внутренними или внешними, но чаще они внешние. Это объясня­ется тем, что они более объективны и имеют возможность действовать независимо.

В соответствии с концепцией ОР индивиды и группы рассматри­ваются как жизненно важные элементы любой организации, изменение которых в силу сложности внутренних взаимодействий — весьма слож­ная задача.

Современный подход к проблемам ОР базируется на ориентации на систему. Это означает, что ОР должно рассматриваться как программа, определяющая взаимодействие различных частей организации и осно­вываться на координации действий всех ее частей. Отсюда вытекает рассмотрение организационных процессов как совокупности трех ти­пов переменных (по Лайкерту):

• каузальных (причинных);

• промежуточных;

• результирующих.

Особая роль принадлежит каузальным переменным, т. к. они влияют на все остальные.

К каузальным переменным относятся факторы, на которые имеет возможность оказать непосредственное влияние менеджмент орга­низации: организационная структура, контроль, политика, обучение, широкий диапазон образцов поведения руководителей и пр. Измене­ние каузальных переменных, в свою очередь, оказывает влияние на

промежуточные переменные — установки, восприятие, мотивацию, квалификацию сотрудников, а также работу в командах и отношение между группами.

Наконец, результирующие переменные — это цели, которые преследуют менеджеры: повышение производительности, увеличение объема продаж, сокраще­ние издержек,лояльность потребителей, увеличение доходов и т.д.

Концепции организационного развития опираются на следующие положения: