Человек как субъект труда
В современной психологии субъект труда понимается как совокупность свойств индивида и личности. Под свойствами индивида.
Индивидуально-психологические – это сенсорные, перцептивные, аттенционные, психомоторные, мнемические, мыслительные, речевые, эмоциональные, волевые свойства личности. Отношения личности включают следующие факторы: отношение человека к себе (самооценка, уровень притязаний), отношение к другим людям, знакомым и незнакомым, к друзьям, товарищам по работе, к родителям, к другим членам семьи и т. п.; отношение к труду, к своей профессии, специальности, к тем или иным профессиональным задачам, отношение к материальным ценностям и общественной собственности, отношение к идеологическим ценностям общества, к законам и правилам, к будущему, к неудачам и несчастьям, ко всему новому, ко всяким переменам и т. д. Эти отношения определяют позицию личности, представляющую собой субъективную, деятельную сторону ее статуса. Система отношений, мотивов, установок и ценностных ориентаций личности реализуется в определенном комплексе общественных функций — ролей, которые она играет в малой группе, коллективе и обществе в целом. понимаются природные свойства человека, преобразованные в ходе индивидуального развития в зависимости от условий внешней, биологической и социальной среды. Вместе с тем необходимо изучать человека с учетом его свойств как личности и субъектадеятельности, в структуре которых функционируют природные свойства человека как индивида, таким образом структура личности включает в себя и структуру индивида. Исходя из этого, при рассмотрении профессионально значимых свойств говорят об индивидуально-психологических свойствах личности, (имея при этом в виду свойства индивида, опосредованные отношениями личности) и об отношениях личности.
К структурным свойствам личности относится ее темперамент. Структура личности, как подчеркивает Б. Г. Ананьев, есть целостное образование и определенная организация свойств. Функционирование такого образования возможно лишь через взаимодействия различных свойств, являющихся компонентами структуры личности. Исследование компонентов, относящихся к разным уровням и сторонам развития личности, при структурном изучении этого развития обязательно сочетается с исследованием различных видов взаимосвязей между самими компонентами.
Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.
Существует много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Все теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:
теории содержания;
теории процесса.
Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.
Содержательные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Теория мотивации А. Маслоу
Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):
потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;
потребность в уважении;
потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
потребность в безопасности;
физиологические потребности.
По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части:
мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Герцберг назвал “мотиваторами”);
потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов).
В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из:
высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе;
десяти низших потребностей.
На удовлетворенность работой влияют (мотивирующие факторы):
достижения (квалификация) и признание успеха,
работа как таковая (интерес к работе и заданию),
ответственность,
продвижение по службе,
возможность профессионального роста,
возможности личностной самореализации.
Мотиваторы непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.
На неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы):
политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации,
условия работы,
заработок (в случае фиксированной зарплаты),
межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными,
степень непосредственного контроля за работой.
Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.
При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.
Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу.