3. КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА Й КОРПОРАТИВНА ЕТИКА

1. Типологія корпоративних культур.

2. Організація й моральні стандарти.

3. Способи підвищення етичного рівня організації.

1. Типологія корпоративних культур.

Дослідження показують, що багато з людей ідуть на компроміс із власними моральними стандартами під впливом умов, що існують в організації, у якій вони працюють. Важливе місце при цьому займає система цінностей, що регулює етичні відносини в даній організації, що називають корпоративною етикою.

Корпоративна етика на відміну від універсальної обумовлена особливостями діяльності й цілями даної організації, а також історично сформованими стереотипами поводження в даній організації. Вона є частиною більше широкої нормативної системи, так називаної корпоративної культури. Остання включає не тільки етичні, але й інші цінності, а також переконання, ритуали, символи. Які міфи живуть на підприємстві, які історії й легенди розповідаються, які події особливо виділяються церемоніями, які ритуали існують, що вони означають, що ховається за постійно, що повертаються символами, хто впливає, хто передає традиції, що виражає мову, які вираження типові, для чого існують безмовні символи - от тільки деякі питання, що ставляться до корпоративної культури.

У будь-якій організації існують неписані, часто явно невиражені норми й взаємні очікування, які впливають на поводження колективу. Підприємства, подібно окремим людям, управляються різними рушійними силами, у тому числі страхами, табу й частково ірраціональними механізмами дій, про які не говорять, які навряд чи усвідомлюються працівниками, особливо при тривалій роботі на підприємстві, але які при більше уважному розгляді мають величезний вплив. Нікому не спадає на думку, що він міг би щось робити не так, як він це робить.

Для того щоб вірно оцінити особливості ціннісної орієнтації даної організації, необхідно ясно представляти собі типологію корпоративних культур. Незважаючи на різноманіття таких культур, обумовлене різноманіттям галузей виробництва й сфер людської діяльності, всі їх можна звести до чотирьох основних типів (див. мал.).

Мал. Типологія корпоративних культур

У даній схемі використаються два фактори, що роблять на культуру сильний опосередкований вплив: ризик (наскільки об'єктивно й суб'єктивно містять ризик ті або інші рішення й конкретні дії) і зворотний зв'язок (як незабаром з'ясується, чи правильним було ухвалене рішення). Відповідно до цих критеріїв розрізняють наступні види культури.

Культура торгівлі

Ця культура, що характеризується швидким зворотним зв'язком і відносно малим ризиком, розвивається в першу чергу в торговельних організаціях й організаціях по збуті, у роздрібній торгівлі, частково у виробників комп'ютерів, у маклерів із продажу нерухомості й фінансових маклерів, у торговців автомобілями, при продажі товарів з доставкою додому, а також при роздрбній торгівлі.

Успіх залежить від кількості контактів з покупцями й від наполегливості в пошуках угод. Співробітники - звичайно молоді, активні люди, що сміливо йдуть на експерименти. Ці люди по натурі дружелюбні, без більших духовних запитів, але зовні привабливі, уміло використають красномовство, спілкуючись із людьми з відомою часткою гумору. Оскільки вони часто перебувають один на один з покупцем, їм особливо важлива підтримка колективу. Співробітники в сфері культури торгівлі у всіх відносинах добре ведуть колективну гру. Вони схильні до прийняття швидких і нескладних рішень. Феномена "паралічу в результаті аналізу" тут не спостерігається. Замість того щоб ламати голову, вони охоче пробують на практиці що-небудь нове. Явно виділяється велике прагнення діяти.

Успіх виміряється обсягом збуту, а не ризиком. Успіхи святкуються. Фінансові стимули не завжди мають для співробітників першорядне значення. Приналежність до команди, що робить успіхи, є чинником, якому потрібно враховувати.

Недоліки: кількість превалює над якістю; домінує мислення короткострокового успіху; співробітники почувають свій зв'язок насамперед з колективом і менше з підприємством; висока плинність кадрів.