3. Використання сучасних методів розвитку персоналу та мотивації персоналу у підприємстві «Конві пак» на основі зарубіжного досвіду.

Застосування сучасних методів навчання й розвитку персоналу в Росії, Великобританії й США наведено у табл. 1, що відображає широту застосування різних методів. Цифри в даній таблиці наведені по Великобританії, оскільки в цій країні найбільш розвинена практика проведення різних досліджень і доступний максимум інформації [5].

Вид навчання й розвитку персоналу	Використання методу в компаніях
Навчання на робочому місці (On-the-job training)	99%
Зовнішні конференції/майстерні (External conferences/workshops)	95%
Курси (Formal education courses)	93%
Зовнішні тренінги (Training delivered off the job)	90%
Коучинг лінійними менеджерами (Coaching by line managers)	88%
Аудіо, відео курси (Audio tapes, videos)	81%
Наставництво (Mentoring/buddying)	72%
Ротація (secondment/shadowing)	71%
Коучинг зовнішніми фахівцями (coaching by external practitioners)	64%
E-learning	54%
Внутрішні заходи щодо обміну знаннями (Internal knowledge-sharing events)	52%

Таблиця 1 – Методи розвитку персоналу

Розглянемо більш докладно деякі методи:

1. Secondment – це різновид ротації персоналу, при якому співробітника «відряджають» на інше місце роботи, на час, а потім він вертається до своїх колишніх обов'язків. Цей процес може бути внутрішнім, коли співробітники «відряджаються» усередині організації (в інший департамент, відділ або підрозділ), і зовнішнім, коли співробітники відправляються на роботу в іншу компанію, причому, як правило, іншої галузі. Особливо цей метод використовують компанії із плоскою структурою, де обмежені можливості просування співробітників і, як слідство, розвиток у них додаткових навичок [9].

Метод активно використовується у Великобританії. У Росії цей метод не використовується зовсім, його популяризація поки обмежується рідкими обговореннями у вузьких колах [6].

2. Наставництво. Цей метод досить широко використовують у Росії. Взагалі, це самий розповсюджений метод, хоча далеко не найпростіший метод навчання й розвитку персоналу. У Росії прикладів послідовного й ефективного впровадження системи наставництва досить багато. Схожість можна простежити в компаніях Камаз-металургія, Куйбишевський НПЗ, Северсталь, у торговельних мережах, а також у секторах нерухомості й фармацевтики цей метод застосовується тільки в Москві, а в регіонах - украй рідко [9]

У США існує різновид наставництва – Buddying (від англ. buddy – друг, приятель). Buddying – це, насамперед, підтримка, допомога, якоюсь мірою керівництво й захист однієї людини іншим для того, щоб були досягнуті його результати й мета. Цей метод заснований на наданні один одному об'єктивного й чесного зворотного зв'язку та підтримці у виконанні цілей і завдань (як особистих, так і корпоративних) і в освоєнні нових навичок [6].

3. Shadowing один із самих просто реалізованих і невитратних методів навчання й розвитку персоналу. Цей метод припускає, що до співробітника прикріплюють «тінь» (shadow – тінь (англ.)). Це може бути випускник вузу, що мріє працювати в цій компанії, або людина, що проробив у компанії якийсь час і хоче поміняти відділ або зайняти цікаву йому посада. Роботодавець робить його «тінню» на кілька днів, щоб подивитися, чи збережеться мотивація цієї людини, чи ні. Як показують дослідження, проведені в США, після shadowing 50% людей відмовляються від своєї мрії. Компанії ж дуже широко використовують цей метод, щоб скоротити витрати. Shadowing і secondment використовують 71% компаній у Великобританії [6].

4. E-learning (скорочення від англ. Electronic Learning) – система електронного навчання, синонім таких термінів, як електронне навчання, дистанційне навчання, навчання із застосуванням комп'ютерів, мережне навчання, віртуальне навчання, навчання за допомогою інформаційних, електронних технологій.

У Великобританії цей метод використовують 54% компаній. 71% британських фахівців вважають, що його використання зросте. У чистому виді e-learning визнаний неефективним і давно вже на Заході не використовується. HR західних компаній застосовують так званий blended learning – змішане навчання. Цьому методу, за прогнозами британських фахівців, віддають перевагу 67% співробітників компаній [7].

Розвиток персоналу США, характеризується тим , що кожна компанія має власну систему перепідготовки кадрів. Нові працівники зобов'язані проходити її щорічно і тому процес навчання відбувається постійно.

Ця риса американського стилю управління виражається в системі підготовки і підвищення кваліфікації персоналу, розвитку її навчальних технологій. У неї входить чотири види організацій – школи управління (школи бізнесу); факультети і відділення у вищих навчальних закладах; професійні суспільства; консультаційні фірми.

Школи управління (школи бізнесу) займаються питаннями підготовки та підвищення кваліфікації фахівців і менеджерів за багатьма напрямками.

В даний час налічується більше 300 шкіл бізнесу, шкіл адміністрації та економіки, шкіл промислового управління, в яких проводиться двох- і чотирирічна форма навчання, є докторантура і короткострокові курси удосконалення.

Нині існує кілька сотень факультетів і відділень ділового адміністрування та комерції, десятки відділень з управління підприємством при технічних факультетах, що випускають дипломованих фахівців з розвитку виробництва і праці [8, с.80].

Розвиток персоналу в Росії є комплекс заходів, що включають професійне навчання випускників шкіл, перепідготовку й підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар'єри персоналу організації.

Що стосується співробітництва підприємств у сфері навчання персоналу, у деяких російських регіонах існують так звані Асоціації розвитку персоналу. Однак лише 7,6% підприємств входять в «регіональну Асоціацію розвитку персоналу або інше добровільне об'єднання роботодавців, що має метою створення системи навчання працівників і керівників». В основному в подібних об'єднаннях беруть участь найбільші підприємства - серед підприємств із числом зайнятих більше 2000 ця частка становить 21%. Таким чином, співробітництво між підприємствами в сфері навчання персоналу не дуже розвинене. Імовірно, воно здійснюється в рамках регіональних об'єднань підприємців і роботодавців, таких як союзи промисловців і підприємців і торгово-промислові палати.

Тепер розглянемо деякі аспекти мотивації персоналу на виробничому підприємстві «Конві ПАК». Всім давно відомо, що уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вузькому змісті слова «мотивована діяльність» - це вільні, обумовлені внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення цілей, реалізацію інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру дій у залежності від внутрішніх спонукань і умов зовнішнього середовища.

У структуру мотиву праці входять:

• потреба, що хоче задовольнити працівник;

• благо, здатне задовольнити цю потребу;

• трудова дія, необхідна для одержання блага;

• ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії. Для формування трудової мотивації найбільше значення має характер засвоєних індивідуумом трудових норм і цінностей, що придають зміст усій подальшій трудової діяльності, що визначають спосіб життя. При дослідженні показників ефективності праці та опитуванні працівників підприємства я дійшла висновку що більшість з них професійно мотивовані працівники, які вважають найважливішою умовою діяльності реалізацію своїх професійних здібностей знань і можливостей. Їх хвилюють зміст праці і характер роботи, у них типово розвинута професійна гідність.

Серед керівників суттєво вирізняється «Хазяйська» мотивація заснована на досягненні і збільшенні власності, багатства, матеріальних благ і т.п. Для такоких працівника майже не потрібна зовнішня мотивація, їм досить цієї внутрішньої ідеї постійного збільшення матеріальних благ. Потреби таких працівників практично не обмежені.

Мушу також відмітити, що проведене мною дослідження дало і не зовсім бажаний результат. Так наприклад серед працівників цеху виготовлення пакетів та цеху підготовки паперу, а особливо бригади переміщення паперу поширене не зовсім позитивний на мою думку тип мотивації. Це здебільшого люмпенізовані працівники, котрі віддають перевагу зрівняльному розподілу матеріальних благ. Їх постійно переслідує почуття заздрості і незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві, але він не любить відповідальності, індивідуальних форм праці і розподілу. Причому, вони зазвичай «Інструментально» мотивовані працівники орієнтовані на «голий» заробіток, бажано готівкою і негайно. Вони супротивники інших форм заохочення, індиферентний до форми власності і роботодавця. Хоч я і не прихильник нефіксованої з/п, але мушу сказати що в такому випадку дуже доречним є підхід директора ТОВ «Конві ПАК» Онищенка С.В. щодо розгляду питання розміру заробітку кожного працівника, який повинен визначатися, насамперед, особистим трудовим внеском у кінцевий результат колективної праці (зараз на розмір заробітної плати кінцевий результат впливає сильніше, ніж трудовий внесок працівника).

Як висновок до пункту: мушу визнати що, Американський розвиток персоналу мене привабив найбільше. Думаю було б дуже доцільно використовувати його на вітчизняних підприємствах Тим самим забезпечуючи конкурентоспроможну продукцію та послуги. Дуже важливим на даний момент являється перепідготовка кадрів щорічно. Компаніям-лідерам потрібні високоспеціалізовані працівники а для цього необхідно забезпечувати безперервний процес навчання. Тим більше беручи до уваги людський фактор – все забувати з часом.

Висновки

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства. Предметом розвитку персоналу є не тільки організація навчання та підвищення кваліфікації, а й цілеспрямоване планування руху співробітників.

Завданням організації є визначення кількісних і якісних потреб у розвитку персоналу та забезпечення відповідних можливостей навчання. Навчатися та підвищувати рівень кваліфікації можна або на роботі (наприклад, через організацію навчальних програм безпосередньо на робочому місці чи у власному центрі навчання), або на семінарах, тренінгах і курсах за межами організації. У будь-якому разі програма має бути узгоджена з учасниками навчання та повинні враховувати їхні особисті характеристики й можливості.

Розвиток персоналу належить до одних з основних показників прогресивності суспільства та є вирішальним важелем науково-технічного процесу. Тому у державах з розвинутою ринковою економікою все більше компаній перебирають ініціативу щодо здійснення неперервного розвитку персоналу своїх підприємств. Успадкування Україною цього досвіду є обов’язковою умовою забезпечення сталого економічного зростання.

Для ефективно функціонуючої економіки необхідний інший тип працівника, орієнтованого на максимальні досягнення в праці, ініціативного, що бере на себе відповідальність не тільки за свою долю, але і за успіх загальної справи, що знає свої права і розраховує, насамперед, на власні сили. Такий працівник прагне до підвищення кваліфікації, тому що саме з нею зв'язує свої можливості в праці. Він обов'язковий і сумлінний, здатний до інноваційної діяльності. Для розвитку трудової активності, насамперед, необхідно усунути нееквівалентність відносин між працівником і суспільством, що практично не змінилася за останні 50 років.

Список використаної л-ри:

1. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с. [Электронный ресурс] / Савченко В.А. / - Режим доступа к книге: http://library.if.ua/books/104.html

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009.– 688 с.

3. Белецкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие. Белецкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.– Мн.: ИП «экоперспектива» 2000. – 320 с.

4. Крушевницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор, 2003. – 296 с.

5. Савальєва В.С., Єсько О.Л. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2005. – 336 с

6. Е. Закомурная «Тени» и «друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет. Источник: E-xecutive. [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://www.ippnou.ru/ article.php/idarticle=001949

7. К. Резякин Развитие персонала – 4 основных принципа. [Электронный ресурс]/ - Режим доступа к статье: http://www.kariera-star.com/sunstar/hrazvitie.php

8. Справочник кадровика 09 (99) сентябрь 2010 г. Управление персоналом в Соединенных Штатах Америки.

9. Інформація отримана на ТОВ «Конві ПАК», як місця проходження переддипломної практики.