2. Організація розвитку персоналу на досліджуваному підприємстві «Конві пак»

Комплекс елементів, що сприяють підвищенню кадрового потенціалу організації відповідно до її мети, називається системою розвитку персоналу даної організації. В основі цієї системи перебувають стосовні до конкретних посад і робочих місць інформаційні й утворювальні процеси прямого й непрямого підвищення кваліфікації співробітників. До числа елементів системи розвитку персоналу належать:

- елементи розвитку кадрового потенціалу (штатний розклад, ротація, професійна кар'єра, заміщення посад);

- елементи розвитку особистого потенціалу (перекваліфікація, підвищення кваліфікації);

- інформаційні елементи (аналіз ринку утворення, аналіз пропозиції та попиту на освіти усередині організації, персоніфікована система даних про розвиток кадрів, результати атестації й оцінки роботи персоналу) [3, с.138].

Аналіз елементів системи дозволяє визначити послідовність розвитку персоналу.

Планування персоналу є складовою частиною загальних планів організацій. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначаються: скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці будуть потрібні; які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників; як буде використовуватись персонал, умови його праці; які будуть затрати на заплановані кадрові заходи [4, с.61]. Як висновок: планування персоналу повинно забезпечити максимальне розкриття здібностей працівників і її мотивацію, враховувати економічні і соціальні наслідки при прийнятті відповідних рішень. Оскільки персонал є вирішальним фактором діяльності будь-якої організації, про ефективність планування можна судити з рівня досягнення цілей підприємством. В аспекті якості конкурентоспроможність характеризується сукупністю споживчих властивостей робочої сили, здатних забезпечити ефективну працю: фах, стаж, вікові дані працівника, володіння ним іноземними мовами тощо. В аспекті кількісних характеристик категорія «конкурентоспроможність працівника» може визначатися такими показниками, як продуктивність праці та ефективність праці, витрати робочого часу на виконання певних операцій (робіт), якість виробленої продукції (тобто у нашому випадку почтові конверти та марки).

Планування персоналу, кількість задіяних робочих місць на досліджуваному підприємстві відповідає принципу «кількість=якість». Я повністю погоджуюсь з таким вибором, обґрунтую чому: мале підприємництво в умовах кризи державою аж ніяк не підтримується а я б сказала навпаки, душить новий податковий кодекс до якого тільки недавно почали пристосовуватись податківці та підприємці, а зайві витрати на з/п нікому не потрібні коли ти хочеш оптимізувати виробництво та зменшити затрати. Гривня уже давно не та що була раніше. Інфляція жере все на своєму шляху і економіка не встигає оклигати від таких змін – а це найголовніша проблема всіх поколінь на мою думку. Ех…Хотілося б розгорнути дискусію на цю тему.

На виробничому підприємстві «Конві ПАК» У зв’язку з тим що кількість працівників не дуже велика застосовується здебільшого другий метод розвитку персоналу. Тобто, розвиток персоналу на рівні конкретної особистості. Має місце застосування методів підготовки й перепідготовки робітників, фахівців і керівників (в особі директора ТОВ «Конві ПАК» Онищенко С.В.). А також методів підвищення кваліфікації за межами організації – мається на увазі міжнародна сертифікація бухгалтера Сучко Н.П., а також виїздні тренінг-конференції працівників економічного відділу що сприяють активації стратегічного мислення та підвищенню трудової діяльності.

Визначенням потреби в підготовці персоналу на підприємстві «Конві ПАК» займається відповідно начальник відділу зайнятого персоналу, а також відділ кадрів, свою долю вносить також головний бухгалтер, котрий повинен вирахувати відпускні дні з виробничого календаря, котрі відводяться на виїздні колоквіуми та підвищення кваліфікації з метою розрахунку з/п, премій та надбавок. Оскільки потреба у підготовці персоналу виникає на всіх рівнях функціонування суб’єкту господарювання (бо це насамперед, встановлення невідповідності між професійними знаннями, уміннями та навичками, які повинен мати персонал організації для виконання її поточних і перспективних цілей та тими наявними знаннями, уміннями й навичками, котрі персонал має на теперішній час) то визначення потреби у професійному розвитку працівника здійснюється на всіх рівнях управління підприємством: організації в цілому, структурного підрозділу, окремого працівника [1, с.48].

Важливо відмітити, що навчальні плани і програми для перепідготовки й навчання робітників другим професіям організації розробляються на основі типових навчальних планів та програм для підготовки нових робочих з відповідних професій. При виборі форм і методів навчання персоналу організації слід приймати до уваги їх вплив на групи слухачів, які навчатимуться. Важливо також враховувати наступні принципи навчання дорослих людей: актуальність навчального матеріалу, врахування попереднього досвіду слухача, участь слухача у навчальному процесі, повторення вивченого матеріалу, обернений зв’язок з викладачем. На практиці не існує однієї універсальної форми професійного навчання. Логічно, що на «Конві ПАК» вона і не може застосовуватись. Кожна форма має свої переваги та недоліки, але про це уже в наступному розділі.