11. Лекция: Социальные организации

Содержание

• Типы организаций, их функции и факторы деятельности

• Система формальных и неформальных отношений в организации

• Набор для практики

С рождения и до самой смерти наша жизнь связана с организациями. Назовем только некоторые из них: родильный дом, детский сад, школа, среднее специальное или высшее учебное заведение, армия, милиция, больница, магазин, рынок, похоронное бюро, загс. Каждый из нас является членом той или иной организации, повседневно зависит от деятельности многих из них.

Гармоничный и упорядоченный мир – это не просто желанная цель, но и необходимое условие и средство существования, развития и жизнедеятельности человека. Конкретное воплощение это находит в создании социальных организаций. Они различны по формам, целям и направленности деятельности. Социотехнические, социокультурные, общественные, профессиональные, военные организации составляют социальную среду, в которой осуществляется социализация и жизненный путь личности. В связи с этим возникает ряд практических проблем: как добиться, чтобы организация способствовала самоутверждению и самореализации человека; что нужно делать, чтобы организация не подавляла человеческую индивидуальность, не была чуждой человеческой природе, каким образом необходимо способствовать социальной защите личности, ее духовно-психологическому и телесному здоровью. Создание и эффективное управление организациями невозможно без знания и применения законов социологии.

В становлении понятия "организация" можно проследить следующую этимологическую линию: орган – органическое целое – организм – органичное целое – организованная система.Организацию следует рассматривать как единство взаимосвязанных и согласованно функционирующих органов (элементов). Термин организация нередко отождествляется с такими терминами как "учреждение", "предприятие", "социальный институт", "социальная система". Общее в них - взаимосвязь, целостность и единство органов (элементов).

Организация – большое объединение людей, основанное на безличных связях ее членов ради достижения определенных целей. Организации имеют задачи, определенные ценности и взгляды, а также учреждения для реализации своих целей. Организация – это союз людей, стремящихся к реализации цели организованным способом.

Организация является основным типом вторичной группы. В широком смысле это понятие означает все социальные объединения на всех уровнях структуры общества: на макро-, среднем и микроуровне. Это способ упорядоченной взаимосвязи в пределах системы различных групп. Можно выделить три аспекта: 1) организация как свойство определенного объекта, характеризующее его упорядоченность. 2) предметный аспект (как условное название некоторого объединения людей или социального института); 3) функциональный (как процесс организации, упорядочения объекта). Понятие организация, употребляемое в предметном значении, обозначает те организационные системы, изучение которых входит в предмет социологии организаций.

Используя понятие "организация" в функциональном значении, социология организаций включает в свой предмет один из разделов социологии управления, однако, не дублируя, а дополняя и углубляя его.

Организация - это объединение, которое созидает человек по своему образу и подобию. Гуманистические организации не могут быть вовлечены в 2только социально - экономическое и производственно-практическое значение, но и помогает в решении общечеловеческих задач.

Организация является сложным многомерным объектом. Исчерпывающее описание невозможно сделать какому-то одному автору. Концепции различных социологов выступают в качестве своеобразных подходов и объяснений. Первым назовем М.Вебера. Он понимал термин организация как инструмент для достижения групповых целей. Модель организации – структура управляемых частей. Организационные структуры рассматриваются как орудия, специально созданные в интересах осуществления групповых намерений. Предполагается четкое распределение труда, что обеспечивает высокую квалификацию и специализацию персонала. Сотрудники должны строго соответствовать требуемым стандартам. Должности и позиции организованы в строгую иерархическую структуру власти, которая четко обозначена. Решения и действия управляются инструкцией. Инструкция обеспечивает единообразие деятельности, ее непрерывность и стабильность независимо от штатных изменений Организация включает специальный административный аппарат. Отношения сотрудников на всех уровнях безличны, эмоционально беспристрастны. На это направлена разработанная система социальных дистанций, которая обеспечивает необходимую рациональность суждений при выполнении обязанностей чувства и настроения исключаются. Должностные лица назначаются.

Следующая концепция основана на взглядах Т. Парсонса. Если М.Вебер пишет в основном о законах формальной организации, то Парсонс рассматривает организацию как естественную систему. В этом же направлении выстраиваются взгляды Ф.Селзника и Ч. Перроу. Указанные авторы анализируют организацию как совокупность взаимозависимых и взаимосвязанных частей, как естественное целое. Организационные структуры – системы открытые. Они активно используют механизмы обратной связи, что обеспечивает коррекцию отклонений от состояния равновесия и устойчивость. Организация развивается по своим естественным законам, а не по планам отдельных лиц, ее структуры поддерживаются стихийно и гомеостатически. Позитивная интеграция - необходимое условие существования организаций. Интеграция предполагает взаимную поддержку членов организации. Угрозы внешней среды в нарушении равновесия вызывают защитные механизмы, в создании которых участвуют организационные ценности. Самопроизвольно возникают нормативы и санкции. Интеграция понимается как структура; ее составляющие -процессы, посредством которых отношения между людьми упорядочиваются, что обеспечивает их гармоничное функционирование. Люди рассматриваются как части социальной системы, играющие определенные роли. Интеграция может иметь негативный аспект, когда снижается возможность социального действия. Интеграция системы нарушается из-за взаимных помех и противоборств. Плотность социально-психологического пространства создает климат борьбы за свое место и статус. Возможна и дифференциация структуры через конфликт.

По Т. Парсонсу, организация имеет свои законы, но включена в структуру общества и отражает свойства общественной системы. Организация как целое всегда больше суммы составляющих его систем и независима от намерений отдельных единиц. Организация – непрерывно изменяющаяся система. Концепция Акоффа и Эмери посвящена анализу принятия решения в организациях. Эти авторы раскрывают системную природу процессов целеполагания и целеустремленности. Можно также назвать концепцию польского автора Я. Зеленевского в русле общей теории организации и управления и российского ученого А.И.Пригожина (концепция организации как предмета социологии управления).

В заключении подробнее дадим аналитический обзор социологического подхода Я. Щепанского. Польский автор определяет организацию как объединение людей, стремящихся к реализации цели организованным образом. Организация – это и способы руководства, координации. Организация – это и функционирование общностей как системы образцов деятельности. Организация обеспечивает порядок социальной жизни посредством социального контроля. Порядок и совместная жизнь членов общности связаны с системой ценностей. Социальные роли, выполняемые членами общности на основе доминирующих ценностей, обеспечивают функционирование организации. Таким образом, гармонизируются стремления и действия, разрешаются проблемы и конфликты.

Я. Щепанский так представляет модель организации. Социальная организация обеспечивает группе порядок и состояние равновесия. Устойчивость обеспечивает удовлетворение социальных потребностей Неустойчивость вызывают явления социальной дезорганизации. Основу социального порядка составляет реализация объема ожиданий индивида в удовлетворения его потребностей. Социальный порядок нарушаемся, если ожидания не исполняются или наступает кризис институтов социального контроля. В этом случае группа идет в полосу радикальных перемен.

Я. Щепанский выделяет четыре механизма разрешения конфликтов, обеспечения внутренней сплоченности социальных объединений:

1) создание власти и придание ей полномочий.

Создание системы санкций и предоставление в распоряжение власти.

Власть должна создать единство действия путем контроля над выполнением обязанностей членом группы. 2) создание социальных механизмов для выработки компромиссов антагонистами (индивидами или подгруппами). Компромисс предполагает взаимные уступки, признание частичных взаимных выгод. При компромиссе достигался формальное согласие и формальное единство действий. Установки могут оставаться прежними. 3) обращение к голосованию общего собрания, когда дискуссия не приводит к взаимопониманию. Различия в установках и действиях чаше остаются прежними. 4) интеграция достигается на основе дискуссии, которая приводит к общему согласию, к единству установок, к единству действий антагонистов, вошедших в социальное объединение.

По Я. Щепанскому, организация отлична от структуры. Структура - это упорядочение составных элементов какого-либо целого в соответствии с определенным принципом, делающим возможным функционирование целого. Если структура – строение целого, то организация – функционирование целого.

Несмотря на своеобразие выделенных подходов, предмет социологического анализа организации очерчен достаточно ясно.

Типы организаций, их функции и факторы деятельности

Основная социальная функция и место, которое занимает организация в системе социальных отношений -главный критерий вычленения их различных типов. Выделяют: 1) административные организации (предприятия, учреждения, учебные заведения), 2) общественные (профсоюзы, кооперативы, творческие союзы, партии), 3) самодеятельные организаций (добровольные общества, формирования по половозрастному признаку, неформальные объединения по интересам). Кроме того, можно выделить:

• олигархические организации (основанные на правлении меньшинства);

• неолигархические организации (коммуны, израильские киббуцы, югославская система рабочего самоуправления, различные добровольные союзы и группы самоспасения).

Организации могут быть разделены на две основные формы: 1) добровольная ассоциация, напоминающая неформальную группу; 2) тоталитарная организация.

Организации, кроме того, бывают бюрократическими и небюрократическими. Особая форма - исправительные организации - такие, в которых люди вырваны от обычной окружающей их социальной среды (тюрьмы, приюты, психбольницы и др.).

Цели, стоящие перед любой организацией, и средства, применяемые для их достижения, могут быть неопределенными. Томпсон приводит четыре возможных сочетания цели и средств. 1) определенна цель, определенные средства, 2) определенная цель, неопределенные средства, 3) неопределенная цель, определенные средства, 4) неопределенная цель, неопределенные средства. Если мы вспомним операцию федеральных войск в Чечне, то цель ее как будто бы ясна, благородна и определенна: ликвидация криминальных структур, восстановление правопорядка в республике. Возмущение мирового общественного мнения вызвали средства ее достижения, неадекватные провозглашенным целям.

В этой связи обратим внимание на особенности труда учителя. Результаты труда педагога характеризуются конечной неопределенностью. Главный показатель – каким станет человек и насколько эффективно он сможет применить знания – проявится только в отдаленном будущем. А.С.Макаренко считал, что о результатах труда педагога можно судить через 5 лет.

Школа как социальная организация характеризуется размытостью, неопределенностью целей. Деятельность учителя слабо связана с деятельностью других членов коллектива, и успехи в педагогическом труде зависят от его индивидуально-психологических особенностей. В педагогическом коллективе нет разделения труда. Каждый учитель выполняет свои функции, технологически не связанные с задачами других. Преподаватель химии считает, что главная цель учащегося - знание химии, преподаватель литературы – знание родного языка и ориентация в классической художественной литературе, иначе говоря, характер совместной деятельности наглядно не обнаруживает взаимозависимость между индивидуальными целями, результатами работы отдельных педагогов. В школьной организации существует также противоречие между внешней и внутренней целью. Внешняя цель задана государством, которое определяет задачи воспитания, содержание, способы и формы, создает определенные институты, с помощью чего стремится сформировать определенный тип гражданина. Нередко однако, по причине сложности и неоднозначности критериев внешняя цель сводится к тому, чтобы дать всеобщее среднее образование, всех перевести в следующий класс, что стимулирует приписки и процентоманию. Внутренняя цель – творчество. Это и подготовка школьника к жизни, и привитие ему навыков творческого решения задач самого разного рода, и обучение его методике совершенствования духовных и физических качеств. Известно, что не только вышестоящие органы народного образования, но и администрация школы часто оценивает работу педагога по внешним, формальным критериям.

Организации возникли сравнительно недавно. В более примитивных (доиндустриальных) обществах все потребности человека удовлетворялись в семье или близкими родственниками, обучение, лечение, забота о пожилых - эти и многие другие функции осуществлялись в семье или членами общины. В промышленно развитых странах жизнь значительно усложнилась взаимозависимость людей друг от друга возросла настолько, что потребности наши удовлетворяются организациями, находящимся от нас в самых отдаленных местах земного шара.

Механизм организации групп состоит, коротко говоря, из двух элементов: 1) ядро (люди или идеи), 2)отношение к ядру со стороны отдельных членов групп) (уважение, почитание, послушание, внимание).

В зарубежной литературе в качестве высшего типа организации рассматривают корпорацию, в нашей стране, в силу культурных традиций и народного менталитета, наиболее общим типом организации является государство. Достоинство больших организаций состоит в том, что их деятельность, правила не зависят от вкусов, своеволия, привычек, доброты или недоброты отдельных лиц. Еще одна черта формальной группы - универсальность. Формальная структура может быть большой и захватывать неограниченное число людей.

Размеры организации не влияют на централизацию власти в ней, равно как и на ее иерархическую структуру. В некоторых странах небольшие фирмы имеют более развитую иерархическую структуру, чем крупные организации. Более важный фактор - тип культуры общества. Так, на Востоке почитание и уважение к старшим по возрасту и по должности является укоренившейся традицией. Интересы личности учитываются, по восточным обычаям, только в контексте интересов коллектива. Например, Э.Гидденс пишет, что в отличие от Запада, в Японии система авторитетов показывает положение группы, а не положение индивида на иерархической лестнице. К этому добавим и такой элемент японской организационной культуры, как система пожизненного найма, охватывающая примерно 35% рабочей силы Японии. В этом выражается способ мышления и нанимателя, и нанимаемого, отражающий философию общности, духовного и эмоционального единения людей.

Идеологию бригад коммунистического труда напоминает лозунг компании "Сони": "Мы все – одна семья". Пропагандисты системы пожизненного найма ничего не говорят о том, что она закабаляет личность, проработав длительное время в одной компании, человек, как правило, не принимается на работу другой компанией. Более того, кадровая служба последней не будет даже рассматривать его кандидатуру. Это считается нормой в Японии и не вызывает протеста. И не только потому, что названная система дает определенную гарантию занятости. Главное - в соответствии традициям, духовному складу нации. Кстати, служебное продвижение осуществляется в Японии очень медленно. Надо потратить не один десяток лет, чтобы занять пост, соответствующий призванию и способностям. И здесь интересы личности приносятся в жертву общинным традициям, когда на первый план выступает возрастной фактор, а индивид растворяется в группе.

Английский социолог Э.Гидденс отмечает, что "в японских корпорациях отношения на всех уровнях являются фиксированными. Это означает, что принятие окончательных решений остается за руководителями даже тогда, когда их подчиненные не согласны с ними. В японских фирмах часто можно наблюдать картину, когда подчиненные носят портфели своих руководителей. Это является вполне допустимым фактом... Многочисленные исследования и эксперименты по внедрению японской системы управления в Европе показывают, что такая система может быть эффективной лишь благодаря той культурной среде, которая сложилась в Японии"

Другой важный фактор, влияющий на деятельность современных организаций – рост уровня профессионализма среди работников. Это проявляется в большей свободе и автономности специалистов и в более гибкой системе управления.

На структуру организаций воздействует и развитие информационной технологии. Успех деятельности современных организаций зависит от уровня профессионализма работающих в них специалистов и использования компьютерной техники. На социальный статус организации влияют ее физические и архитектурные особенности. Здания больших фирм, как правило, имеют пирамидальную иерархическую структуру их архитектурного устройства. Порядок холлов, комнат и открытых пространств в зданиях, где расположены организации, является основным ключом к пониманию того, как действует система авторитетов.

Формальная организация системы – это осознанная и официально регламентированная структура. Неосознанность формальной организации социальной системы может быть причиной нервозности, растерянности, дисфункциональных проявлений в работе не только отдельных рядовых членов коллектива, но и управляющих. Не всегда четко осознается необходимость дисциплины, координирующей правила поведения людей.

Сегодня много говорят о жестких санкциях за нарушение трудового распорядка, которые применялись в годы правления Сталина. Однако надо иметь в виду, что необходимость в дисциплине появляется вместе с началом процесса индустриализации, развитием промышленности. В крестьянской, патриархальной России, коей она была до Октябрьской революции, не было четко фиксированного рабочего дня и рабочей недели. В индустриальном обществе режим (расписание) как проявление дисциплины – условие функционирования организации. Дисциплина обеспечивается посредством надзора (наблюдения) за каждым работником и оценки его деятельности.

И в заключение о социальной среде, которая окружает организацию. Социальная среда включает в себя такие главные компоненты: законодательные и политические воздействия, социально-культурные факторы, воздействие экономики и конкуренции. Так МВД вынуждено считаться как с требованиями граждан, которые призывают навести порядок и искоренить преступность, так и тех объединений, которые выступают с позициизащиты прав и неприкосновенности личности. Отсюда не всегда последовательные действия полиции.

Таким образом, необходимо принимать во внимание действие внешних переменных, т.е. внешнюю среду организации. Существуют две точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. С позиции первых организация должна преследовать только экономические цели. Согласно другой [ точки зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом.

Во внешнем окружении больше шансов на выживание имеют крупные организации, чем малые. Большие организации более устойчивы к внешнему давлению. Сверхкрупные организации могут даже придать некоторую стабильность окружающей их среде, тогда как небольшие организации на это не способны.

Система формальных и неформальных отношений в организации

Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальнойорганизации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств руководителя. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними.

В связи с этим обозначим три подхода к анализу организации: рациональный, естественный и синтезирующий два первых – неорациональный.

С точки зрения рациональной модели (М.Вебер) организация мыслится как инструмент, рациональное средство достижения четко поставленных целей. Организация в данном случае рассматривается как совокупность отдельных самостоятельных частей, способных изменяться и заменять друг друга, не нарушая при этом целостности структуры организации. Рациональный подход к исследованию организации часто игнорирует роль неформальных отношений в ней. М.Вебер практически исключил из своего анализа взаимовлияние формальных и неформальных отношений, т. к. это создает "организационные шумы", "помехи".

Сторонники естественной модели представляют организацию как естественное целое, как некий организм. С данной точки зрения организация может продолжить свое существование даже после успешного достижения поставленных перед ней целей. Для представителей этого направления главной задачей является поддержка равновесия организации. Естественная модель организации больше внимания уделяет неформальным отношениям.

Т. Парсонс утверждает, что организацию надо брать как систему естественную, а значит необходимо учитывать все происходящие процессы в их естественном природном и социальном проявлении, т.к. организация - это форма естественного общественного устройства. В своем крайнем выражении это направление возводит неформальные отношения в ранг универсального средства от всех организационных болезней, по принципу: "завод – наш дом", "бригада коммунистического труда – дружная семья".

Попытку соединения положительных черт этих двух моделей предприняли представители так называемой неорациональной модели организации (Блау, Голднер и др.). От рациональной модели неорационализм взял акцент на рациональность, от естественной модели – внимание к неформальным отношениям.

Формальная организация системы - это осознанная и официально регламентированная структура, система.

типовых норм, обезличенных образцов поведения (должностная инструкция, устав). Всякая формальная организация имеет специальный административный аппарат, координирующий действия членов организации в целях ее сохранения. Члены формальной организации рассматриваются функционально: не как личности, а как носители определенных социальных ролей. Неформальная структура - это система отношений между членами организаций, не регламентированная специальными предписаниями. Существование неформальной организации в значительной мере обусловлено тем, что общение между членами коллектива далеко не ограничивается только их служебными (рабочими) связями. Общение людей, кроме того, формируется на . основе близости их характера, общности интересов, вкусов, установок, стремлений, общего места жительства или учебы, пола, возраста, национальности и т.д. В организации образуются те или иные группы, в которых выделяются лидеры - суть неформальные руководители. Неформальные отношения фиксируют дружбу людей, возможность их сопереживания, взаимоподражания, содействия и помощи как в работе, так и в сугубо личных делах. Понятно, что подобные неформальные образования должны накладывать – ощутимый отпечаток на регламентированную организацию системы.

Неформальные отношения развиваются на всех уровнях организации. Как показало исследование Блау, в правительственных учреждениях нарушаются правила для служащих. Эти правила запрещают консультироваться с коллегами, занимающими одну ступень в иерархической лестнице, однако часть служащих консультировались друг с другом, не боясь показать свою некомпетентность и рискуя своей карьерой. При этом проявлялось доброжелательное, лояльное отношение друг к другу.

Наверху пирамиды власти роль личных неформальных связей еще более возрастает. Например, личная встреча директоров и предпринимателей часто определяет политику деловых корпораций. На практике часто бывает, что несколько членов правления в неформальной обстановке принимают решение. Руководители крупных фирм обычно совместно проводят досуг, принадлежат к одним и тем же клубам. Информация между руководителями циркулирует во многом через личные контакты .

Таким образом, неформальные механизмы регуляции поведения человека в организации заслуживают пристального внимания. В чем их существо? Э. Голднер выделяет несколько аспектов. Известно, что организации – открытые системы. Поэтому имеют место социально-культурные воздействия, когда общество в целом диктует образцы поведения. Эти моральные постулаты приходят из обыденной жизни, из окружающей среды, проникают в структуру неформальных отношений в виде стереотипов и шаблонов.

Вторая группа неформальных образцов – отражение жизнедеятельности внутри организации. Это нормы, традиции, обычаи, которые основаны на ценностях организации, они развиваются в недрах самой организации как продукт межличностных, групповых и межгрупповых отношений. С их помощью образуются социальные структуры, т.е. группы единомышленников как носители и выразители ценностей. Важно подчеркнуть, что неформальные группы – не только дружеские. Ведь в организации как нигде актуализируются жизненные силы, энергия, и предполагать, что они реализуются только в любви и дружбе, конечно, неверно. Организационная жизнедеятельность – это и борьба, и конкуренция, и соревнование, и конфликты, которые запускают механизмы вражды и раздора.

Э.Голднер выделяет также неформальные образцы, которые не предписываются никакими традиционными ценностями – ни культуры общества в целом, ни данной конкретной организации. Порождаются эти образцы соперничеством или конкурентной борьбой за дефицитную информацию или дефицитные товары. Из вышеизложенного вытекает проблема соотношения явных и скрытых (латентных) образцов системы. Совершенно очевидно, что все люди обладают множеством скрытых индивидуальных особенностей. Это могут быть свойства пола и возраста, национальные и классовые особенности. По мнению Э. Голднера, наличие явных (формальных) и латентных (скрытых, неформальных) образцов выступает фактором и источником напряженности в организации.

В. П. Казмиренко пишет, что источником напряженности является рассогласование между ожиданиями членов организации и реализацией их потребностей. Речь идет и о заработке, условиях труда, а также и более глубинных потребностях, например, социальная защита, социальная справедливость, самореализация, престиж.

Назовем основные функции неформальной структуры, их можно классифицировать на основе обобщения выводов, сделанных такими исследователями, как А.И.Пригожин, Ч. Перроу, В. П. Казмиренко. Во-первых, неформальная организация возникает на принципах компенсации. Компенсация понимается как творческая реакция на жестко формализованную программу деятельности организации. Во-вторых, неформальная организация возникает как фактор снижения напряженности в организации на всех уровнях. Речь идет о взаимопересечении сфер межличностных отношений от официальных и инструментальных к деловым и товарищеским. Конфликтная напряженность снижается через механизмы неформальной саморегуляции.

Как верно замечает В. П. Казмиренко, страшны не конфликты, а их затяжной либо необратимый относительно результатов характер.

Напряженность в организационных структурах как процесс - условие необходимое. Существует пирамида иерархии статусов, власти, принуждения, многообразие целей. Все эти обстоятельства индуцируют напряженность, иначе организация не может существовать. Столкновение различных интересов, ценностей, противоположных установок приводит к ситуации, далекой от абсолютной гармонии любви и добра. Неформальные структуры модулируют энергию оптимизма и человеколюбии снижая чрезмерное напряжение, создают некий баланс. В-третьих, неформальная организация возникает как условие расширения возможностей. Речь идет об использовании и актуализации резервов.

Один из резервов – творчество. Однако формальная организация требует четкости, точности, строгости и своевременности. Деятельность часто превращается в рутинную цепь конкретных операций или действий. Без такой рутинизации кооперативная задача не будет выполнена, так как будет нарушена координация коллективных действий. В то же время в совместной деятельности, тем более в условиях жесткой конкуренции нельзя достичь значительных успехов, если нет свободы творчества. Творческие процессы могут разворачиваться только в условиях некоторой функциональной свободы.

Неформальные отношения и связи дают человеку престиж и социальную защиту, уверенность в социальной справедливости и многое другое. Именно механизмы социальной причастности позволяют расширить возможности и задействовать резервы. Неформальные отношения являются мощным мотиватором, активизирующим деятельность индивида. Они одновременно формируют как уверенность в себе, так и ответственность перед другими. Это те социально- психологические механизмы, которые делают "организационный конформизм" естественным и необходимым состоянием каждого.

Неформальная группа в силу объективных характеристик не может быть такой же многочисленной, как формальная. Она имеет внутренние ограничительные рамки, они связаны с объемом человеческой памяти и восприятия, с тем, к чему человек может привыкнуть. Малая неформальная группа более устойчива, чем большая. Устойчивой может быть и временная неформальная группа.

В реальной действительности очень мало групп, которые бы отличались либо только формальной, либо только неформальной организацией. В сфере человеческой деятельности две системы отношений накладываются друг на друга. Даже в такой формальной группе как государство (или правительство) возникает серия личных отношений между людьми. Сложным является вопрос о том, насколько неформальные отношения помогают или мешают эффективной работе организаций. Существование неформальных отношений, как мы видели выше, необходимо. Как показывает практика, новые идеи часто возникают в результате общения по неформальным каннам. Да и само рождение формальной организации происходит нередко как легализация ее неформальной структуры. Н. Дж. Смелзер подчеркивает важность создания небольших организационных групп рабочих. На заводе члены этих групп часто стремились вместе затеять возню, шутки, азартные игры. После работы они играли, ходили в гости друг к другу. И эти первичные группы были способны оказать влияние на уровень всей продукции завода. Те, что трудились слишком быстро ("выскочки"), подвергались социальному давлению со стороны группы: их дразнили, высмеивали или игнорировали. Рабочие отказывались от премий за превышение нормы выработки.

Данные советских и российских социологов (в том числе исследования Н.А.Аитова в Башкирии) показывают, что личные связи и контакты положительно влияют на сплоченность, дисциплинированность и удовлетворенность трудом, на выполнение коллективных официальных заданий и отношение к работе, однако новейшие исследования раскрывают более тонкую зависимость формальных и неформальных связей. Центральный фактор - ценностная направленность группы в рабочее и свободное время.

Слияние товарищеских и официальных отношений может вызвать как положительный, так и отрицательный эффект. Обнаружено, что в малых школах в силу адаптационных механизмов дружеские отношения часто перерастают в панибратские. В результате теряется дистанция между руководителем и подчиненными, что усложняет координацию совместных усилий. Размытость границы между деловым и личным общением приводит к снижению интереса к неформальным контактам. Так в сельских школах утрачивается новизна информации как основа для неформального общения. И, как парадокс, возникает дефицит общения. Ослабление отношений взаимной зависимости и требовательности снижает продуктивность педагогического труда.

Аналогично в рабочей бригаде, где личные отношения сливаются с официальными, имеется больше условий для того, чтобы строить отношения между бригадиром и подчиненными на основе личной преданности. Характерно, что ряд американских социологов оценивает совпадение формальной, и неформальной структур скорее как негативное явление, чем позитивное, ибо такая группа многого не добьется.

Опыт истории учит, что организациям и обществу в целом свойствен самопроизвольный характер поведения и ограниченная управляемость. А Смит писал о "невидимой руке", превращающей хаос рыночной площади в порядок, при котором взаимная координация людей порождает правила, законы, экономический рост и богатство нации. Последующие два века социологических исследовании позволили Ф. Хайеку утверждать, что "в обществе существуют порядки, которые не проектируются людьми, но являются результатом их действия без осознанного намерения создать именно этот порядок", и "что чем более, сложен порядок, к которому мы стремимся, тем более мы вынуждены полагаться на стихийные силы, чтобы его достичь" .

Речь идет в данном случае о феномене самоорганизации, о признании и выявлении самоорганизующих тенденций. Давая характеристику производственной организации, Ю. М. Забродин отмечает, что это "система самоорганизующаяся и, значит, характер ее внутренних взаимодействий, ее структура – нечеткие в математическом смысле и подвижные, изменяющиеся, и система, в известном смысле воспроизводящая себя в своем развитии"

Феномен самоорганизации в наиболее полном виде проявляет себя в стихийных демонстрациях и выступлениях, а также в добровольных ассоциациях. Добровольные группы состоят из людей, которых объединяют общие интересы и проблемы. Такие группы не являются бюрократическими организациями по своей природе и не имеют иерархической структуры. Им присуще подвижное членство, и существуют они в основном на взносы, собранные с их участников. Здесь индивиды чувствуют себя более свободными и равными своим коллегам. В то же время выявлена такая закономерность: добровольные союзы, разрастаясь до чрезвычайно больших размеров, имеют тенденцию к бюрократизации.

Феномен самоорганизации органично укладывается в теорию естественных систем. Эта теория, описывающая процессы саморегуляции, гомеостазиса, стихийности в групповой и организационной динамике, в значительной мере ориентирована на неформальные организации.

И в заключении рассмотрим проблему бюрократии, поскольку все современные организации являются по своей природе бюрократическими. Первоначально понятие "бюрократия" применялось к представителям министерств и правительства, а затем его стали относить и к другим большим организациям. Бюрократия – правление официальных лиц (буквально "господство канцелярии").

В социологическом значении этого слова бюрократия – это определенная рационализированная и безличная система управления и руководства. Бюрократия обеспечивает максимальную четкость и эффективность деятельности социальных институтов, предприятий или других целевых групп. Упрощая, можно сказать, что бюрократия – это метод четкого решения вопросов. Это метод работы администрации, характеризующийся следующими чертами: 1) поручение функций лицам, которые специализируются в их выполнении, 2) создание системы служебной зависимости, в которой работники подчинены только одному начальнику, 3) труд работника целиком отделен от его личных дел, 4) работник решает вопросы только в пределах своей компетенции и квалификации, 5) служебная иерархия, б) продвижение и карьера работника зависят от качества выполняемой работы и уровня квалификации .

М.Вебер и А. Вебер называют также и другие черты образцового (идеального) типа бюрократии:

• публичная канцелярия. На всех уровнях данной организации существуют письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица;

• официальная процедура подготовки должностных лиц;

• правила (например, строгая регламентация рабочего времени и продолжительности перерывов);

• лояльность каждого работника по отношению к организации;

• каждый работник получает полную занятость и фиксированный оклад. Индивиды не могут продвигаться по служебной лестнице и делать карьеру, будучи вне этой организации;

• никто из членов организации не владеет материальными ресурсами, которыми они оперируют.

М. Вебер полагает, что современная бюрократия – наиболее эффективная модель организации большого числа людей. Во-первых, она позволяет принимать решения согласно общим критериям в противовес капризам отдельных руководителей. Во-вторых, экспертами, как правило, выступают обученные официальные лица, что исключает из процесса экспертизы талантливых дилетантов. Бюрократическая организация заинтересована в поддержании высокого уровня компетенции всех ее служащих. В-третьих, полная занятость и фиксированный оклад служащих позволяют уменьшить коррупцию .

Бюрократии обычно возникали в процессе рождения национальных государств. Благоприятное время для расцвета бюрократии - мир, когда растет потребность в достижении социального порядка. На Западе бюрократическое управление стало распространяться в 18 веке, когда возникли проблемы наиболее рационального использования рабочей силы. Бюрократическая структура способствует укреплению дисциплины и улаживанию споров. Подлинный бюрократический контроль не требует применения насилия. Даже приказ не обязателен. Есть более безличная и формальная сила – нормы и правила. Модели, идеальной бюрократии соответствует начальник, который руководствуется не личными чувствами, а объективными правилами. Как резонно спрашивал один из персонажей А.Райкина: "Так будем работать или чувствовать?"

Если эти условия не выполнены, то возникает явление вырождения бюрократического аппарата. Г. С. Яковлев считает, что "...сущностная характеристика бюрократии состоит в нарастающем отчуждении исполнительной власти, ее концентрация в руках чиновничества, стремящегося избежать или ослабить демократический контроль за своей властью".

М. Вебер высказывал мнение, что развитие бюрократии все дальше отделяет рабочих от осуществления контроля за средствами производства. Бюрократия объективно ограничивает инициативу людей, и власть сконцентрирована наверху пирамиды Большинство крупных организаций имеет форму пирамиды, в которой власть принадлежит меньшинству ее членов. Роберт Мишель ввел даже понятие "железный закон олигархий" (олигархия – правление меньшинства). Правление меньшинства является неизбежной чертой, характеризующей бюрократическую природу крупных организаций.

Бюрократический аппарат нередко превращается в машину, функционирующую для себя самой. Для нормального функционирования механизма социального управления объективно необходимы инструментальные функции аппарата. Однако, они трансформируются в целеполагающие, а аппарат превращается в самодовлеющую силу общества .

В данном случае правомерно говорить о бюрократизме.

Бюрократизм понимается в двух основных смыслах: 1). Концентрация реальных рычагов власти в руках работников специализированного аппарата. Это бюрократическая система аппаратного властвования и управления. 2) Стиль управления, который характеризуется: а) своекорыстным формализмом, проявляющимся в ритуальном следовании нормам, независимо от существа дела; б) волокитой и уклонением от принятия решений; в) подчинением интересов дела интересам карьеры.

Бюрократизм неотрывен от процессов социальной дифференциации и стратификации. Это система социального управления, отчужденная от управляемых и стоящая над ними. Выполнявшие функции "общих дел", структуры начинают осуществлять и функции обеспечения интересов имущих господствующих групп.

Бюрократизм связан и с феноменом целевых групп. Некоторые социологи полагают, что в каждой целевой группе действует "организационный императив". Он основан на том, что каждая организация должна сначала удовлетворить собственные потребности, прежде чем она начнет действовать и удовлетворять потребности, для которых она создана.

Бюрократизм проявляется и в низкой производительности труда управленческого аппарата по причине порочного стиля работы. То, что вчера было верхом эффективности, сегодня может оказаться волокитой и формализмом. Бюрократизм может выступать и как специфический социальный слой. Некоторые ученые даже применяют термин "как бы классе Допустимо сказать, что бюрократизм – общность, организованная иерархически.

Кратко охарактеризуем бюрократизированного индивида. Ему свойственно высокомерное недоверие к народу и гипертрофированные представления о престижности своего труда. Склонен к "безошибочному безделью" (стремление утопить проблему, лишь бы не брать на себя ответственность). Бюрократическая личность конформна, стремится соответствовать общепринятым образцам. Индивидуализм и статусное сознание: на более высокую ступень продвигается сильнейший, все остальные - соперники. Бюрократическая личность рассматривает служение организации как средство достижения собственной выгоды. "Бюрократы" нередко формируются из людей с чрезмерной амбицией, которая часто компенсирует недостаток деловых качеств. Отсюда – возросшая ценность власти как способ страхования своего положения и компенсация подспудного чувства неполноценности.

Степень вероятности бюрократической деградации населения зависит от национального характера, менталитета народа, природных задатков, географических, климатических условий и истории страны. По мнению А.Вебера, "есть народы, которые, благодаря их темпераменту, невозможно утопить в аппарате. Француза, который может быть хорошим бюрократом, невозможно тем не менее превратить в чистого бюрократа. Ибо месье способен очень хорошо калькулировать, декретировать, даже парировать, но не в состоянии в это войти насовсем и обычно плюет на все это, скучает и жаждет иного, без чего не может жить: тепла, общения, возбуждения". В Германии же ценность человека определяется его чиновничьим титулом. Следовательно, немцы проявляют большую природную склонность к бюрократизму в сравнении с французами.

Бюрократия порождает бюрократию. Владея монополией на распространение информации, бюрократия контролирует распространение информации среди других сотрудников. Аппарат способствует неведению рядовых работников и тем самым укрепляет свое влияние.

Английский социально мыслящий сатирик Паркинсон вывел следующий закон: всякая организация, единожды созданная, находит для себя работу и поэтому стремится расширить собственные рамки действий. Не для определенных работ существует организация, а наоборот. Ю.Левада приводит пример: когда-то Англия была царицей морей, а потом перестала быть ею. Количество Морфлота в Англии резко уменьшилось, а между тем штат английского морского министерства вырос в несколько раз. И в России в настоящее время слой правящей бюрократии растет в численном отношении.

Одна из причин господства бюрократии - рост промышленности и ее продуктивности. Другая: возрастание специализации. Промышленные предприятия загрязняют природу и, как ответ, создаются органы по защите окружающей среды. Создаются даже специальные комиссии... по сокращению аппарата чиновников. Но контролирующие органы сами становятся бюрократическими. Происходит не сокращение, а постоянное воспроизводство бюрократического слоя, круговорот чиновников в социуме. Пока не видно пределов расширению бюрократии.

Как известно, в СССР сложилась тотальная система бюрократического управления. Причины кроются прежде всего в массовой патриархальной культуре и соответствующем народном менталитете. Сталинская система управления административно-командного типа базировалась на модели германского госмонополистического капитализма. Бессознательно усвоенная модель "единой фабрики" двигала помыслами и действиями как руководителей, так и многих рядовых. Различие было формальным: диктатура пролетариата.

Непосредственной почвой бюрократической системы служит дефицитарная экономика. Универсальные учетно-распределительные функции выполняет бюрократическая система, органично заинтересованная в сохранении дефицита как главного условия своего существования .

В 90-х годах автор участвовал в проведении социологических исследований в ряде районов Башкирии. Выявлен был тип сельского руководителя, для которого превыше всего - укрепление собственной власти. Такому руководителю выгодна текучесть кадров, нехватка людских ресурсов, социально-бытовая неустроенности и бесправие сельских жителей. Руководители этого типа не были заинтересованы в поиске и выращивании специалистов с высоким уровнем профессиональной культуры и творческим отношением к работе, ибо самостоятельно мыслящие и действующие работники - угроза их всевластию. Обнаружены были факты "выживания" из хозяйств людей неординарных, инициативных путем создания для них невыносимой атмосферы. Нехватку кадров они использовали в качестве ширмы, за которую можно укрыть низкую производительность труда. Руководители данного типа не занимались в должной мере вопросами соцкультбыта. Развитая инфраструктура уменьшает зависимость рядового жителя от начальника и, следовательно, не укрепляет, а ослабляет его власть.

Наиболее значимые факторы дебюрократизации - рост обшей и политической культуры народных масс. Само по себе утверждение начал выборности и принципов парламентской демократии не является панацеей от бюрократизма. Как верно заметил писатель В Максимов, "демократия - это не выбор лучших, а выбор себе подобных". Изменения в самых консервативных элементах социума - культуре и социальной структуре - невозможно произвести за год или несколько лет. И, в сущности, правильно было сказано, что "бороться с бюрократизмом до конца, до полной победы над ним можно лишь тогда, когда все население будет участвовать в управлении" (Ленин В.И.). Речь, видимо, должна идти не о некомпетентном вмешательстве, а о достаточном уровне образованности, социальной активности, элементарной политической, правовой и экономической грамотности большинства общества.

Бюрократизм развивается в условиях неразвитости демократии, особенно при авторитарной политическом режиме, когда демократический контроль сводится на нет. В этом случае исполнительная власть концентрируется в руках чиновничества, которому во многом удается избежать демократического контроля за своей деятельностью. Бюрократическая структура ориентирована на демонстративно-формальное исполнение (или имитацию выполнения) указаний только вышестоящего начальства.

Таким образом, все современные организации являются бюрократическими. А между демократией и бюрократией существует качественное различие. Поэтому многие организации так или иначе пытаются освободиться от централизованной системы власти. В крупных фирмах и организациях осуществляется делегирование власти сверху вниз. Но наиболее ярко это проявляется в различных системах самоуправления и добровольных организациях.

Применительно к школе как социальной организации остро стоит вопрос о степени самостоятельности учителя. Чтобы обеспечить себе более или менее приличную зарплату, педагоги вынуждены брать на себя дополнительную нагрузку. При этом количество и качество их труда вступают в непримиримое противоречие. Бюрократические формы управления учитывают только сиюминутный результат, количественные показатели, отраженные в официальных документах. Очень слабо стимулируется работа педагога по повышению своего образовательного и культурного уровня, которая в значительной мере осуществляется вне школы. Более того, свободного времени для духовного развития и повышения квалификации явно не хватает. Преобладание экстенсивных количественных методов над интенсификацией, технологией и качеством педагогического труда снижает эффективность школы как института образования. Думается, что снижение общей нагрузки при сохранении прежнего уровня зарплаты, особенно по предметам естественно-математического цикла, поможет улучшить не только качество преподавания, но и создаст предпосылки для более успешного освоения знаний учащимся. Объективной реальностью является и то, что конкретные воспитатели, родители и педагоги имеют собственные взгляды на цели воспитания, на его методы и, особенно, на отношения с детьми. Эти взгляды могут не совпадать с официальными установками и противоречить им. Но это обстоятельство также можно использовать в интересах школы как целостной организации и подрастающего поколения. Любая концепция воспитания, все методы обучения имеют глубокие личностные, исторические и этнические корни. Их можно и нужно использовать с максимальной пользой. Но для этого необходимо предоставить учителю-практику еще больше свободы и самодеятельности, позаботиться о его свободном времени и отдыхе, доверять ему всецело. А оценивать его работу нужно по конечным результатам: не по количеству часов проведенных занятий, а по реальному итогу.

Внешние целевые установки и внешний контроль необходимы. Но они не должны быть мелочными, каждодневными. Управление школой должно быть в большей мере стратегическим, нежели тактическим. Скажем, такая стратегическая цель, как уровень развития педагогического коллектива. Он находится в прямой зависимости от степени принятия членами коллектива общей цели. Следовательно, важнейшая задача управления школой как социальной организацией - разработка мер по превращению внешних целевых установок в субъективную потребность. Иначе говоря, групповые и общественно значимые цели должны стать субъективно значимыми для каждого его члена. При этих условиях у учащихся и преподавателей могут сформироваться мотивы, т.е. внутренние побудители учебной и деловой активности. Преодоление бюрократизма в общеобразовательной школе, вузах позволит учащимся и педагогам ощутить себя не винтиками бездушной машины, а реальными творцами своей жизни.

Краткие итоги:

1. Организация – целевая общность людей

2. Выделяют четыре основных признака организации: цель, функции координации, функции субординации, организационная культура.

3. В зависимости от того , какие цели стремятся люди реализовать совместными действиями, организации могут быть экономическими, политическими, научными, информационными, досуговыми, религиозными, образовательными и др.

4. Выявлено три основных типа отношений в организации: официальные деловые отношения, неофициальные деловые отношения и неформальные( неделовые) отношения.

5. Можно выделить две основные культуры в организации: культуру высшего менеджмента и культуру исполнителей.

6. Бюрократия - рациональная и безличная система управления.

7. Бюрократизм – отчуждение власти высшего менеджмента и ее концентрация у работников специализированного аппарата, формализм в управлении.

8. Знание теории социальной организации можно применить в практике менеджмента, административного и корпоративного управления.

Набор для практики

Вопросы:

1. Каковы основные признаки организации?

2. Какие типы организаций вы знаете?

3. Какие виды и формы организаций вам известны?

4. Какие типы отношений можно выделить в организации, существующих как в горизонтальном, так и в вертикальном измерении?

5. Какое влияние оказывают неформальные отношения на производительность труда в организации?

6. В чем вы видите отличия восточной и западной бюрократии ?

7. Как вы можете объяснить причины роста бюрократизма в современной России?

8. Каковы причины сопротивления организационным инновациям?

Темы для курсовых работ, рефератов, эссе:

1. Социальная организация и управление

2. Формальная и неформальная организация

3. Теория бюрократии М.Вебера

4. Функции и дисфункции бюрократии

5. Восточная и западная бюрократия

6. Типологический анализ организации

7. Динамика организационной культуры

8. Эффективность социальной организации

9. Теории социальной организации