Тема 8:

КОММУНИКАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Особенности организационной культуры в зарубежных и

международных организациях

План:

1. Влияние национальной культуры на корпоративную культуру.

2. Национальные особенности государственного и корпоративного управления в России.

3. Национальные стили ведения переговоров.

4. Особенности национальной этики партнеров

5. Пожелания зарубежных деловых людей – нашим. Предостережения и советы.

Интернационализация экономики, ее глобализация, превращение в единую взаимосвязанную систему – очевидные характеристики начала XXI века.

Уже к концу 90-х гг. прошлого века не менее 30 % глобального валового продукта производилось совместными предприятиями, а сегодня этот показатель приближается к 40 %. Все труднее становится определять национальную принадлежность товаров и услуг. Продукт может быть произведен в одной стране по технологии другой с участием специалистов из третьих, четвертых и продан во многих других странах мира.

Международный бизнес — занятие, чреватое осложнениями, особенно когда речь идет о совместных предприятиях или дли­тельных деловых переговорах и межкультурная грамотность важна для всех, желающих избежать коллизий и конфликтов с партнерами других национальностей по причине собственного невежества.

1 Влияние национальной культуры на корпоративную культуру

В современной науке и практике феномен «корпоративной культуры» трактуется по-разному. Некоторые исследователи выделяют и описывают культурную составляющую этого понятия, находя основания корпоративной культуры в национальных особенностях менталитета и характера. Так появляются описания национальных типов управления, на основе которых несложно представить особенности корпоративной культуры в той или иной стране.

Большой популярностью в изучении влияния национальных особенностей на формирование корпоративной культуры пользуется подход, разработанный Гиртом Хофстедом. Его идеи первоначально основывались на большом исследовательском проекте, изучавшем особенности национальных культур в подразделениях многонациональной корпорации (IBM) в 64 странах.

На основе результатов исследования Хофстеде определил набор структур, понятий и представлений, отношение к которым носит ярко выраженную культурную окраску и, в свой черед, формирует особенности корпоративной культуры как элемента культуры национальной. Ученый выделил пять «континуумов культурной изменчивости», так называемых измерений Хофстеда.

• Первый элемент – дистанция власти – понимается как степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая – наоборот. Например, спецификой культуры с большой дистанцией власти можно считать вредные для здоровья условия труда, на которые часть людей соглашается, надеясь заработать чуть больше, чем другие, а также принимая советы вышестоящих начальников как безусловные приказы. Индексы дистанции власти высоки для латинских, африканских и азиатских стран и меньше для германских стран.

• Второй элемент – индивидуализм, или степень, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы. Высокая степень этого элемента указывает на то, что человек, находясь в условиях свободных социальных и экономических связей в обществе, сам заботиться о себе и своих близких, равно как несет ответственность за все свои действия. Этот же элемент характеризуется как коллективизм, поскольку в коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат. Важнейшее открытие Хофстеда заключалось в том, что так называемый рейтинг индивидуализма в стране напрямую связан с уровнем благосостояния населения в этой стране. Это означало, что богатые страны, согласно Хофстеду, богаты потому, что имеют индивидуалистическую культуру.

Например, славянские культуры, а значит и культура России, исторически складывались как коллективистские культуры. Идеей коллективизма проникнута жизнь русских с древнейших времен. Коллективизм в славянском мире, сформированный в крестьянских общинах, является фактором, определяющим благополучие страны и ее граждан даже сегодня. Индивидуализм превалирует в развитых и западных странах, в то время как коллективизм более распространен в менее развитых и восточных странах; Япония по этому измерению занимает среднюю позицию.

• Третий элемент - мужественность и женственность. Эти два полюса отражают то, как общество относится к таким ценностям, как самоуверенность, успех, конкуренция, которые ассоциируются с ролью мужчины в обществе. Данные ценности отличаются от преимущественно «женских» ценностей – желание комфорта, забота о слабых, солидарность. Общества с жестким социальным разделением ролей между полами названы Хофстедом «мужественными», а общества со слабым разделением ролей – «женственными». Мужественность выше в Японии, в некоторых европейских странах, как Германия, Австрия и Швейцария, умеренно высока в англоязычных странах; этот показатель низок в северных странах и в Нидерландах и умеренно низок в некоторых латинских и азиатских странах (Франция, Испания и Таиланд).

• Четвертый элемент получил название «стремление избежать неопределенности» – это степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение ситуациям с ясными и четкими правилами, определяющими нормы поведения перед рискованными неопределенными изменениями. Эти правила могут быть формальными, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют наклонность проявлять заметное беспокойство и волнение, лихорадочность в работе. В противоположном случае люди ведут себя и работают более спокойно и систематично. Сильное неприятие неопределенности одна из причин боязни перемен. Люди боятся сменить работу, даже если не устраивают зарплата и условия труда, социальная защищенность – мечта многих людей, не привыкших к риску. Индекс избегания неопределенности выше в латинских странах, в Японии, и немецкоговорящих странах, ниже в англоговорящих, северных странах и странах китайской культуры.

• Пятый элемент – это долгосрочная или краткосрочная ориентации в поведении членов общества. Это измерение было предложено Г.Хофстедом в исследовании, проведенном в сотрудничестве с Майклом Бондом в 1980-е годы. Согласно этому исследованию менеджеры в одних странах, например в Японии, ориентированы на долгосрочное видение будущего и в соответствии с этим строят свой бизнес, в других странах бизнес строится на основе краткосрочного видения будущего. Долгосрочная ориентация в основном свойственна восточноазиатским странам (в особенности Китаю, Гонконгу, Тайваню, Японии и Южной Корее).

В СССР методика Хофштеда не применялась. В современной России последнее исследование, занявшее два года, было закончено в 2003 году (результаты исследований по данной методике в России будут рассмотрены ниже).

Таким образом, можно сказать, что корпоративная культура подвержена значительному влиянию со стороны национальной культуры, присущей определенной стране, которая, в свою очередь, зависит от целого ряда факторов.

Представляется возможным использовать понятие менталитет как семантический мостик в область организационной идентичности. Несомненным остаётся то, что феномен существует, и вопрос остаётся за тем, как его назвать, какая теория может его наиболее точно описать, проинтерпретировать и как его выявить на уровне субъективных представлений личности к примеру, руководителя, и на уровне объективной организационной реальности. На мой взгляд, для того, чтобы исследовать эту проблему, необходимо двигаться с разных сторон извне от понятий к феномену, анализируя социальные смыслы и значения идентичности, культуры, менталитета и изнутри от самоописаний респондентов, носителей социальных представлений, ткань которых и составляет общее полотно современной жизни организаций.