Що включити в пропозицію роботи

• Подумайте, на яку якість і кількість роботи Ви сподіваєтеся від кандидата, та який потрібен рівень її виконання. Врахуйте також підпорядкування.

• Опишіть вимоги до оцінки кандидата: період випробування та як часто проводитиметься оцін­ка виконання роботи.

• Поясніть робочий графік: за можливості перед­бачте певну гнучкість робочого часу.

• Повідомте у письмовій формі розмір заробітної плати та матеріальні й фінансові заохочення, які Ви пропонуєте.

Пропонуючи роботу, дайте людині час на те, щоб вона могла поставити запитання. Тепер саме час досягти чіткого розуміння того, чого Ви очікуєте. Несподіванки у майбутньому можуть зашкодити стосункам між роботодавцем та працівником.

Спокійно поводьте себе під час співбесіди. Скажіть кандидатові, що Ви очікуєте від нього успішного виконання роботи і сподіваєтесь, що він матиме задоволення від роботи у Вашому бізнесі.

Відмова кандидатам, що не відповідають ви­могам

Прийнявши остаточне рішення стосовно най­мання працівника, якомога швидше повідомте про свою відмову тих кандидатів, яких Ви не вибрали. Зберігайте їхні анкети в окремій папці як частину майбутньої стратегії наймання.

Не сприймайте написання листа-відмови як щось неприємне. За будь-яких обставин Ви маєте уникати безособового «На жаль, мушу повідомити, що Ваше подання на роботу до Медоулендз Фарм відхилено».

Нижче наведено два зразки таких листів. Ви можете використовувати ці зразки, однак пишіть у тому стилі, який для Вас найзручніший.

Зразок 1. Відмова кандидату, який сприймався як один з реальних претендентів

Шановний _____________________________________________________________

Дякую Вам за те, що Ви виявили інтерес до робо­ти у ______________________________ (назва Вашої компанії)

Посада, на яку Ви претендували, вже зайнята, і тому Вашу анкету я не можу розглядати. Однак я залишу її у своєму поточному архіві на шість місяців. Якщо з'явиться інша підходяща для Вас вакансія, я вважатиму Вас потенційним кандидатом на неї.

Я був задоволений бесідою з Вами і вдячний за те, що Ви присвятили мені свій час. Бажаю Вам успіху і сподіваюся, що Ви невдовзі знайдете роботу, яка Вас задовольнить.

Щиро Ваш

(своє ім'я)

Зразок 2. Відмова кандидату, який не був сер­йозним претендентом

Шановний

Дякую Вам за те, що Ви звернулися в пошуках роботи до _______________________ (назва Вашої компанії)

Після перегляду отриманих нами анкет ми ви­брали кандидата на цю посаду.

На сьогодні ми не можемо запропонувати Вам роботу в нас.

Ще раз дякую Вам за Ваш, інтерес до нашої ком­ панії. Сподіваюсь, що Ви незабаром знайдете собі роботу, яка Вас задовольнить.

З повагою (своє ім'я)

3. . Поради щодо формування команди. (Мурашко 63-70, Тести бід, унтц)

Формування команди

"Якщо у вас ділові, добре навчені співробітники, а ви не залучаєте їх до прийняття рішень, ви марно витрачаєте особистий час" (Посту­лат менеджменту).

Команда — це група співробітників, які працюють на досягнен­ня спільної мети. Така робота передбачає елементи незалежні (ін­дивідуальні) й спільні водночас.

Є кілька різних підходів до розвитку й організації команд. Доцільно розглянути наступні аспекти цих підходів.

1. Результат гармонії особистості й роботи.

Результат визначається цим поєднанням і залежить від його рів­ня. При цьому ключовими проблемами, що стосуються особистості, є:

— знання, навики та ін.;

— узгодження мети роботи і ставлення до роботи з ширшими по­глядами на себе й оточуючий світ.

Ключові проблеми, які стосуються роботи:

види діяльності й доручені завдання; - соціальний контекст; фізичний контекст. 2.Результат дисгармонії особистості й роботи.

Недостатнє узгодження між особистістю й роботою може при­звести до таких результатів:

• скорочення або обмеження продукції;

• невдоволеність, яка виражається багатьма способами;

• звільнення з роботи;.

• демонстрування невдоволеності шляхом запізнень, інцидентів, створення напруженої обстановки;

— спроби змінити ситуацію індивідуальними або груповими діям;

— переоцінка ситуації, що склалася.

3. Прагнення до гармонії особистості й роботи.

Для досягнення гармонії необхідні:

— зміна роботи (завдання, соціального і фізичного середовища]

— зміна особи, тобто можливість набути нових навиків і знань шляхом навчання, тренінгу; зміна ставлення до роботи порадами, навчанням тощо;

— переведення (призначення) на нову роботу. При цьому дуже важливими етапами мають бути:

— добір;

— розвиток кар'єри.

"Дехто не корисний у першому ряду, однак у другому — сяє" (Вольтер).

— чи зрозумілі кожному членові команди плани лідера?

— чи узгоджуються між собою прагнення членів команди?

— який тип команди: поєднуючий чи управляючий?

— чи працює кожен член команди на досягнення спільної мети!

— чи допомагають члени команди один одному?

— чи всі навики й здібності, необхідні для реалізації поставл( ної мсти, має команда?

— наскільки чітко в команді розподілено обов'язки?

— чи робить кожен член команди все можливе для успішноп

— чи високий авторитет команди серед підлеглих?

— чи спілкуються члени команди за межами організації?

— чи залучається кожен член команди до процесу ухвалення рішего Коли багато стернових — бути кораблю ті рифах.

Для якісного добору членів команди необхідно мати якомога повя ше уявлення про їхні можливості. Орієнтиром для цього можуть послі жити результати тестування (дод. 4).

Працівники в команді, залежно від їхніх можливостей, мають такі риси.

1. Координатор:

• уточнює групові завдання й складає план роботи;

• стійкий домінуючий екстраверт;

• виступає керівником, не обов'язково вмілим;

• дисциплінований, має твердий характер;

• домінує, застосовуючи менш суворі, не агресивні методи;

• довіряє людям, навіть якщо цього не треба робити;

• не заздрісний;

• націлює працівників на те, що вони можуть зробити найкраще;

• має високий рівень комунікабельності;

• визначає критерії, але не володарює;

• соціальний лідер.

"Людиною рухає одвічний дуалізм: їй внутрішньо необхідно бути й частиною чогось, і разом із тим виділятися" (Т. Пітере, Р. Уотермен).