Тема 2 . Планування і формування персоналу. Технологія управління персоналом та його розвитком в організації

Об"єктивні й суб"єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі. Інформаційна база для визначення поточних і перспективних потреб організації в персоналі. Сутність, цілі і задачі кадрового планування. Оперативний план роботи з персоналом.

Аналіз наявної чисельності та структури персоналу. Планування чисельності персоналу. (Внутрішній і зовнішній ринки праці як джерела поповнення та оновлення персоналу організації, Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.)?

Методи професійного відбору персоналу. Організація найму та формування команди. Інтеграція працівника в організацію.

Технологія управління персоналом та його розвитком в організації.

Посадові інструкції і порядок розробки орієнтовного професійного портрету працівника. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентноспроможності.

Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу. " Інвестування в людину" та його ефективність. Первинна професійна підготовка кадрів у ПТУ, ВНЗ та на виробництві. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Після дипломне навчання керівників і спеціалістів. Програми МВА.

Формування кадрового резерву.

Проведеня співбесід з персоналом і його атестації. Організація контролю.

Планування та організація професійно-кваліфікаційного просування робітників.

Лекція 3. Технологія управління персоналом та його розвитком в організації.

1. Порядок пошуку і відбору персоналу.Розробка посадової інструкції. ( Мурашко 52, Кредісов 423-426). Розробка орієнтовного професійного портрета працівника (Мурашко 52).

2. Організація найму та формування команди ( Кред.430-442, Мурашко 78-83).

3. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.Підвищення кваліфікації і перепідготовка. Формування кадрового резерву.Проведенння співбесід і атестація персоналу.

1. Розробка посадової інструкції. ( Мурашко 52, Кредісов 423-426).

Наступним етапом комплектування роботи є складання посадової інструкції працівника. Для цього необхідно відповісти на такі запитання:

— до якого рівня складності належить робота?

— що має знати працівник для виконання роботи?

— яким кваліфікаційним вимогам має відповідати такий працівник?

— яка кваліфікація працівника (найменування професії) за квалі­фікаційним довідником відповідає таким вимогам?

Як правило, посадову інструкцію розробляє відділ управління персо­налом разом із керівником підрозділу, в якому планується робоче місце.

До посадової інструкції входить перелік основних функцій праців­ника. Вона складається із загальних положень, посадових обов'язків, вимог щодо теоретичних знань та кваліфікаційних вимог. Зразок поса­дової інструкції наведено в дод. 1.

Посадова інструкція потрібна для вирішення багатьох проблем, пов'язаних з менеджментом персоналу, і може запобігти можливим клопотам.

Посадова інструкція може знадобитися для:

• • підготовки оголошення про вакансію; , • перегляду кандидатур;

• • вибору найкращого кандидата;

• • орієнтування нового працівника;

• вироблення стандартів оцінки роботи, якщо вони не входять до посадової інструкції;

• навчання;

• оцінки якості виконання роботи працівником;

• • визнання добре зробленої роботи;

• • забезпечення взаєморозуміння між роботодав­цем і працівником;

• звільнення працівників;

• захисту Ваших прав у разі виникнення трудо­вих спорів, пов'язаних із звільненням.

Якщо на Вашій фірмі немає ніяких посадових інструкцій, почніть складати власну посадову інструкцію для себе, відповідаючи на такі запи­тання:

Як називається Ваша посада?

Хто є Вашим безпосереднім керівником?_

Опишіть стисло свою роботу.__________

Назвіть три основні свої обов'язки:

а)______________________

б)______________________

в)_______________________

Назвіть три другорядні обов'язки:

а)______________________

б)______________________

в)______________________

Яку заробітну плату та преміальні Ви отримуєте?

Якою є тривалість Вашого робочого дня, відпустки?_

Яку кваліфікацію Ви маєте для виконання своєї роботи? Досвід:__________________________________ Навички:_________________________________; Підготовка:_____________________________

Особисті якості:___________________________:,

Після цього розробіть посадову інструкцію для інших працівників Вашого підприємства. Вам потрібна буде інформація про фактично викону­вані ними функції або про те, що треба робити на новій посаді. Ось деякі підказки стосовно того, як це робити:

• проведіть співбесіду з працівником, який вже виконує цю роботу;

• підготуйте анкету, в якій поставте конкретні запитання працівникові щодо його обов'язків;

• поспостерігайте за роботою працівника для ви­значення його специфічних обов'язків;

• запропонуйте працівникові записувати кожне виконуване завдання протягом типового дня тиж­ня;

• використайте схему організаційної структури Вашого бізнесу як відправну точку для написан­ня посадової інструкції;

• викладіть посадову інструкцію максимально стисло;

• зробіть посадову інструкцію такою, щоб робо­та виглядала привабливою;

• інструкція має бути конкретною, але без зайвих обмежень;

• використовуйте в посадовій інструкції дієсло­ва активної форми.

Що має включати посадова інструкція (опис роботи)

Форма посадової інструкції може бути довіль­ною. Важливо лише, щоб у ній були відображені потреби Ваші та Вашої фірми. Ефективна посадо­ва інструкція має включати:

• Назву роботи.

• Короткий опис роботи — стислий перелік ос­новних обов'язків особи, яка обіймає цю посаду.

• Кваліфікаційні вимоги — підготовка і робочий досвід, необхідні для виконання цієї роботи. Впев­ніться в тому, що ці вимоги є необхідними для того, щоб робота виконувалася правильно, і що вони не порушують прав людини.

• Стосунки — кому підпорядковується праців­ник і хто підпорядковується йому, які права має працівник.

• Критерії оцінки виконання роботи — показни­ки для оцінки виконання робіт мають бути зазна­чені в посадовій інструкції або в окремому доку­менті залежно від ситуації. Якщо робота технічна і показники її виконання можна легко виміряти, то краще вказати їх у посадовій інструкції. Однак якщо робота передбачає виконання багатьох обо­в'язків, серед яких є такі, що можуть бути оцінені за результатами праці лише суб'єктивно, то вклю­чення у посадову інструкцію таких критеріїв оцін­ки може зробити її занадто громіздкою.

• . Тарифи, розцінки і тривалість робочого дня.