1. Предмет науки управления (менеджмента). Основные понятия менеджмента: управленческая деятельность; объекты и субъекты управленческой деятельности; управленческий цикл (стадии управления); цели, функции и методы управления. Содержание целей и функций управления

Менеджмент – самост. вид профессионально осуществляемой деят-сти, направленной на достижение в рыночных условиях намеченных целей путем упр-ия трудовыми и материальными ресурсами с помощью ф-ций, принципов и методов экон. механизма мен-та.

Экон. механизм мен-та: 1. Внутрифирменное упр-ие; 2. Упр-ие персоналом; 3. Упр-ие проз-вом.

Предметом науки «мен-т» явл. отношения упр-ия, к-рые предст. собой сложный комплекс устойчивых взаимосвязей и взаимозав-стей людей и коллективов в процессе управленч. воздействия.

В кач-ве объекта упр-ия выступает хоз-вен. деят-сть, предпр. в целом или ее конкр. сфера (все то, чем управляют, на что направлены управляющие воздействия со стороны субъекта упр-ия).

Субъект упр-ия - управляющее звено сис-мы упр-ия, осуществляющее целенаправленное воздействие на др. элем-ты сис-мы упр-ия. В кач-ве субъекта упр-ия м. выступать как должностное лицо, напр., директор предпр., начальник отдела и т.д., так и органы упр-ия, напр., министерство.

Цель упр-ия - желаемое будущее состояние, конкр. желаемый результат, на достижение к-рого направлено упр-ие. Упр-ие орг-цией является многоцелевым. Среди целей разного уровня выделяют стратег., перспект. и тактич., оперативн. Цели м.б. общими для всей орг-ции и частными целями ее разл. подразделений, м. отличаться по содержанию (экон., соц., орг-ционные, технич., произв-вен.), носить комплексный характер, быть промежуточными и конечными. Конечной целью мен-та явл. обеспечение прибыльности, или доходности в деятельности фирмы путем рацион. орг-ции произ-вен. процесса, включая упр-ие произ-вом и развитие технико-технологич. базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повыш-ии квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Функция управления – это однородный вид управленческой деят-сти, к-рая объективно необх. для реализации целей функционирования; составная часть процесса упр-ия. Различают ф-ции упр-ия общие и специальные:

К общим ф-циям упр-ия относятся: план-ие, орг-ция, мотивация, контроль и координация, Эти функции охватывают цикл управления и пронизывают все конкретные функции, выполняемые руководителями, специалистами и другими служащими.

Специальные функции управления воздействуют на отдельные стороны производства и реализуются в функциональных и целевых подсистемах системы управления, в сфере снабжения, сбыта, подготовки производства.

Методы управления - способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так выделяют методы прямого и косвенного воздействия, формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих сис-ме упр-ия, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления: организационные (организационно-распорядительные, административные); экон.; социально-психологические; правового регулирования.

Всего различают 3 стадии управления:

1. стратег. упр-ие хар-ся выработкой целей менеджмента, прогнозированием (научное обоснование будущего состояния и развития орг-ции);

2. оперативное упр-ие охватывает 2 вида деят-сти: орг-цию как способ созд-ия необх. стр-ры (и нужных ресурсов) и рук-во (как распорядительство в условиях созданной стр-ры);

3. Контроль вкл. анализ достигнутых рез-тов (обратная связь) и выработка исправляющих, корректирующих мер. Выступает как исходный пункт нового цикла упр-ия.

Эффективный мен-т предполагает единство всех видов и стадий процесса упр-ия как единство экон., организационно-технического и социально-психолог. аспектов упр-ия.

2. Характеристика основных принципов управления организацией (целевой подход; иеархия и субординация; разделение и регламентация труда аппарата управления; единоначалие; сбалансированность полномочий (прав) и ответственности; гибкость соотношения централизации и децентрализации, др.).

Принципы управления – это общие закономерности в рамках к-рых реализуются связи (отн-ия) м/у различными стр-рами (элем-тами) управленч. сис-мы, отражающиеся при постановке практических задач упр-ия (основополагающие идеи и правила поведения рук-лей по осущ-ию своих управленч. ф-ций).

1. Целевой подход утверждает, что д. доминировать роль целеполагания в процессах план-ия, орг-ции, контроля, мотивации.

2. Принцип оптим. сочетания централизации и децентрализации в упр-ии. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте – это проблема распределения полномочий на принятие конкретно опред. реш-ий на каждом уровне управленческой иерархии. Оптимальным считается подход, когда за высшим уровнем упр-ия – вопросы стратег. хар-ра (централизованные реш-ия), за низовым – оперативное упр-ие (децентрализованные реш-ия). Централизация – (в упр-ии) концентрация полномочий в управляющем центре: право распределения ресурсов, право контроля, поощрения и санкций в одних руках. Децентрализация – передача права принятия реш-ий низовому оперативно-хоз-венному звену – произв-вен. отделениям, пользующимся хоз-вен. самостоятельностью. Сопровождается делегированием права распоряжаться всеми видами ресурсов.

3. П. единоначалия – предоставление высшему рук-лю такой полноты власти, к-рая необх. для принятия реш-ия и персональной отв-сти за порученное дело;

4. П. разделения труда - специализация. Это распространяется не только на исполнительские работы, но и управленческие.

5. П. коллегиальности привлечение к выработке упр. реш-ий рук-лей разл. подразделений. Повыш-ся объективность и обоснованность принятых реш-ий;

6. П. научной обоснованности – упр-ие д. осущ-ся на основе исп-ия научных разработок;

7. П. плановости – как текущ, так и перспективн. деят-сть орг-ции д. планироваться;

8. П. сочетания прав (полномочий), обяз-стей, отв-сти – работник д. нести отв-сть только за те задачи, к-рые попадают в сферу предоставления ему полномочий. Полномочие - это ограниченное право распоряжаться ресурсами и определять действия работников орг-ции. Полномочия связаны с опред. должностью, а не с конкр. человеком, занимающим ее в данный момент. Отв-сть - это обяз-во работника выполнять задачи, присущие занимаемой им должности, и отвечать за рез-ты своей деят-сти. Рук-ль, делегируя часть своих полномочий, не может вместе с ними передать подчиненным часть своей отв-сти, продолжая отвечать за их дела. Т.о., ответственность (в отличие от полномочий) не делегируется.

9. П. демократизации упр-ия – высокая степень участия раб-ка в упр-ии.

Люб. из принципов упр-ия осущ-ся в конкретн. упр. деят-сти, завершаясь принятием упр. реш-ий и выработкой управляющ. воздействия.

3. Эволюция основных подходов к менеджменту, характеристика школ: научного управления (Ф.Тейлор), административного управления (А. Файоль), «человеческих отношений (Э. Мэйо). Психологические концепции менеджмента (бихевиоризм, теория иерархии человеческих потребностей)

Представление о роли и месте управленческой деятельности менялось с изменением общественных отношений, технологий, средств связи и т.д.

1. Научное управление. Основатель данной теории Ф.Тейлор

Осн. идея - рационализация труда рабочих, разработка оптим. методов осущ-ия работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий. Сущность: анализ трудового процесса, расчленение его на отдел. операции и приемы, выбор наилучшего (в смысле миним. времени) способа выполнения операции и всего трудового процесса.

Осн. принципы научного управления:

• Научное иссл-ие кажд. отдел. вида трудовой деят-сти, следование разработанным стандартам;

• Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев;

• Оплата по результату (ввел новую сис-му, согласно к-рой рабочие получали з/п в соот-вии с их выработкой);

• Использование функциональный менеджеров;

• Равномерное и справедливое распределение обяз-стей.

Гл. идея – упр-ие д. стать сис-мой, основанной на определ. научных принципах, д. осущ-ся специально разработанными методами и мероприятиями, т.е что необ. проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику произв-ва, но и труд, его орг-цию и упр-ие. Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор произв-ва.

2. Административная или классическая школа - изучение управленческой деятельности.

Основатель - французский управляющий угледобывающей компании А. Файоль.

Рассматривал орг-цию как специфический вид деят-сти и как столь же своеобразную административную сис-му и указывал на важность управленческой роли управляющего.

А.Файоль впервые выделил ф-цию упр-ния как основную и разработал 14 принципов управления: 1.разделение труда (специализация. Это распространяется не только на исполнительские работы, но и управленческие). 2. полномочия и отв-сть (Полномочие - это ограниченное право распоряжаться ресурсами и определять действия работников орг-ции. Полномочия связаны с опред. должностью, а не с конкр. человеком, занимающим ее в данный момент. Ответственность - это обяз-во работника выполнять задачи, присущие занимаемой им должности, и отвечать за рез-ты своей деят-сти. Рук-ль, делегируя часть своих полномочий, не может вместе с ними передать подчиненным часть своей отв-сти, продолжая отвечать за их дела. Т.о., ответственность (в отличие от полномочий) не делегируется). 3. дисциплина (уважение к установленным на организации порядкам, послушание и повиновение). 4. единоначалие (единство точки зрения, распорядительства, действия). 5. единство руководства (каждая группа, преследующая одну и ту же цель, д. иметь одного рук-ля и д.б. объединена единым планом). 6. подчинение личных интересов общим (интересы служащего или группы не д. ставиться выше интересов орг-ции). 7. вознаграждение (методы стимулирования труда д.б. справедливыми и доставлять максимально возможное удовл-ие). 8. централизация ((в управлении) концентрация полномочий в управляющем центре: право распределения ресурсов, право контроля, поощрения и санкций в одних руках). 9. скалярная цепь (цепь начальников от самого высшего до самого низшего ранга, от к-рой не нужно отказываться, но к-рую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред). 10. порядок (д.б. рабочее место для кажд. раб-ка и кажд. работник д.б. на своем месте).11. справедливость (преданность персонала д. обеспечиваться справедливым отн-ием к раб-кам). 12. стабильность персонала (текучесть - и следствие и причина плохого упр-ия). 13. инициатива (дать возм-сть подчиненным проявлять личную инициативу). 14. корпоративный дух (в единении - сила).

Основной организационный инструментарий этих двух школ: процесс организации труда, нормативы, анализ работы (должностные инструкции), учет, системы оплаты труда, функции руководителя.

3. Школа человеческих отношений - изучение человека. Основатель - Э. Мэйо.

Изучение роли «человеческого фактора» в эффективности управления.

Выводы основаны на результатах знаменитого Хотторнского эксперимента, к-рый показал, что повышение произв-сти труда напрямую связано с соц. условиями, с отношениями м/у рабочими и менеджерами.

Инструментарий этой школы: межличностные отношения в коллективе, стиль рук-ва, групповые реш-ия, гуманизация труда, лидерство, мотивация, психологический климат.

Доктрина «человеческих отн-ий»:

• Человек представляет собой «социальное существо»;

• Жестокая иерархия подчиненности, формализация орг-ционных процессов несовместимы с «природой человека»;

• Реш-ие проблемы чел-ка – дело управленцев.

Именно результатом развития этой школы стало выделение новой управленческой функции - управление персоналом. Главное - повышение эффективности за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

4. Бихевиоризм - (от англ. behaviour - поведение) – ведущее направление в амер. психологии, возникшее на рубеже 19-20вв. В основе Б. лежит понимание поведения человека и животных как совокупности двигательных и сводимых к ним вербальных и эмоциональных ответов (реакций) на воздействия (стимулы) внешней среды. Основной тезис Б.: психология д. изучать поведение, а не сознание, к-рое в принципе непосредственно ненаблюдаемо; поведение же понимается как совокупность связей «стимул-реакция». Теория психолог. основ поведения, описывающая поведение потребителей при выборе и покупке товаров. Б. был подвергнут критике за устранение из психологии таких фундаментальных понятий, как сознание, мышление ит.д., за игнорирование соц. природы психики ит.д.

Сущность теории Иерархии потребностей Маслоу сводится к изучению потребностей человека. В основе поведения человека лежат потребности:

1. физиолог. потребности, необходимые для выживания человека: в еде, воде, отдыхе и т.д.;

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем (физ. и экон. безопасность);

3. соц. потребности – необх-сть в социальном окружении, в общении с людьми;

4. потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям:

5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенц. возм-стей.

Первые 2 группы потребностей первичные, а следующие вторичные. Долг рук-ля закл. в том, чтобы наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут кажд. из них и принимать реш-ия по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

4. Характеристика современных концепций менеджмента (системный, ситуационный, количественный подходы). Сущность целевого и стратегического подхода в менеджменте

Теория сис-м была разработана Берталанфи в 1930-ые гг.

Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к орг-ции и упр-ию. Чтобы осознать, как системный подход помогает рук-лю лучше понять орг-цию и более эффективно достичь целей.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из к-рых вносит свой вклад в хар-ки целого.

Закрытая система не имеет связи со внешн. средой, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы.

Открытая сис-ма характеризуется взаимодействием с внешн. средой. Орг-ция явл. открытой сис-мой, тк она из внешн. среды получает ресурсы, преобразует их и результат своей деят-сти отдает внешн. среде в виде продукта или услуги. Открытая система имеет спос-сть приспосабливаться к изменениям во внешн. среде и д. делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование. Все орг-ции являются открытыми социально-экон. сис-мами.

Подсистемы. Крупные составляющие сложных систем, таких как орг-ция, человек или машина, зачастую сами явл. сис-мами. Эти части назыв. подсис-мами. Подсис-мы м., в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсис-мы м. повлиять на сис-му в целом.

Т.о., орг-ции представляют собой сложные открытые сис-мы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсис-м.

Осн. хар-ки и понятия общей теории сис-м:

1. Элем-ты (компоненты и связи м/у ними определяют св-ва сис-м);

2. Границы сис-мы (матер. и нематер. ограничители, отделяющие сис-му от внешн. среды);

3. Синергия (от греч. – вместе действующий) – целое всегда больше, чем сумма частей целого;

4. Вход-преобразование-выход. Организационная сис-ма представляется в кач-ве 3 процессов, их взаимодействие дает цикл событий. Выход: что производить, с какими параметрами кач-ва и по какой цене; вход: потребность в ресурсах; преобразование: произ-вен. технология, либо технология упр-ия и пути ее совершенствования.

5. Цикл жизни: возникновение, становление, функционирование, кризис, крах;

6. Системообразующий элем-т, от к-рого зависит функцион-ие всех ост. элем-тов.

Центральным моментом ситуационного подхода явл. ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, к-рые сильно влияют на орг-цию в данное конкр. время. Используя этот подход, рук-ли м. лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей орг-ции в конкр. ситуации.

Основу для ситуацион. подхода к упр-ию заложил Фидлер. По его мнению, поскольку рук-ль изменить себя и свой стиль упр-ия, как правило, не способен, его надо помещать в те усл., где он сможет лучшим образом проявить себя.

Как и системный, ситуацион. подход не явл. простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об орг-цион. проблемах и их реш-иях. Ситуацион. подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определ. конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуацион. подход пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность орг-ции. Осн. принципы этого подхода:

• уметь осуществлять анализ ситуации;

• выбрать соответствующий подход, к-рый бы наилучшим образом соотв-вал ситуации;

• упр-ие д.б. гибким, чтобы провести необходимые изменения в соотв-ии с выбранным подходом;

■ упр-ие д. произвести изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Т.о., с т. зр. ситуационного подхода, упр-ие - это искусство понять ситуацию, вскрыть ее, выбрать подход, а потом следовать научным рекомендациям.

Количественный подход позволяет заменить словесное описание ситуации, с помощью закономерностей, представленных чаще всего в виде математических формул. Кол-вен. подход в области упр-ия положил начало новым направлениям науки, связанным с выработкой и принятием упр. реш-ий, таким, как исследование операций, системный анализ, теория игр и др.

Целевой подход утверждает, что д. доминировать роль целеполагания в процессах план-ия, орг-ции, контроля, мотивации.

Стратегический подход акцентирует внимание на необх-сть выработки единой стратегии, направленной на оптимизацию деят-сти всего предпр., а не отдел. подразделений.