Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Якимець Юля (кроскультурний).docx
Скачиваний:
2
Добавлен:
02.09.2019
Размер:
67.77 Кб
Скачать

45. Профіль євроменеджера.

Ознаки нового покоління менеджерів, євроменеджерів – вільне володіння іноземними мовами, кроскультурна поінформованість й адаптивність, що дозволяє відповісти на виклики і можливості висококонкурентного європейського ринка. Крім того, вони вміють користуватися всіма доступними засобами комунікації й мають розвинені навики застосування сучасних інформаційних технологій.

Кого, однак, можна вважати євроменеджером? Того, хто народився і виріс в Європі, займає управлінські посади у фірмі і має регулярні ділові контакти з тими, хто родився або працює в іншій європейській країні або за межами Європи? Або це менеджер, європеєць з народження, що укладає угоди в масштабах всієї Європи? Р. Хілл визначає євроменеджера як того, хто «несе основну відповідальність за виробництво товарів і послуг у масштабах всієї або частини Европи».

Варто розрізняти два різних позначення - «євроменеджер» і «європейський менеджер». Європейським менеджером прийнято називати того, хто призначений на посаду, що припускає відповідальність за європейський ринок, або того, хто направляється МНК (неєвропейською) у Європу й має відповідні повноваження.

Євроменеджер — це не просто той, хто, перебуваючи в службовому відрядженні, снідає в Брюсселі, обідає в Берліні і вечеряє в Амстердамі. Таку картину можна спостерігати досить часто і зараз. Це менеджер з реальним розумінням багатонаціональних і багатокультурних проблем. «Ідеальний профіль євроменеджера» включає такі його риси:

- здатність притягувати людей:

- комунікативні навички (слухання, консультування, пояснення, діалог);

- навички в психології (розуміння людей, культурних розходжень);

- здатність працювати в команді;

- здатність координувати і мотивувати;

- міжнародні навички:

- міжнародний досвід;

- мовна компетентність (як мінімум три мови);

- географічна мобільність;

- глобальне мислення;

- гнучкість:

- схильність до управлення змінами;

- схильність до управлення різноманіттям;

- толерантність до неясності й невизначеності;

- здатність до навчання (самооцінка й відкритість);

- інтуїція:

- креативність, здатність до інновацій;

- широке бачення;

- схильність до широкого погляду на ситуацію;

- глибоке розуміння (соціологічне, філософське, етичне).

46. Специфіка американської моделі менеджменту.

Економіку США відрізняє висока ефективність підприємств, гнучкість ринку праці, уміння створювати робочі місця. Самою успішною й конкурентоспроможною моделлю макроекономічного розвитку у світі в на тепер є американський варіант капіталізму, що відрізняється ліберальною філософією ведення бізнесу, невтручанням держави в сферу компетенції приватного сектора, ефективністю менеджменту, в основі якого лежать пріоритет індивідуальних цінностей і орієнтир на швидкість прийняття рішень.

Незважаючи на повсюдну пропаганду американської моделі розвитку, вона підходить далеко не всім країнам. Унікальність США в тому, що це багатонаціональна країна, у якій національні особливості, що тяжіють над макроекономічною моделлю розвитку (культура, традиції й т.ін.) втрачають своє значення, яке вони мають в однорідних по складу населення країнах. У США набагато легше здійснювати ліберальний шлях розвитку капіталізму, чим будь-де. Справа в тому, що споконвічно США розвивалися як вільна країна переселенців, що шукають надійне укриття від сваволі держави в себе на батьківщині. Відповідним чином формувалися й американські закони, перед якими всі рівні. Не випадково, що в такий неоднорідній по своєму національному складі країні з моменту введення в дію Конституції, що проголосила рівні принципи розвитку для всіх, практично не було етнічних конфліктів, а расова ненависть строго карається.

Над американським варіантом менеджменту не переважають кланові інтереси або родинні узи, твердий обмежувальний контроль із боку держави, як це відбувається в інших країнах миру. Держава й бізнес у США - партнери, що допомагають один одному у важкі моменти розвитку. Для того щоб уводити американську модель розвитку, необхідно мати точно такої ж умови, які створені в США: пріоритет приватної власності, вільний ринок з досить сильною конкуренцією на ньому, незначна підприємницька роль держави в економіці, мобільність ринку робочої сили, закони, що дають бізнесу волю розвитку й обмежують негативні ефекти його впливу на суспільство й навколишнє середовище, прекрасне транспортна й фінансова інфраструктура й т.ін.

Сполучені Штати Америки є не тільки великою світовою державою, не тільки країною найбільш просунутого й прогресивного індустріального суспільства, але й батьківщиною становлення й постійного розвитку теорії й практики сучасного менеджменту.

Коротко зупинимося на основних етапах становлення й наступного руху ранніх і сучасних наукових шкіл менеджменту, ролі в них видатних учених США. Теорія американського менеджменту заснована на основних теоріях:

Науковий менеджмент - Фредерик Уінслоу Тейлор, Френк Гілбрет і Ліліан Гілбрет, Марі Паркер Фоллет, Честер Барнард, Елтон Мійо, Дуглас Макгрегор

Біхевіористичний (поведінковий) науковий підхід моделі практично одночасно були запропоновані вченими Мічіганского університету й Університету штату Огайо. Р. Блейк і Дж. Моутон

Загальновідомо, що модель сучасної змішаної економіки розвинутих країн Заходу має свої характерні особливості. Американська ж модель побудована на основі всебічного заохочення підприємницької діяльності, збагачення найбільш активної частини населення. Вона базується на високому рівні продуктивності праці та орієнтуванні на досягнення успіху кожної окремої особистості.

На нинішньому етапі спостерігається значне зближення американської, європейської і японської моделей управління. Розвиток науково-технічного прогресу і конкуренції ведуть до нівелювання цих відмінностей. Однак деякі відмінності все ще зберігаються. В американській моделі управління краще, ніж в інших країнах поставлена робота по підготовці кадрів керівних структур, накопичений багатий досвід керівної діяльності. В зв’язку з тим, що в затратах на виробництво близько 70% припадає на працю, американські керівники орієнтуються на використання працезберігаючих методів виробництва з причини обмеженості та дороговизни людських ресурсів. Важливою особливістю американської моделі управління являється комплексне використання сильних сторін на мікрорівні (фірма) і макрорівні (державне регулювання). В зовнішній торгівлі і пересуванні капіталу домінуючі позиції займають великі фірми, вони враховують вплив окремих підприємств на міжнародну спеціалізацію країни, їх здатність адаптуватися до макроекрекономічних умов виробництва, їх пріоритетне положення в розробці і створенні нових товарів, кооперування виробництва і збуту з фірмами інших країн для взаємопередачі технологій.

Американські корпорації надійно утримують першість у світі за такими напрямками НТП, як виробництво літаків та космічних апаратів, надпотужних комп’ютерів та їх програмного забезпечення, напівпровідників і найновіших потужних інтегральних схем, лазерної техніки, засобів зв’язку, розробка біотехнологій. В 90-ті роки США продовжують випереджати країни Західної Європи і Японію в одній з найголовніших сфер в галузі використання комп’ютерів – проблемі підключення їх до Інтернету.

Американські фірми відрізняються гнучкою і ефективною організацією виробництва і праці, високою спеціалізацією виробництва і управління.

Основним завданим ради директорів являється вивчення перспектив розвитку підприємства: середньої ланки – маркетинг, нижчої ланки (майстрів) – удосконалення трудових відношень у колективі, створення здорової робочої обстановки. Такий підхід забезпечує високу продуктивність праці, підвищення якості продукції та зниження витрат виробництва на одиницю продукції, яка виробляється, успіх в конкурентній боротьбі та достатній прибуток не лише для збереження фірми в галузі, але й для подальшого її розвитку.

На рівні макроекономіки управління удосконалюється в першу чергу в галузі фінансів і грошово-кредитної політики. В залежності від ситуації, спостерігається різний підхід в державному регулюванні. Динамічний економічний підйом 1983-1990 рр. проходив в обстановці гострої конкуренції між США, державами Західної Європи, Японії та новими індустріальними країнами.

В 80-х роках особливо при адміністрації Р.Рейгана, пріоритетним напрямком в макроекономіці стає створення найбільш сприятливих умов для роботи фірм. 1981 р. Рейган представив програму економічного відновлення, виконання якої передбачало три етапи. Перший етап полягав в установленні контролю над грошовою масою та призупиненні інфляції. На другому етапі передбачалося надати нового імпульсу розвитку підприємств шляхом скорочення податків та здійсненню заходів дерегламентації. Третій етап передбачав оздоровлення державних фінансів за рахунок режиму економії, який повинен був усунути дефіцит бюджету, який обумовлений зростанням витрат. Реалізація цієї програми відіграла помітну позитивну роль в розвитку економіки США в 80-х роках.

Одночасно активізується діяльність адміністрації у формуванні внутрішнього кредитного ринку. Його масштаби активно формуються не лише за рахунок внутрішніх ресурсів, але й за рахунок залучення капіталу з інших країн. У 80-х роках зростання внутрішнього курсу долара та високі процентні ставки зробили США дуже привабливою країною для іноземного капіталу (надходження з-за кордону близько 100-150 млрд. дол. на рік).

Масштаби внутрішнього кредитного ринку стали могутнім фактором впливу США на світове пересування грошових ресурсів. На початку 90-х років об’єм кредитних ресурсів перевищив 1000 млрд. дол. щорічно, що значно більше ніж в будь-якій іншій розвинутій державі. Долар США залишається головним резервом і розрахунковою одиницею у світовій валютно-фінансовій системі. В 90-х роках, після виходу з кризи, всі передові країни, учасники науково-технічної гонки опинилися перед необхідністю сконцентруватися на проблемах “підтягування тилів”. Адміністрація президента Б.Клінтона вважала за необхідне переглянути пріоритети господарського розвитку національної економіки. В цьому проявилось тяжіння демократів до підсилення державного втручання в економіку (збільшення державних та приватних вкладів в передові галузі економіки, скорочення бюджетного дефіциту, програма деякого підвищення податків на більш забезпечений прошарок суспільства, ліквідація надмірної диференціації доходів та ін.). Таким чином, керівна роль США в світовій економіці опирається на історичні особливості формування американського капіталізму, на багаті природні ресурси країни, на потужний виробничий потенціал, створений руками та умом висококваліфікованих кадрів.

Менеджмент як діяльність зародився у Сполучених Штатах Америки в останній чверті XIX ст. На той час це була єдина країна, де підприємницька діяльність людини не залежала від її походження, національності, стану чи віросповідання. Мільйони емігрантів із Європи створили величезний ринок робочої сили, на якому працелюбна людина могла досягти значного успіху. Уряд США матеріально підтримував одержання освіти, що сприяло збільшенню кількості людей, інтелектуально здатних працювати на різ¬них ділянках у бізнесі, включаючи управління. Виявилося, що кращих результатів досягали ті, хто генерував нові ідеї, в тому числі у сфері управління організаціями. Вони і сформували практичні засади менеджменту. Дещо пізніше аналогічні процеси почалися в країнах Європи.

Формування світової практики менеджменту відбувалося передусім під впливом практики управління корпораціями США. Це було наслідком того, що менеджмент зародився саме тут, не менш відчутно позначилося і про¬відне економічне становище США в сучасному світі. Нині у більшості країн світу відбувається процес творчого осмис¬лення та адаптації американського менеджменту до на¬ціональних особливостей, на цій основі виникають регіо-нально-національні моделі менеджменту.

Американський менеджмент увібрав в собі основи класичної школи, засновником якої є Анрі Файоль. Американці Лютер Гьюлік і Ліндал Урвік зробили багато для популяризації основних положень класичної школи. Класична школа вплинула на формування всіх інших напрямків в американській теорії управління.

Перехід від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання в 20-30-ті роки ХХ ст. зажадав пошуку нових форм управління. Поступово склалося розуміння того, що для виживання виробництва необхідно змінити відношення до положення робітника на підприємстві, виробити нові методи мотивації і співробітництва між робітниками і підприємцями.

Сучасний американський менеджмент у такому виді, який склався в даний час, базується на трьох історичних передумовах:

- наявність ринку;

- індустріальний спосіб організації виробництва;

- корпорація як основна форма підприємництва.

Американський економіст Роберт Хейлбронер указав на три основних історично сформованих підходи до розподілу ресурсів суспільства. Це - традиції, накази і ринок. Традиційний підхід має на увазі розподіл економічних ресурсів суспільства за допомогою сформованих традицій, від одного покоління до іншого. Командний підхід має на увазі розподіл ресурсів через накази. Ринковий підхід передбачає розподіл ресурсів за допомогою ринку, без якого будь-якого втручання суспільства. Цей підхід є найбільш ефективним.

Сучасна американська модель менеджменту орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне товариство), що виникла ще на початку XІX ст.

Американські корпорації широко використовують у своїй діяльності стратегічне управління. Це поняття було введено в побут на стику 60-70-х років ХХст., а у 80-ті роки. охопило практично всі американські корпорації.

Основою стратегічного управління є системний і ситуаційний аналізу зовнішнього (макрооточення і конкуренти) і внутрішнього (наукові дослідження і розробки, кадри та їхній потенціал, фінанси, організаційна культура й ін.) середовища.

Виділяють ряд особливостей менеджменту США:

- створення та розвиток наукових шкіл управління;

- менеджмент на основі чітко розроблених систем і правил (широке застосування технологій управління, розроблених в університетах);

- індивідуальний підхід і система індивідуального заохочення;

- принцип "передової демократії";

- сувора система субординації;

- орієнтація на довгострокову перспективу;

- широке використання інформаційних ресурсів (консалтингові фірми);

- глобальне мислення.

Розвиток американського менеджменту свідчить про значні якісні зміни методів, форм і засобів організації спіль¬ної праці людей і впливу на них. Будь-яка американська компанія протягом XX ст. змінювала власну організацію й управління в наведеній послідовності.

Організаційні структури управління фірмами більш ніж за 100 років існування пережили відчутні модифікації. Перша відбулася у 20-ті роки XX ст. внаслідок відокрем¬лення управління від власності на капітал, що знаменува¬ло революційні зміни в практиці управління виробничо-господарською діяльністю.

Наступна модифікація була пов'язана з формуванням організацій командно-контрольного типу із сконцентро¬ваним у верхньому ешелоні фірми централізованим штаб¬ним управлінським апаратом.

Основою організаційної структури американської кор¬порації в 50—70-ті роки XX ст. стало децентралізоване управління виробничим процесом, за якого на верхньому рівні керівництва вирішували проблеми загальної політи¬ки (маркетингової, фінансової, технічної і т. п.), вибору стратегії управління, формулювали принципи кадрової політики фірми і т. п., на нижньому функціонували відносно самостійні виробничі підрозділи, їхніми завданнями була реалізація політики, розробленої вищим ешелоном керівництва, підвищення ефективності своєї діяльності, в тому числі шляхом власних науково-дослідних і дослід¬но-конструкторських розробок (НДДКР) і т. п.

У 80-ті роки XX ст. виявилися недоліки традиційних лінійно-функціональних організаційних структур. Найгострішими були проблеми розподілу повноважень і відпо¬відальності в науково-технічній і дослідницькій роботі. Використання розробок центральних науково-дослідних служб нерідко спричиняло значну перебудову виробництва у структурних підрозділах, тоді як розробки децентралі¬зованих підрозділів НДДКР впроваджували без суттєвої шкоди для реалізації поточних виробничо-збутових програм. Крім того, інтенсивна інноваційна діяльність суперечила орієнтації на оперативні економічні показники, що зумовило негативну реакцію багатьох менеджерів, які відповідали за поточне виробництво. Це спонукало кор¬порації до пошуку ефективніших організаційних струк¬тур – гнучких, цілеспрямованих, різноманітних.

Тому корпорації США наприкінці 80-х років XX ст. з метою вдосконалення організаційних структур управлін¬ня почали перехід від командно-контрольної організації до децентралізованого управління шляхом організації са¬моврядних управлінських підрозділів на виробництві, що передусім було зумовлено динамічністю американського ринку, який вимагав високої диверсифікації виробницт¬ва. Це позначилося на структурі управління компаній: були створені спеціалізовані виробничі підрозділи чи їх групи із різних видів продукції і сфер діяльності. Запровадження так званих «плоских структур» зумовлювало скорочення або ліквідацію окремих підрозділів функціо¬нальних служб при штаб-квартирах корпорацій. Відповідні функції передавали низовим ланкам, що сприяло розширенню їх участі у визначенні політики корпора¬цій. Змінювалися не просто структури управління, а си¬стема управління корпораціями. Більшість великих компаній США перейшла до мультидивізіональних структур – складних, горизонталь-но розгорнутих структур управління, елементами яких є спеціалізовані у межах корпорації за окремими продук¬тами виробничі структурні підрозділи з автономним управ¬лінням.

Ці зміни зумовлені новою роллю людини у виробниц¬тві й управлінні. Попередні методи американського мене¬джменту, сформовані під впливом тейлоризму, ґрунтувалися на поділі виробничого процесу на окремі завдання, виконання яких залежало від уміння працівників. За ком-п'ютеризованого виробництва ці методи вичерпали себе. Наприкінці 60-х років XX ст. у США зросла роль інтелек¬туальної частки робочої сили і, відповідно, знизилося зна¬чення фізичної.

З нагромадженням у фірмах професійно-кваліфікацій¬ного потенціалу нової формації перед менеджментом по¬стала потреба активізації людського чинника, тобто сві¬домого і ефективного застосування нагромаджених знань, умінь, досвіду, поєднаних з природними якостями — пра¬гненням до пізнання, аналітичним мисленням, творчою діяльністю. Людський чинник, визнаний головною продук¬тивною силою суспільства, є основою концепцій удоско¬налення систем і методів управління в американському менеджменті. Знання, уміння, трудові навички, ініціати¬ва, заповзятливість персоналу фірми — це важливіші стра¬тегічні ресурси, ніж фінансовий чи виробничий капітал. Тому для більшості корпорацій основним завданням було подолання розбіжності між розвитком інноваційних стра¬тегій, нових організаційних структур і способами управ¬ління людськими ресурсами.

Особливу роль у використанні людського потенціалу відіграють кадрові служби корпорацій — спеціалізовані підрозділи фірм, оснащені сучасною технікою, де працю¬ють компетентні працівники, які володіють специфічним методичним інструментарієм для вирішення соціальних проблем виробництва. Основним змістом діяльності кад¬рових служб фірм стало забезпечення виробництва висо¬коякісною робочою силою шляхом поповнення, плануван¬ня, відбору і найму, вивільнення, аналізу плинності і т. д. Важливе завдання цих служб – розвиток потенціалу пра¬цюючих: профорієнтація і перепідготовка, атестація та оцінювання рівня кваліфікації, організація службового просування. Органічні їх функції – вдосконалення орга¬нізації і стимулювання праці, забезпечення дотримання техніки безпеки, соціальних виплат. Ці служби беруть участь у переговорах із профспілками при укладанні ко¬лективних договорів, у розгляді скарг та претензій, у кон-тролі за дисципліною і т. п.

Великі корпорації з децентралізованою (дивізіональною) структурою управління кадрову роботу розподіля¬ють між головною кадровою службою при штаб-квартирі корпорації і кадровими службами виробничих підрозділів. Головна координує діяльність відділень, здійснює єди¬ну науково-технічну, а отже і кадрову політику, добір лі¬нійних менеджерів, здатних очолити відділення. Фахівці головної кадрової служби визначають кадрову політику і стратегію корпорації, консультують служби відділень щодо атестації працівників, добору керівників, трудового законодавства і т. д. Оскільки виробничий підрозділ як основна господарська ланка є самостійним у фінансово-виробничому відношенні, його кадрова служба планує кількість і структуру працівників, займається добором, оцінкою і атестацією, вирішує всі інші питання, безпо¬середньо пов'язані з організацією виробничо-господарсь¬ких процесів.

Кардинальні зміни в управлінні персоналом амери¬канських корпорацій зумовлені новою роллю людських ре¬сурсів у виробництві. Більшість процвітаючих фірм послі¬довно впроваджує принцип «продуктивність від людини». Відповідно до нього акцентують успіхи кожного працівни¬ка, щоб він міг з гордістю заявити: «Я зробив це сам».

Сучасний американський кадровий менеджмент потре¬бує специфічних форм і методів роботи. Одним із найваж¬ливіших його інструментів є атестація працівників з ме¬тою зіставлення фактичного виконання ними робіт з нор¬мативними критеріями їх трудових функцій. Атестація тісно пов'язана з відбором персоналу, перепідготовкою, службовим просуванням, організацією оплати праці. Від ре¬зультатів атестації працівника залежить його становище, матеріальна забезпеченість, задоволеність роботою і т.д. Як правило, робітників і молодших службовців атестують через кожні шість місяців, спеціалістів і молодших ліній¬них керівників — щорічно. Методи оцінювання та атестації диференційовані для конкретних категорій працівників.

Важливим аспектом роботи з кадрами є вдосконален¬ня формальних та встановлення неформальних стосунків між співробітниками у межах технологічного ланцюжка «проектування — реалізація виробу». Такі стосунки слугують основою пошуку нових, нетрадиційних рішень, які дають найбільший ефект.

Особливе значення має вдосконалення організації та стимулювання праці. Нинішня організаційна структура підприємств передбачає відсутність вертикальних управ¬лінських ланок, розширення кола осіб, відповідальних за виконання виробничих завдань, переміщення повноважень менеджерів низового і середнього рівнів до рівня робочого місця. Логічне продовження такої перебудови — від¬мова від організації праці, що відповідала потребам кон¬веєрного виробництва (фрагментизації робочих завдань, вузької спеціалізації працівників). Основною стає така фор¬ма організації праці, як робочі групи, бригади, наділені певною виробничою самостійністю. Нині у напівавтономних виробничих бригадах працює до 50% робітників.

Бригадна праця, як і горизонтальні структури на під¬приємстві, є організаційною основою мотивації робітни¬ків, що забезпечується передусім гнучким матеріальним стимулюванням особистих здібностей і досягнень у праці й передбачає, крім зарплати, різні доплати і премії (за оволодіння новими професіями, раціоналізаторські про¬позиції і т. п.). До них слід приплюсувати доходи від уча¬сті в прибутках і в акціонерному капіталі компанії, що сприяють взаємозв'язку доходів працівників і цінностей, які вони створюють. Основне положення нової філософії управління – мотивування працівників залученням їх до управлінської діяльності, що радикально вирішує проблему відчуження. Внаслідок децентралізації рішень робітників і службовців залучають до обговорення проблем удоскона¬лення виробництва, розширюють сферу і зміст їхньої уча¬сті в управлінні. Децентралізація стає головним чинником добровільного й активного співробітництва персоналу і ад¬міністрації щодо спільного досягнення життєво важли¬вих цілей підприємства.

У практиці американського менеджменту набули по¬ширення «супербригади» - бригади робітників, керівни¬ків низового рівня, наділені повноваженнями щодо участі в управлінні компаніями. Вони мають право приймати оперативні рішення, замовляти матеріали, набирати праців¬ників, брати участь у стратегічному плануванні. Такі брига¬ди, будучи ефективною формою участі робітників в управ¬лінні виробництвом, примушують менеджерів ділитися вла¬дою. Розвиток автономних форм виробничої діяльності на засадах самоврядування зумовив виникнення внутріфірмового підприємництва, особливо в інноваційній діяльності. Його суть – імітація ринкових відносин між структурни¬ми підрозділами.

Усе це дає змогу сформувати на підприємствах відно¬сини, за яких наймач (менеджер) і наймані працівники є партнерами. Людина, яка поділяє цілі й цінності своєї фірми, здатна сама знаходити шляхи їх вирішення і кон-тролювати себе.

В американському менеджменті тривалий час пропа¬гувалися матеріальний успіх, рішучість, схильність до ри¬зику, індивідуалізм. Ідеалом корпоративного розвитку був одинокий, сильний, винахідливий герой, наприклад під¬приємець Генрі Форд (1863—1947). Основа цього — особли-вість американського національного характеру — «роман¬тичний практицизм». Людина самостійно обирає конк¬ретну практичну мету (наприклад, досягти досконалості в менеджерській діяльності), негайно приступає до спра¬ви, не заспокоюючись доти, доки не досягне поставленого завдання. В оцінці особистих якостей людини, її цілей і досягнень переважає індивідуалізм. Неможливо зійти на вершину корпоративного світу, не маючи здорового глуз¬ду і чітких, несхибних суджень про все на світі.

Такий образ американського менеджера є типовим і нині. Однак переосмислюються цінності, засоби і форми впливу на працівників, пов'язані з технологічними, ор¬ганізаційними, економічними і соціальними змінами, зумов¬леними науково-технічним прогресом у виробництві, а лі¬дерство набуває нових рис — ґрунтується на особистому прикладі керівника, відмові від адміністрування, перехо¬ді до «м'якого» стилю керівництва, спрямованого на ство¬рення «управлінської автономії» окремих структурних оди¬ниць і «природну дифузію», поширення нових методів управління.

У сучасному американському менеджменті велику ува¬гу приділяють культурі та розвитку організації. Кожна со¬лідна фірма має свій особливий «дух», загальну атмосфе¬ру, яка визначає етичні принципи, стиль відносин, девізи праці.

Нинішній американський менеджмент позначається якісним переходом від стратегічного планування до стратегічного менеджменту. Стратегічний план тепер розгля¬дають як перепону на шляху стратегічного мислення, оскільки він робить організацію «заручницею» прийнятих нагорі рішень, позбавляє її інтелектуальної свободи, не¬обхідної для розвитку власної ініціативи. Стратегічне пла¬нування сприяє посиленню позицій бухгалтерів, тобто лю¬дей, які порівнюють результати з поставленими цілями. Стратегічний менеджмент слугує виконавцям, тобто тим, хто виявляє ініціативу не тільки на етапі розумової робо¬ти, а й на етапі практичних дій.

Складовими стратегічного менеджменту є:

— визначення корпоративної місії;

— конкретизація бачення корпорації і постановка цілей;

— формулювання і реалізація стратегії, спрямованої на їх досягнення.

В умовах суперконкуренції, швидкого економічного і технологічного розвитку вирішального значення для іс¬нування великих фірм США набули правильне визначен¬ня головних орієнтирів і напрямів змін у господарській і науково-технічній політиці, вибір стратегії та відповідна кон¬центрація ресурсів, удосконалення внутріфірмової системи організації й управління шляхом автономізації виробни¬чих підрозділів, розвиток колективних засад управління, підвищення ролі людського чинника, застосування систе¬ми відносин, побудованих на відносинах лідерства, а не жорсткого адміністративного управління.