10.3. Расчет фондов поощрения

Поощрения сотрудников предприятия в виде надбавок и премий могут быть двух видов: за личные достижения; за общие результаты деятельности предприятия или его подразделения.

В первом случае сотрудники поощряются за достижение плановых (нормативных) показателей их работы либо за инициативные предложения, направленные на экономию ресурсов, увеличение выпуска продукции, повышение ее качества. Если по этим предложениям может быть рассчитан экономический эффект, то величина соответствующих надбавок и премий определяется в соответствии с действующей на предприятии системой оформления рациональных предложений. Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать размеры надбавок и премий в зависимости от величины экономического эффекта. Соответствующие выплаты производятся, как правило, по регрессивным шкалам. Например, если величина эффекта до 1 тыс. руб.. то на поощрение направляется 40% от эффекта; если в пределах от 10 тыс. до 100 тыс. руб. — 30; от 100 тыс. руб. до 500 тыс. руб. — 20% и т. п. При значительном эффекте автор получает единовременную премию, а затем — ежемесячные надбавки по мере реализации его идеи.

Системы премирования за общие итоги деятельности предприятия могут строиться либо на фиксированном размере премий в процентах к тарифной части заработка, либо на принципе «участия в прибыли», когда величина премии сотрудника зависит от реальных результатов предприятия в соответствующем периоде.

Если сотрудникам известна достоверная информация о величине прибыли предприятия, то вариант «участия в прибыли» предпочтителен. Такая ситуация возможна на относительно небольших предприятиях, где администрация имеет большой кредит доверия. Условия хозяйственной деятельности в России начала XXI в. таковы, что руководители многих предприятий стремятся занизить величину прибыли, отражаемую в отчетных документах. Поэтому для сотрудников может оказаться предпочтительным фиксированный (заранее известный) размер (процент) премий. При благоприятных условиях администрация, разумеется, может повысить размер премирования сверх первоначального.

Фонд поощрения предприятия — Ф_п образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода вычитаются:

1) нормативный фонд оплаты труда Ф_н;

2) фонд авторских вознаграждений Ф_а;

3) фонд технического развития Ф_тр;

4) фонд социального развития Ф_ср;

5) фонд дивидендов Ф_д.

После установления суммарной величины Ф_п по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. Обычно фонд Ф_п распределяется между подразделениями пропорционально их нормативным фондам (с учетом взаимных претензий). Такой подход не учитывает реального вклада подразделений в повышение эффективности.

Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы идей, изобретений и рационализаторских предложений технического, организационного и экономического характера. Вместе с тем процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данный период не предлагали новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности. Поэтому фонд поощрения предприятия Ф_п должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу.

(11.5.11)

где Ф_нi — нормативный фонд оплаты труда i-го подразделения; Ф_аi — фонд авторских вознаграждений i-го подразделения.

Фонд поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива е_а по формуле:

Ф_пi =е_а (Ф_нi + Ф_аi ) (11.5.12)

Отметим, что при обоснованной системе нормирования и оплаты труда величины Ф_нi и Ф_аi в формулах (11.5.11)—(11.5.12) характеризуют соотношение -труда и -труда в общем результате деятельности подразделения. Сумма Ф_нi + Ф_аi пропорциональна вкладу цеха или отдела в доход предприятия.

Изложенный порядок распределения фонда поощрения предприятия обеспечивает заинтересованность каждого подразделения в разработке и реализации проектов, направленных на рост эффективности. Этот порядок способствует повышению престижа творческой деятельности, а следовательно, и тех сотрудников, которые являются авторами наиболее значимых проектов. При разумной оплате труда традиционная для России неприязнь к изобретателям и рационализаторам может смениться если не на любовь, то, по крайней мере, на осознание того факта, что доходы всех сотрудников предприятия непосредственно зависят от условий для создания и применения новых идей.

Изложенная методика образования фондов поощрения обеспечивает наибольшую объективность при сравнении результатов деятельности подразделений предприятия. Все они обязаны выполнить свои плановые задания. Поэтому проявления инициативы следует выражать в форме изобретений и рационализаторских предложений технического и организационного характера. Лучшим является подразделение, получившее наибольшую величину авторских вознаграждений в расчете на одного штатного сотрудника.