Регулювання як загальна функція менеджменту

Більшість сучасних дослідників визначають регулювання як систему відносин, що забезпечують підтримку або зміну економічних явищ і їх зв'язків.

Регулювання як явище властиво будь-якій колективній людській діяльності. Воно виникає разом з виробничою кооперацією і прогресує в міру поглиблення функціонального розподілу праці.

Потреба в регулюванні є об'єктивним чинником, оскільки не залежить від характеру виконуваної діяльності і специфіки міжособових взаємин. Залежно від двох вищеназваних чинників можуть змінюватися тільки форми й методи регулювання, а потреба в його здійсненні присутня завжди.

Основним завданням процесу регулювання є усунення відхилень від заданого режиму функціонування організації. У системі здійснення функції регулювання можна виділити дві постійно взаємодіючі підсистеми, а саме:

• систему саморегулювання;

• систему свідомого, цілеспрямованого регулювання.

Якщо дія першої підсистеми заснована на ініціативі працівників організації,

то друга є наслідком вираження волі керівників. Основною відмітною особливістю вказаних систем є те, що саморегулювання може зачіпати лише процес виконання планового завдання, тоді як цілеспрямоване свідоме регулювання може включати внесення коректив і до самопланового завдання, і в хід його виконання.

Слід відзначити, що ефективність системи саморегулювання діяльності організації багато в чому залежить від того, наскільки коректно сформульована мета вказаної діяльності. У цьому сенсі великого значення набуває такий чинник, як якісна оцінка мети організації. При здійсненні подібної оцінки основним завданням менеджера є визначити, конструктивна або деструктивна поставлена перед організацією мета.

Конструктивні (або позитивні) цілі характеризуються тим, що їх досягнення сприяє комплексному, інтегрованому і гармонійному розвитку всіх елементів організаційної системи. Деструктивні (або негативні) цілі, навпаки, направлені на розчленовування організації, тобто на ліквідацію окремих її елементів або наділення таких елементів повноваженнями і функціями, що суперечать цілям і завданням всієї організації. При цьому слід мати на увазі, що часто одна і та ж управлінська мета або завдання може бути сформульоване конструктивним і деструктивним чином. Розглянемо це на простому прикладі.

Допустимо, що на одній з виробничих ділянок підприємства останнім часом різко зросла частка браку в загальному обсязі продукції, що випускалася. Керівникові підприємства необхідно виправити положення, сформулювавши певну мету (вказівка) для начальника названої ділянки. Як вже наголошувалося, така мета може бути сформульована в двох варіантах: конструктивному і деструктивному. Розглянемо спочатку другий варіант, при якому мета матиме приблизно наступний зміст: «вжити заходи до зниження рівня браку (тобто позбутися від браку)».

Чому даний варіант формулювання мети є деструктивним? Та тому, що вимагає від керівника підрозділу усунення невід'ємного елемента підлеглого йому підрозділу. Адже загальновідомо, що брак є невід'ємною частиною будь-якого виробництва.

Крім того, усунути брак можна різними способами. З одного боку можна удосконалити технологію виробництва або підвищити рівень кваліфікації працівників, а з іншого - просто відмовитися від випуску продукції. І в тому і в іншому випадку мета буде досягнута.

Зрозуміло, в наведеному прикладі поставлена мета елементарна і будь-який середньостатистичний працівник самостійно зможе скоректувати її у своїй свідомості і зробити адекватні дії. Проте у випадках, коли мова йде про здійснення складних глобальних програм, таких як освоєння нових ринків, розробка принципово нових видів продукції і т. п., підлеглі не завжди зможуть правильно зрозуміти сенс вимог керівника. Наприклад, якщо при освоєнні нового ринку збуту керівник організації поставить перед своїми підлеглими завдання мінімізувати негативну дію конкуруючих фірм, то з чисто психологічної точки зору основна частка зусиль виконавців буде направлена не на підвищення конкурентоспроможності компанії, а на вивчення діяльності фірм-конкурентів і розробку способів завдання Їм шкоди. Очевидно, що такі дії організації на новому ринку рано чи пізно неминуче викличуть аналогічну реакцію у відповідь.

Таким чином, ставлячи перед підлеглими деструктивні цілі, керівник заздалегідь закладає у програму їх дій потенційну можливість спричинення шкоди організації. І чим більше ставиться деструктивних цілей перед працівниками, тим частіше потрібне регулююче втручання керівника у процес виконання виробничих завдань.

Вищевикладене свідчить про те, що будь-який керівник у процесі своєї діяльності повинен уникати постановки підлеглими деструктивних цілей, віддаючи явну перевагу конструктивним.

У нашому першому прикладі конструктивне формулювання мети може звучати таким чином: «підвищити рівень якості продукції, що випускається». Така мета також може бути досягнута різними способами, але всі вони неминуче будуть направлені на удосконалення діяльності організації і її окремих елементів, а не на їх руйнування, як в першому випадку.

Тепер можна сказати кілька слів про систему свідомого цілеспрямованого регулювання діяльності організації. Якщо ефективність системи саморегулювання визначається якістю формулювання мети, то для нормального функціонування системи свідомого цілеспрямованого регулювання необхідна наявність добре налагодженого зворотного зв'язку. Завдяки наявності зворотного зв'язку суб'єкт управління може завжди мати в своєму розпорядженні повну й достовірну інформацію про хід виконання його вказівок і своєчасно вносити необхідні корективи як у процес функціонування, так і в зміст виробничих завдань.

Процес функціонування системи свідомого цілеспрямованого регулювання діяльності організації включає три етапи:

Перший етап полягає у формулюванні виробничого (робочого) завдання і доведенні його змісту до виконавців.

На другому етапі здійснюється виконання отриманого завдання і складається звіт (або регулярні звіти) про хід виконуваних робіт і відхилення, що виникають при цьому .

Суть третього етапу полягає в аналізі суб'єктом управління отриманої в звітах інформації, розробці на основі вказаного аналізу програм регулюючої дії і доведенні змісту цих програм до виконавців. Функціонування системи регулювання діяльності будь-якої організації, незалежно від форми власності і цілей діяльності, можливо лише за умови гармонійної і злагодженої взаємодії двох її підсистем.