21.2. Фактори формування та типи корпоративної культури

Формування і розвиток корпоративної культури відбувається під впливом багатьох чинників, які умов­но поділяють на первинні та вторинні.

До первинних чинників належать:

• точки концентрації уваги вищого керівництва;

• реакція керівництва на критичні ситуації, що ви­никають в організації;

• ставлення до роботи і стиль поведінки керівників;

• критеріальна база заохочень співробітників;

• критеріальна база відбору, призначень, просу­вання і звільнення.

До вторинних чинників належать:

• структура організації;

• система передавання інформації та організаційні процедури;

• зовнішній і внутрішній дизайн приміщення орга­нізації;

• міфи та історії;

• положення щодо філософії та сенсу існування ор­ганізації.

Залежно від основних завдань компанії у західному менеджменті виділяють кілька типів корпоративних культур, кожна з яких має певний потенціал для роз­витку компанії і по-особливому впливає на задоволення по­треб і кар'єру працівників.

«Командна» культура формується в ком­паніях, що працюють у динамічних галузях, рівень ри­зику в яких великий (реклама, розроблення програмно­го забезпечення) і майбутнє яких визначається рівнем новизни продукту, проекту. Цінуються (і винагороджу­ються) талант, новаторство і продуктивна праця.

«Клубна» культура характеризується вірністю, від­даністю і бажанням працівників належати до певної групи. Співробітники з великим стажем ро­боти в компанії одержують більшу винагороду, ніж «но­вачки». Як правило, індивіди ста­ють фахівцями загального профілю і здобувають досвід у різних функціональних сферах. За принципами цієї культури пра­цює переважна більшість японських фірм.

«Академічна» культура передбачає довгострокове співробітництво і повільне, стабільне просування по службі. Але, на відміну від «клубної», працівники рід­ко переходять з одного підрозділу в інший. Кожен стає фахівцем у своїй сфері. Основою для винагороди і про­сування по службі є працьовитість і професіоналізм. «Академічні» культури характерні для багатьох «віко­вих» компаній: університетів, дер­жавних установ. Однак така культура обмежує розвиток працівни­ків і взаємодію між відділами і підрозділами фірми. Ефективна вона у стабільних середовищах.

Культура «фортеці» формується переважно в кри­зовій для організації ситуації, коли йдеться про вижи­вання компанії. «Фортеця» не може гарантувати спів­робітникам збереження робочих місць чи професійного зростання у періоди реструктуризації і скорочення ком­панії, коли вона пристосовується до умов зовнішнього середовища. Така культура небезпечна для рядових працівників, але відкриває хороші можливості впевне­ним у собі менеджерам. Ті, хто досягає успіху в таких ситуаціях, стають відомими особистостями.

21.3. Підходи до формування корпоративної культури

Виділяють наступні підходи до формування корпоративної культури:

1. З точки зору цільової спрямованості

Внутрішній підхід - це вибір місії, безпосередньо пов'язаної з бізнес-процесами, визначення соціальної місії, принципів підбору персоналу, спрямованості внутрішньої культури організації на задоволення потреб її членів.

Когнітивний підхід - націлений на планування кар'єри, розвиток персоналу та каналів зворотного зв'язку з ними, неформальні моделі лідерства.

Символічний підхід - виражається в наявності в компанії особливої ​​мови, символічних дій, спеціальних ритуалів, міфів, символічних фігур.

Спонукальний підхід - виражається в системі мотивацій співробітників, включаючи як матеріальне, так і символічне стимулювання (наприклад, більш висока в порівнянні з аналогічними компаніями оплата праці, можливість навчання, планування кар'єри).

2. З точки зору ролі особистості співробітників в організації:

Бюрократично-рольова культура:

 організація функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів, дотримання яких має гарантувати її ефективність;

 між співробітниками вибудована строга адміністративна ієрархія;

 кожний працівник виконує певні трудові обов'язки;

 основним джерелом влади є не особисті якості співробітника, а положення, займане ним в ієрархічній структурі;

 всі рішення приймаються тільки керівником.

Силова організаційна культура формується переважно у приватних компаніях, де керівник є менеджером і хазяїном. Силовій організаційній культурі віддають перевагу компанії, що знаходяться в стадії формування, оскільки вона сприяє мобільності та легкої адаптації до змін на ринку:

 крім адміністративної влади, менеджер-господар наділений явно вираженими лідерськими якостями;

 навколо лідера сформоване особливе коло наближених співробітників, за допомогою яких він здійснює керівництво, але останнє слово завжди залишається за ним;

 співробітники в компанії можуть бути менш обмежені у своїх діях, ніж в бюрократично-рольовій організації, більш ініціативні навіть беруть участь у прийнятті рішень;

 за співробітниками здійснюється більш жорсткий контроль;

 крім формального виконання обов'язків, від людей потрібен прояв особистої лояльності до свого шефа, і саме цей факт є вирішальним.

Особистісно-орієнтована організаційна культура:

 у колективі, як правило, працюють фахівці з високим рівнем професіоналізму та особистої відповідальності;

 особистісна організаційна культура надає величезні можливості, як для задоволення амбіцій, так і для реалізації особистих інтересів та ініціативи співробітників;

 діяльність працівників не контролюється "зверху", а тільки координується;

 підлеглі мають велику самостійність і можуть працювати за гнучким графіком;

 головний критерій ефективності в таких компаніях - професійне та чітке виконання взятих на себе зобов'язань;

 всі рішення приймаються колегіально.

Такий підхід до формування корпоративної культури найчастіше використовується в адвокатських конторах, консалтингових фірмах, архітектурних бюро, дизайнерських студіях і т.п.

Цільова культура.

Вона формується у фірмах, діяльність яких спрямована на вирішення конкретних завдань:

 організації з цільовою організаційною культурою мають досить розмиту структуру, але посадові обов'язки кожного працівника тут чітко обмежені і розписані, кожен відповідає за свою ділянку;

 робота співробітників жорстко контролюється, і іноді використовується система звітності;

 керівник звичайно виконує функції "координатора" і не підкреслює свого лідерства;

 рішення приймаються колегіально, і співробітники мають доступ до всієї внутрішньої інформації.

Контрольні запитання

1. Дайте визначення поняттю „корпоративная культура”. Охарактеризуйте її складові.

2. Які фактори впливають на формування корпоративної культури організації?

3. Які основні типи організаційних культур виділяють в сучасній практиці управління?

4. Які підходи використовують для формування корпоративної культури?