Тема 8. Трудовые ресурсы предприятия.

1. Персонал на предприятии. Состав и структура персонала

2. Численность персонала. Расчет потребности в персонале.

3. Движение персонала.

1. Персонал на предприятии. Состав и структура персонала.

1.1 Персонал на предприятии

Персонал, или кадры, представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различ­ные производственно-хозяйственные функции. Он ха­рактеризуется, прежде всего, численностью, структурой, про­фессиональной пригодностью, компетентностью.

Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования!

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.

Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника (руководителя) предприятия.

Для эффективности работы необходимо учитывать как объем работы, экономические целесообразности использования трудовых и финансовых ресурсов, так и различия работников по: полу, возрасту, национальности, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации.

Наемный работник – это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.

В условиях рынка предприниматель (государственное предприятие – работодатель) самостоятельно (или через службу отдела кадров) определяет каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет зарплата. Но эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ от 21.12.01г.) регулирует взаимоотношения работников предприятия, определяет круг их прав и обязанностей.

Согласно ТК РФ каждый работник имеет право:

-на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

-на возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;

-на равное вознаграждение за равный труд;

-на отдых согласно трудовому законодательству;

-на объединение в профессиональные союзы;

-на социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;

-на судебную защиту своих трудовых прав.

Работник обязан:

-добросовестно выполнять трудовые обязанности;

-соблюдать трудовую дисциплину;

-бережно относиться к имуществу предприятия.

Определение состава работников происходит по следующей примерной схеме:

-выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работы;

-определяется размер необходимого первоначального капитала (в том числе на выплату зарплаты);

-определяются трудовые функции и должности;

-устанавливаются требования к уровню квалификации;

-определяется необходимый уровень образования работников;

-группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);

- подсчитывается число рабочих мест и должностей; составляется штатное расписание.

Профессия – это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются профессии токаря, агронома, учителя, менеджера, маркетолога.

Специальность – это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например: врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист, хирург и т. д. Или экономист осваивает специальности: экономика торговли, экономика промышленности (производства), экономика транспорта, заготовок и т. д.

Квалификация – это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Так, по уровню овладения, различаются квалификации экономиста 1 категории и экономиста 2 категории.

Установление наименований профессий и специальностей рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих – с учетом квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями (создаются на предприятиях и действуют в учебных заведениях). Оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ЕТС). Ее применение для бюджетных организаций является обязательным. ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1 разряд – коэффициент 1, 2-ой – 1,36 и т. д. До 18 = 8,23 (подробнее рассмотрим в теме ''Заработная плата'').

Согласно ЕТС для рабочих профессий предусмотрены первые 8 разрядов (только высококвалифицированные рабочие занятые на ответственных работах тарифицируются до 9-го разряда, и совсем редко до 12-го разряда).

Служащие (в том числе руководители и специалисты) тарифицируются со 2-го по 18-ый разряд. Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов.

Например, бюджетная сфера:

Профессия: Разряд:

Инженеры, экономисты (различных специальностей) 6 – 11

Технологи, конструкторы, программисты, математики 6 – 13

Учителя 7 – 14

Врачи 8 – 15

Начальники цехов и отделов 11 – 14

Руководители учреждений, организаций, предприятий 10 – 18

Конкретный разряд работнику (с учетом диапазона) устанавливается на предприятии. Принимаются во внимание: стаж работы, образование, личностные и деловые качества работника.

Например: инженер 6 разряда должен иметь высшее профессиональное образование, здесь требования к стажу работы не устанавливаются. Инженер 10-11 разрядов (ведущий инженер) должен кроме высшего образования иметь стаж работы в должности инженера 1 категории не менее 3-х лет.

На предприятиях получила распространение практика совмещения профессий и расширения зон обслуживания, когда работник осваивает несколько видов работ в пределах одного участка. Например: продавец выполняет обязанности кассира или бухгалтер – обязанности финансиста.

Как правило, совмещение осуществляется по профессиям, связанным между собой организационно, технологически и территориально. Важно, чтобы такое совмещение не ухудшало результаты труда по основной профессии.

От совмещения профессий следует отличать совместительство – когда работник выполняет дополнительно к основной, еще и работу на другом предприятии (работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия).

Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место - это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы.

Например: для продавца рабочим местом считается (рабочая) торговая площадь, на которой размещены стойки и прилавки с ассортиментом товаров, необходимое для работы оборудование и инвентарь.

Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места, где очень четко и емко отражены (изложены):

1 – цели рабочего места

2 – сфера задач

3 – необходимая квалификация.

1.2 Состав и структура персонала.

Все работники делятся на две группы (категории):

Рабочие и служащие

Рабочие (работники массовых профессий) – это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ.

Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия.

Основные рабочие заняты в технологичес­ких процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материаль­ные продукты или услуги.

Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях, ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится также пер­сонал, занятый в основном оказанием услуг,не связанных с основной деятельностью — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений.

Пример: в торговле, работниками основной работы являются продавцы, кассиры, а вспомогательной – фасовщики, грузчики, водители транспорта (которые в свою очередь на автотранспортном предприятии являются основными работниками, а вспомогательными – автослесари, ремонтники).

По уровню квалификации рабочие могут быть:

квалифицированными (1, 2, 3 категории)

малоквалифицированными

неквалифицированными

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ, а также от состояния образования в стране, темпов научно-технического прогресса.

Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, конечно же, влияет на рост производительности труда.

Служащие – это руководители всех уровней управления, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), младший обслуживающий персонал(техники, секретари и т.д.) .

Служащие осуществляют организацию деятельнос­ти людей, управление производством, административ­но-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юриди­ческие, исследовательские и другие функции.

Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуаль­ным трудом

Руководители осуществляют функции общего уп­равления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руко­водителей условно разделяют на три уровня: высший (руководство организацией в целом), средний (возглав­ляют основные структурные подразделений), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К руко­водителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют админист­рацию. Кроме того, принято выделять линейных руко­водителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководи­телей, реализующих отдельные функции управления.

Специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они подразделя­ются на специалистов-инженеров, результатом деятель­ности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и техноло­гии производства (технологи, конструкторы, проектиров­щики, механики и др.); на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация ( бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.).

Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, курье­ры, архивариусы и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе — создание, тиражи­рование, передачу, преобразование, хранение информа­ции.

Руководители обязательно должны иметь высшее образование.

К специалистам относят работников, имеющих высшее и среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование (например: инженера, экономиста, маркетолога). Для других профессий образование может быть как высшим, так и средне специальным (коммерсант, товаровед, бухгалтер). Хотя руководители все же стараются принимать специалистов с высшим образованием.

Система подготовки кадров в стране строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практического обучения. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации.

Переподготовка – это обучение новой специальности или профессии работников, имеющих какую-то специальность.

Повышение квалификации – повышение уровня мастерства или приобретения новых знаний по своей профессии.

В условиях рынка возрастает значение не только подготовки кадров, но и их переподготовки (т. к. меняется спрос на специальности).

Подготовка рабочих осуществляется: в ПТУ; ГПТУ; на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения; на курсах подготовки и переподготовки; профориентация в школах.

Подготовка специалистов средней квалификации осуществляется: в техникумах, колледжах, лицеях. Подготовка специалистов высшей квалификации – в институтах, университетах, академиях, аспирантуре и др. Для ряда профессий специалистов высшей квалификации подготовка проводится в военных училищах (высшем техническом, летном).

Структура персонала предприятия характеризуется соотношениями между категориями (рабочие и служащие) работников и количеством различных подразделений на предприятии, взаимосвязанных между собой, а также социальными и ролевыми признаками. Поэтому выделяют следующие ее виды:

Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, ко­торые включают аппарат управления и производствен­ные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдель­ными подразделениями в соответствии с категориями работников и их должностными инструкциями (функциями).

Ролевая структура — характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творчес­кие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Комму­никационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, ко­ординаторов. Поведенческие роли характеризуют типо­вые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуа­циях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).

Социальная структура — характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразде­лений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

3. Численность персонала. Расчет потребности в персонале.

3.1 Численность персонала.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают норма­тивную (плановую) величину численности и фактичес­кую численность, которая представляет собой число сотрудников официально работающих в органи­зации за отчетный период.

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными и принятыми для выполнения разовых работ. Основными показателями фактической численности является общая и списочная численность.

Общая численность работников – это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем.

Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом фактического времени их работы и нормы времени, (она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест).

Пример: бригада из 5человек отработала 6дней по 12часов.Значит по факту отработано 360 часов ( 12ч.*5чел.*6дн.).Согласно ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего дня 8 часов(норма).Следует, что списочная численность составит 7,5 ед. численности (360час./6дней/8час.). При этом общая численность работников 6чел.

Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочная численность работников. Явочный состав – это те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. Явочная численность – это (необходимое) фактическое количество работников с учетом числа фактически отработанных рабочих мест и нормы времени их работы.

Явочная численность (Я) определяется по формуле:

Я = Р*Пр/Нр , где

Р – число рабочих мест

Пр – время работы предприятия за какой-то период (дней, часов)

Нр – норма работы одного работника за период (дней, часов)

Если списочная численность работников (С) определяется на основе явочной численности, формула выглядит следующим образом:

С =Я*Трд/Д

Трд – число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных

и праздничных дней

Д – число рабочих дней за исключением отпусков и дней (возможной) неявки работников по другим уважительным причинам (например, в связи с учебой или болезнью).

Списочный состав включает всех работников на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу. Списочная численность рассчитывается с учетом, как фактических работников, так и лиц работающих по договорам гражданско-правового характера и совместителей.

В экономических расчетах чаще применяются средние показатели численности за конкретный период. Так среднесписочная численность работников предприятия за конкретный период определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на число календарных дней в данном периоде.

2.2 Расчет потребности в персонале.

При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определить численность основных работников, затем вспомогательных, и лишь потом административно-управленческого персонала (АУП). Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.

На производственном предприятии численность работников основной работы (Ч) определяется, как правило, с учетом объема работы (Ор), нормы выработки и бюджета времени одного работника: Ч = Ор/Нв*Б ,где

Ор – объем работы, с учетом трудоемкости работ

Нв – норма выработки

Б – бюджет (норма) времени одного работника на рассматриваемый период.

Пример: На производстве намечается годовой объем работы в количестве 340 тыс. ед. продукции. Норма выработки 270 ед. Число рабочих дней – 252.

Тогда необходимое число рабочих основной работы составит:

Ч=340000/270.252=5(чел)

Рассчитанная таким образом потребность в рабочих может использоваться длительное время, до уточнения (пересмотра) норм выработки, изменение технологии или производственной программы.

Численность вспомогательных работников рассчитывается разными методами:

по трудоемкости выполняемых работ и нормам выработки (т. е. расчет ведется аналогично расчету рабочих основной работы);

по нормам обслуживания для тех участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков;

с учетом рабочих мест основной работы;

по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов (например, складских помещений).

Потребность в служащих, в том числе специалистах, рекомендуется рассчитывать с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников.

Младший обслуживающий персонал можно рассчитывать на основе укрупненных норм обслуживания (например, число уборщиков помещения определяют исходя из его площади).

В любом случае указанные методы надо рассматривать как рекомендации. Окончательное решение остается за работодателем или руководителем предприятия, который учитывает целесообразность выполнения работ, наличие средств и т. п. Таким образом, работодатель решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификаций ему необходимо принять на работу. Конечно, при решении этих вопросов учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников.

4. Движение персонала

Персонал находится в постоянном движении вслед­ствие приема на работу одних и увольнения других ра­ботников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными при­чинами, среди которых различают биологические (ухуд­шение здоровья), производственные (сокращение шта­тов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышен­ный оборот кадров снижает укомплектованность рабо­чих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей вы­сококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологичес­кий климат в коллективе, вызывает экономические поте­ри.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. п.

Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей: количество работников на начало и конец года, общее число уволенных и поступивших на работу, а также с помощью коэффициентов оборота по приему, увольнению и коэффициента текучести.

Пример:

Показатели Количество человек

Списочная численность работников на начало года 1002

Принято на работу 50

Уволено с работы, в том числе по причине: 62

перехода на учебу 12

призыва на военную службу 8

ухода на пенсию 7

окончание срока контракта 9

увольнения по собственному желанию 15

увольнения за нарушения трудовой дисциплины 11

Списочная численность работников на конец года 990

Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень этого показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т. е. по причинам не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников.

Кт = Ур / Ро *100%

Кт – коэффициент текучести кадров (%)

Ур – численность работников, уволенных по собственному желанию и по

инициативе администрации (чел.)

Ро – среднесписочная численность работников (чел.)

Используя приведенные выше данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем необходимые для анализа показатели:

среднесписочная численность работников за год:

(1002+990)/2 = 996 (чел.)

коэффициент текучести кадров:

(15+11)/996*100% = 2.6%

Далее, рассчитаем коэффициенты движения кадров по приему и выбытию, которые рассчитываются отношением этих данных к среднесписочной численности и выраженные в процентах:

коэффициент оборота кадров по приему:

50/996*100% = 5,0%

коэффициент оборота кадров по выбытию:

62/996*100% = 6.2%

Из данных видно, что за год на предприятии было принято работников 5,0 ед. на 100 работников, уволено 6,2 ед. на 100 работников, т. е. уволено больше, чем принято.

Текучесть кадров составила 2,6 ед. на 100 работников.

Таким образом, представленные записи и расчет показателей позволяет сделать вывод о нестабильном в целом кадровом составе работающих.

Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению – одно из условий повышения эффективности работы предприятия.

Наибольший практический интерес представляет те­кучесть кадров, которая связана с субъективными при­чинами. Счита­ется, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.