Мотивация через вознаграждение
Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя (не просто деньги или удовольствия, с которыми обычно это слово ассоциируется).
Понятие ценности у людей различно, а следовательно различна и оценка вознаграждения и его относительная ценность. Например, состоятельному человеку несколько часов дружеской беседы могут быть дороже крупной суммы денег.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, чувство достигнутого результата, содержательность и значимость выполненной работы, самоуважение, общение с интересными людьми в процессе работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.
Внешнее вознаграждение – возникает не от самой работы, а дается организацией. Внешнее вознаграждение – основная причина появления работника в организации. Примеры: зарплата, продвижение по служебной лестнице, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет, секретарь, персональная машина), похвалы и признания, дополнительные выплаты. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждение в целях мотивации, менеджеры должны четко установить, каковы активные потребности их работников.
Оплата и поощрения
Оба фактора: размер оплаты и способы получения оплаты (поощрение) – оказывают важное воздействие на успех организации. Большим организациям необходимо разработать и руководить комплексными системами оплаты. Небольшие организации часто имеют систему, которая отражает точку зрения и видение их руководителя. И в больших, и в небольших организациях решения, принимаемые по оплате и поощрениям, являются самыми важными. Неверная система оплаты демотивирует служащих и разрушает групповые связи в организации. Как и все системы управления, программы оплаты и поощрений должны быть разработаны так, чтобы поддерживать основные цели организации, отражать ее культуру и ценности.
Многие менеджеры до сих пор считают, что денежное вознаграждение является единственным существенным мотиватором. Но психологи уже давно выяснили, что, например, повышение зарплаты является мотивирующим фактором не более 3 месяцев подряд. Через 3 месяца человек перестает испытывать за это благодарность организации и начинает считать этот уровень естественным и бесспорным. Поэтому для того, чтобы мотивировать деньгами и постоянно увеличивать зарплату, организация должна иметь очень высокие темпы роста прибыли. В противном случае не хватит денег, такие темпы роста не удается выдерживать всегда, в жизни организации бывают разные периоды. И если она сориентирована только на деньги, когда этих денег не хватит, ее ожидает провал. Поэтому система поощрений и вознаграждений должна быть достаточно гибкой, вознаграждение не должно быть жестко привязано только к ставке заработной платы. Должны быть разработаны гибкие системы участия в прибылях, чтобы сотрудник знал, что значительная часть денег, им заработанных, зависит, прежде всего, от его эффективности и достижения фирмой конечного результата на рынке.