17. Розвиток трудового капіталу підприємства.

Розвиток трудового капіталу підприємства відбувається за рахунок оцінювання праці, виявлення трудового потенціалу кожного працівника з метою його найоптимальнішого використання, подальшого навчання та перенавчання, підвищення кваліфікації працівників.

Оцінювання персоналу — це запланована, формалізована ха-рактеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу. Оцінювання може проводится: під час приймання їх на роботу; відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді; ефективності праці з метою установления рівня оплати і форм стимулювання.

Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу:

• оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюваного (бальна або не бальна);

• оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;

• система тестових методів оцінювання.

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на:  

1. критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, додержання строків;

• погодинний виробіток;

• використання робочого часу;

• уважність, ритмічність роботи;

• частота помилок, тощо;

2. критерії поведінки на робочому місці:

• використання робочого часу;

• структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця;

• трудова дисципліна;

• сумлінність;

• особиста ініціатива;

• готовність приймати самостійні рі-шення тощо.

Для персоналу управління залежно від вимог застосовуються інші критерії, ніж для співробітників.

Критерії поведінки і результатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду і навичок, знань, самостійність, ініціатива; здатність до аналізу, пошук рішень; надійність виконання роботи.

Атестація - це документально оформлений результат оцінювання працівника, повинна проводится планово (раз в 3—5 років).

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами:

• знаннями,

• можливостями

• поведінкою працівників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу.

Можливості виражають умови викорис-тання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію.

Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.

Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним. Резерв керівних кадрів — це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей. Формування кадрового резерву повинно забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад новими працівниками, сталість управління організацією та її структурними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постійне накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.