1.2. Понятие управление персоналом в современной экономике

Менеджмент (управление, руководство, организация) представляет собой сложную экономическую категорию и рассматривается как:

- способ обращения с людьми;

- власть и искусство управления;

- особого рода умения и административные навыки;

- орган управлениями.

В русском языке наиболее близким к понятию «менеджмент» является понятие «управление».

С современных позиций управление (менеджмент) представляет собой непрерывный процесс воздействия на коллектив людей (персонал) с целью улучшения организации и координации их деятельности, а также для достижения наилучших результатов при наименьших затратах.

Среди выдающихся исследователей управления следует выделить, прежде всего, Ф. Тейлора. Будучи инженером, Тейлор разработал целый комплекс мероприятий, позволяющий резко повысить производительность труда. К таким мероприятиям относилось следующее: углубление профессионального разделения труда, регламентирование затрат рабочего времени, повышение степени ответственности работников за результаты своего труда. На основе теории Тейлора М. Вебером была выдвинута своя концепция, суть которой заключалась в том, что человек рассматривался как механизм, но работающий за определенную плату. Такое отношение к работникам предполагало построение организаций по иерархическому принципу на основе четкого делегирования полномочий и выполнения абстрактных должностных инструкций.

Теории Тейлора и Вебера возникли в ответ на необходимость резко повысить эффективность производства в США во время экономического кризиса 20-30-ых годов, но недостаточное внимание к социально-психологическим аспектам трудовой деятельности вызвали недовольство этими теориями со стороны профсоюзных организаций. Последующие исследования в области управления уже носили более социальный характер. Настоящими классиками менеджмента как науки можно считать Мейо, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Врума.

Таким образом, исследования, касающиеся управления со временем стали охватывать не только формальные производственные структуры и формальные отношения внутри трудовых коллективов. Последующие разработки основывались на необходимости организации труда с учетом личных и неформальных качеств работников.

Основу концепции управления персоналом организации в насто­ящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна­ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [12, с. 23]

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможно­сти, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр во­просов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организа­ции.[13, с. 42 ]

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива[7, с. 120].

В настоящее время, управление персоналом связано с использованием возможнос­тей работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы: подбор и расстановка кадров; обучение и развитие кадров; компенсация за выполненную работу; создание условий на рабочем месте; поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудо­вых споров[34, с. 49].

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения. [34, с. 68]

Исходя из целей, стоящих перед организацией, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

- разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;

- стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;

- создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

- создать систему оценки персонала;

- стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

- обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества;

- ускорить процесс развития руководителей для соответствия их знаний изменяющимся условиям функционирования организации;

- создать условия для разрешения конфликтов между старыми и новыми сотрудниками, сохранения и развития организационной культуры.

Анализ состояния работы по управлению персоналом начинается с анализа деятельности организации, определения основных проблем и проектирования необходимых действий для достижения поставленных целей развития. Далее нужно определить, какие организационно-технические мероприятия в области управления персоналом необходимы для достижения целей организации. Параллельно анализируется состояние всех функций управления персоналом на предмет их соответствия новым задачам, появляющимся на этапе роста организации.

Для проведения такого рода анализов следует использовать методику SWOT-анализа деятельности организации, а также методику анализа функций управления персоналом. Полученная информация позволит разработать первоочередные меры по реализации целей и задач управления персоналом и организацией в целом.

К первоочередным мерам по реализации целей и задач управления персоналом на этапе роста организации можно отнести:

- формальное выделение и организационное закрепление функций управления персоналом;

- корректировка политики и разработка планов управления персоналом на перспективу;

- анализ сложившейся организации труда, выделение и закрепление новых производственных функций за работниками, совершенствование трудовых процессов;

- усиление мотивации и стимулирования групповой работы и индивидуальных достижений работников;

- создание системы оценки персонала;

- ускорение развития персонала для соответствия уровня знаний работников происходящим в организации переменам;

- улучшение качественного и количественного состава персонала, его адаптация к изменениям в организации[23, с. 189].

Для достижения поставленных перед любой организацией, прежде всего, необходимо формальное выделение и закрепление функций управления персоналом. В зависимости от числа работников это может быть осуществлено либо в виде создания специальной службы, либо путем закрепления обязанностей по управлению персоналом за отдельным работником или руководителем. [35, с. 85]

Функции подсистемы планирования персонала важно направить на корректирование политики управления персоналом в соответствии с целями роста организации и на закрепление уточненной политики в виде планов на ближайшие два-три года. В разрабатываемых планах следует учесть мероприятия по совершенствованию трудовых процессов и росту производительности труда, определению потребностей организации в профессионалах, умеющих работать в часто меняющихся условиях, и др.

Политику управления персоналом в организациях следует направить на создание гибкого механизма управления и вовлечение новых работников в командную систему работы. Конкретные мероприятия для каждой организации будут зависеть от условий ее деятельности и имеющихся ресурсов. При реализации сформулированного выше положения следует учесть, что при определении политики управления персоналом для конкретной организации важное значение имеет учет собственных ресурсов, а также уровня компетенции персонала, его идей и амбиций, требующих своей реализации в рамках деятельности организации. Поэтому, начиная работу по выработке конкретной политики управления персоналом, следует проанализировать наличие собственных материальных, финансовых, производственных и других видов ресурсов с помощью SWOT-анализа и существующий уровень компетенции персонала, а затем учесть идеи и амбиции, которые работники собираются реализовать в рамках стратегии развития организации. Период жизнедеятельности организации еще относительно невелик, и она может не успеть накопить достаточное количество ресурсов для реализации идей своего персонала. Несоответствие целей и ресурсов может привести к гибели организации. Кроме того, важно учесть факторы внешней среды, воздействующие на организацию (условия на рынке труда, государственное регулирование и законодательство, конкуренция, месторасположение организации, деятельность общественных организаций), поскольку ошибки могут нанести организации куда больший ущерб на стадии развития, чем на стадии формирования.

Проанализировав состояние собственных ресурсов и внешнего окружения, определив основные положения политики управления персоналом, следует перейти к пересчету потребности в персонале. Особенность реализации данной функции заключается в том, что ее следует направить на более обоснованные расчеты качественной и количественной потребности в персонале[13, с.56 ]

Внешний аспект рассматривает управление персоналом как фактор улучшения и развития основной деятельности организации и оценивается с помощью показателей производственной деятельности. В качестве критериев оценки производственной деятельности организации можно использовать:

- увеличение прибыли;

- расширение рыночных позиций;

- повышение качества товаров и услуг;

- относительное снижение стоимости продукции.

Целост­ность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации. Если си­стемы отбора и развития руководителей организации ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, ши­рокий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания, а си­стемы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуаль­ных планов, сотрудники организации получают противоречивые «сигналы» о том какое поведение оценивается организацией, что от­рицательно сказывается на их производительности.

Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

- четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;

- детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

- координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;

- постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

Анализ эмпирических исследований, проведенных в России и странах Запада, позволяет выделить следующие главные просчеты в управлении персоналом:

- слабая ориентация на формирование имиджа работников предприятия. Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно растет уровень притязаний большинства работников;

- неадекватная горизонтальная интеграция важнейших функций управления, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников. Менеджеры выполняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу или плохо учитывают их взаимосвязь;

- недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления;

- неадекватная оценка успехов, что гасит инициативу специалистов по кадровым вопросам. Службы управления персоналом заинтересованы в минимизации рисков при поиске новых подходов в работе, максимизации покорности воле начальника (работодателя);

- игнорирование изменений в ценностных ориентациях людей, безучастное отношение к целям деятельности различных групп и средствам их достижения.

Безусловно, что отмеченные недостатки присущи практике управления персоналом на предприятиях России, где в большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная и ограничивается решением оперативных задач. Во многом это обусловлено тем, что новые службы управления персоналом работают по-старому, на базе традиционных структур плановой экономики (отделов кадров, организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности)[28, с. 361]

Интерес представляет точка зрения немецких авторов. Г. Вэхтер отмечает три новых момента:

- управление персоналом должно осуществляться исходя из стратегических задач фирмы, а не быть лишь действием, реагирующим на возникающие проблемы;

- человек - ценнейший ресурс предприятия, а не только неизбежный фактор затрат (отсюда само понятие «управление человеческими ресурсами» вместо «управление персоналом»);

- функции, связанные с управлением персоналом, необходимо рассматривать как основные задачи менеджмента, а не как функции специализированных отделов[21, с. 24]

Как нам кажется, в настоящий момент, необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потреби­телю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициа­тору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нрав­ственности.