- •3. По проекту суп организации: разработайте программу адаптации персонала.
- •Этап первый. Предварительный.
- •Этап второй. Начальный.
- •Этап третий. Сопровождающий.
- •Этап четвертый. Контрольный.
- •4. По проекту суп организации: предложите методы оценки персонала вашей фирмы.
- •5. По проекту суп организации: составьте маркетинговое исследование рынка труда по вакансии в Вашей организации.
- •Стажер-маркетолог
- •Маркетолог
- •Маркетолог
- •Маркетолог
- •Интернет-маркетолог
- •Менеджер по маркетингу
- •Маркетолог
- •Аналитик-маркетолог
- •Маркетолог-аналитик
- •Региональный менеджер по торговому маркетингу
- •Деление специалистов в сфере маркетинга по специализациям
- •Соотношение количества резюме к количеству вакансий в сфере маркетинга
- •Приложение № 1 Программа ввода в должность
- •Приложение № 2
- •1 Балл – не эффективный
3. По проекту суп организации: разработайте программу адаптации персонала.
Объект изучения – ОАО «Компания «М.Видео».
Перечислим преимущества наличия программы адаптации в организации:
Деньги. При наличии программы происходит снижение затрат на прием новых сотрудников, связанных с текучестью кадров.
Мотивация. В компании программа адаптации - это процесс принятия и понимания корпоративного кодекса и культуры компании, соизмерения сотрудником на начальном пути работы своих личностных ценностей и целей с философией и принципами компании. Кроме того, наличие программы дает возможность привлечь к этому процессу «старых» сотрудников и тем самым подчеркнуть их значимость в деле сплочения коллектива.
Обучение и развитие. В системе обучения в компании, адаптация персонала должна стоять первым этапом. Именно она показывает «новенькому» как компания относится к развитию своих сотрудников и именно она закладывает первое зерно и ориентиры в личный план развития.
Повышение имиджа. В случаях наличия адаптационной программы новопришедшие сотрудники воспринимают это как серьезный подход к персоналу и рассказывают об этом своим знакомым и друзьям. И, как показывает практика, даже после ухода из компании, «эффект новизны и значимости», создающийся в процессе адаптации, будет влиять на рассказ о прошлом работодателе.
Оценка работы. С первых дней наличие программы дает возможность показать сотруднику, каким образом будет происходить оценка результатов его работы, и объяснено, каким образом можно влиять на ее повышение. Введение анализа и оценки работы в каждодневную привычку, нивелирует страх перед аттестацией и делает нормой стремление к развитию, посредством достижения поставленных целей.
Давайте разобьем процесс адаптации на несколько этапов:
Этап первый. Предварительный.
На этом этапе специалист отдела персонала готовит всю необходимую документацию, которая будет сопровождать ввод нового сотрудника в компанию. Кроме того, он составляет (при необходимости вместе с руководителем отдела) Программу ввода в должность (Приложение №1), которую в обязательном порядке согласовывает со всеми участниками процесса. Здесь же указывается сотрудник, который выполняет роль наставника в отношении новенького. Его задача – проводить консультации и мини-тренинги, помогать анализировать ситуации, приводить примеры, оказывать психологическую поддержку новенькому, выслушивать его, делиться своим профессиональным опытом.
Очень желательно, чтобы сотрудники, контактирующие с новенькими, были приветливыми и готовыми помочь. Их рабочее время должно быть распланировано таким образом, чтобы не заставлять новопришедшего сотрудника ждать.
В этот же этап рекомендуется включить предварительную встречу с будущим сотрудником за несколько дней до начала работы. Эту встречу желательно проводить тому, кто будет встречать нашего новенького в первый день работы. В нашей ситуации (приложение №1) - это руководитель отдела. Во время встречи можно вручить письменное приглашение на работу, рассказать, как будут проходить первые дни, получить обратную связь какие вопросы будут интересовать самого сотрудника.