1.5.6 Відшкодування шкоди працівникам за ушкодження здоров’я

У разі нещасного випадку потерпілий має звернутися до роботодавця, з вини якого йому було заподіяно шкоду, з письмовою заявою про відшкодування матеріальних та моральних збитків. У поданій заяві слід навести обставини й докази вини власника, розмір заробітку, що передував травмі, висновок ЛКК про ступінь втрати професійної працездатності та потребу в медичній та соціальній допомозі.

У разі втрати годувальника до заяви додається довідка про смерть потерпілого, довідка про склад утриманців, про дітей, що навчаються віком до 23 років, рахунок про суми, сплаченні на поховання і т. ін..

Суми відшкодування шкоди визначаються залежно від тяжкості нещасного випадку.

Одноразова допомога надається у разі:

тимчасові втрати працездатності відшкодування шкоди обчислюється із середнього заробітку за період перебування потерпілого на лікарняному;

смерті потерпілого сім’ї надається допомога у розмірі п’ятирічного заробітку померлого й однорічного заробітку на кожного його утриманця;

стійкої втрати працездатності допомога надається у розмірі, що дорівнює середньому заробітку потерпілого за кожен відсоток втраченої ним професійної працездатності.

Ступінь втрати працездатності під час виконання працівником трудових обов’язків і потребу у соціальній допомозі визначає ЛКК.

Чинне законодавство передбачає відшкодування моральної шкоди, якщо умови праці призвели до моральних втрат.

Моральна втрата – це шкода заподіяна працівникові іншою особою, якщо її поведінку можна охарактеризувати як неетичну або таку, що суперечить системі поглядів та уявлень, які регулюють поведінку людей у суспільстві.

Згідно з чинним законодавством до моральної шкоди відноситься : приниження честі, гідності, моральне переживання у зв’язку з ушкодженням здоров’я або інші негативні наслідки морального характеру навіть без втрати потерпілим працездатності.

Роботодавець має відшкодувати моральну шкоду потерпілому, якщо не доведе, що шкода заподіяна не з його вини, а умови праці не були причиною моральних втрат.

Вину роботодавця та право на відшкодування працівникові моральної шкоди можуть підтвердити такі документи :

акт про нещасний випадок або професійне захворювання;

висновок контролюючих та медичних органів щодо причин ушкодження здоров’я і т. ін.

Розмір відшкодування моральної шкоди не може перевищувати двохсот мінімальних розмірів заробітної плати. Рішення про відшкодування моральної шкоди оформляється роботодавцем у вигляді наказу із зазначенням терміну її виплати.

Особа, яка не задоволена рішенням роботодавця може звертатися до комісії з трудових спорів (КТС) або з позивною заявою до суду.

1.5.7 Обов’язки роботодавця щодо створення безпечних і не шкідливих умов праці та обов’язки працівників щодо виконання нормативних актів

Обов’язки і повноваження роботодавця й працівників у сфері охорони праці визначаються чинним законодавством, за порушення якого вони несуть персональну відповідальність.

Чинне законодавство зобов’язує роботодавця раціонально використовувати виробничі будівлі, споруди, устаткування, територію, здійснювати захист працюючих від впливу шкідливих та небезпечних чинників, утримувати робочі місця у відповідності до вимог санітарно – гігієнічних нормативів.

Відповідно до номенклатурних заходів стосовно охорони праці роботодавець має розробляти плани таких заходів, узгоджувати їх з професійними спілками й включати до колективного договору, а також виділити цільові кошти та необхідні матеріальні ресурси. Порядок використання цих коштів визначається в колективному договорі і контролюється трудовим колективом.

В обов’язки роботодавця входить:

правильна організація процесу виробничої діяльності, створення відповідних умов;

забезпечення виконання трудової і виробничої дисципліни, дотримання законодавством про працю й правил щодо охорони праці.

В обов’язки працівників входить:

сумлінне виконання дорученої справи, з високою продуктивністю і якістю праці;

дотримання трудової і технологічної дисципліни;

дотримання вимог нормативно – правових та законодавчих актів.

За порушення працівником зазначених зобов’язань роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення з роботи.