Дисциплінарні звільнення.

Окрему групу серед передбачених у статтях 40 та 41 Кодексу законів про працю підстав, складають такі, які постають у ре­зультаті порушення працівником правил внутрішнього трудово­го розпорядку. Тобто звільнення тут застосовуються як вид дис­циплінарного стягнення. До звільнень за порушення трудової дисципліни належать:

систематичне невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праців­ника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро­мадського стягнення (п. З ст. 40);

прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40);

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40);

одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41);

винні дії керівника підприємства, установи, організації, вна­слідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної за­робітної плати (п. 1¹ ст. 41).

Загальні правила застосування роботодавцем цих підстав для звільнення за порушення трудової дисципліни є єдиними і перед­бачають:

а) наявність факту вчинення дисциплінарного проступку, ви­значеного у відповідному пункті статей 40, 41;

б) дотримання роботодавцем при розірванні трудового догово­ру термінів, передбачених ст. 148 КЗпП України. Зокрема, ця стаття встановлює місячний термін для застосування дисцип­лінарного стягнення з дня виявлення проступку не рахуючи ча­су звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою не­працездатністю або перебування його у відпустці, і шестимісяч­ний термін з дня його вчинення;

в) врахування роботодавцем ступеня тяжкості проступку, за­подіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і по­передню роботу працівника;

г) дотримання інших правил накладення дисциплінарних стягнень, передбачених ст. 149 КЗпП України.

Щодо особливостей застосування кожного з передбачених у ст. 40 пунктів, то для розірвання трудового договору за підста­вою, що міститься у п. 3 ст. 40 КЗпП України, необхідно дотри­муватись таких умов:

належним чином зафіксовано факт протиправного винного невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або прави­лами внутрішнього трудового розпорядку;

невиконання трудових обов'язків мало систематичний ха­рактер;

до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового до­говору важливим є невиконання працівником обов'язків, перед­бачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових, або не випливають з трудового договору. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він неналежним чином виконував свої трудові обов'язки внаслідок хворобливого стану, відсутності необхідних знань чи досвіду роботи, а також коли він відмовив­ся від переведення на легшу роботу за станом здоров'я відповід­но до медичного висновку. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпоря­дження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України.

Натомість можна застосувати цю підставу для звільнення працівника у разі відмови його без поважних причин від вико­нання трудових обов'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмову або ухилення без поважних причин від про­ходження медичного огляду, а також відмову від здачі іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до ро­боти; відмову без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого договору.

Систематичне невиконання трудових обов'язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувалися дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематич­но не виконує свої трудові обов'язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. 3 ст. 40.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 Кодек­су законів про працю України, а також в статутах і положеннях про дисципліну, що, як правило, передбачають додаткові дисцип­лінарні стягнення для окремих категорій працівників. Тому не можна звільнити працівників за систематичне невиконання тру­дових обов'язків, якщо до нього застосовувалися так звані додат­кові заходи впливу, які переважно передбачаються різноманіт­ними локально-правовими актами.

Поряд з дисциплінарними стягненнями при застосуванні п. 3 ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак потріб­но мати на увазі, що зараховуються лише громадські стягнення, які застосовуються щодо працівників за невиконання або нена­лежне виконання ними своїх трудових обов'язків.

При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисциплінарні і громадські стягнення діють лише впродовж одного року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу накладення яких минуло більше року, а також зняті достроково в силу ст. 151 КЗпП України.

Ще однією підставою для звільнення працівника є вчинення ним прогулу. Пункт 4 ст. 40 КЗпП України передбачає, що робо­тодавець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом ро­бочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протя­гом всього робочого дня (зміни), а також відсутність його на ро­боті без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність при­рівнюється до прогулу.

Трудове законодавство допускає звільнення працівника з ро­боти за одноразовий прогул.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що прогулом можна вважати також:

самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

залишення роботи без поважних причин до закінчення строку строкового договору;

залишення роботи без поважних причин до закінчення стро­ку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначен­ням після закінчення навчального закладу;

нез'явлення без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї згідно із законом;

залишення працівником без поважних причин роботи до за­кінчення двотижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням.

Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу присту­пив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата, зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи та­кого працівника, в другому випадку — день, коли він фактично залишив роботу.

Не менш грубим порушенням трудової дисципліни вважається поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Така підстава для розірвання трудового договору передбачена п. 7 ст. 40.

Звільнення за вказаною підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетвере­зому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки. Це правило не застосовується що­до працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і після закінчення робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і після завершення роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40.

Здебільшого працівники, що перебувають у нетверезому стані на роботі, відмовляються пройти медичний огляд для підтверд­ження факту сп'яніння. Тому на практиці поширеним є от­римання показань свідків, співробітників цієї ж установи чи підприємства, які на підставі складеного письмового акта засвідчують перебування працівника під час роботи у стані алкоголь­ного, наркотичного чи токсичного сп'яніння. При цьому у акті, котрий ці особи підписують, необхідно вказати які саме зовніш­ні ознаки дали підстави констатувати факт сп'яніння працівни­ка. Це можуть бути: невиразна мова, брутальна лайка, запах ал­коголю, нестійка хода тощо.

Як і попередні звільнення за порушення трудової дисципліни розірвання договору за п. 7 ст. 40 допускається за наявності по­передньої згоди профспілкового органу, крім випадків, передба­чених ст. 43 КЗпП України.

Останньою підставою, передбаченою п. 8 ст. 40 КЗпП України, є правило, за яким трудовий договір може бути розірваний з працівниками, які вчинили за місцем роботи розкрадання майна, належного роботодавцю. Розмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для застосування п. 8 при розірванні трудового договору необхідно, щоб факт розкрадання був встановлений виро­ком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, якщо відповідно до ст. 21 Кодексу про адміністративні правопорушення матеріали про розкрадання передано на розгляд товариського суду, громад­ської організації або трудового колективу. За правилами ст. 221 КпАП України органом, що має право розглядати адміністратив­ні справи про розкрадання майна, є суд.

Оскільки зазначена підстава належить до дисциплінарних звільнень, то як і у попередніх випадках застосувати п. 8 ст. 40 можна не пізніше місячного терміну з дня виявлення проступку. При цьому строк тут обчислюється з дня вступу в законну силу вироку суду або з дня прийняття рішення про накладення ад­міністративного стягнення чи про застосування заходів громад­ського впливу.

За цією підставою звільнити працівника з роботи може також і роботодавець — фізична особа, якщо буде доведено вину такого працівника у розкраданні майна фізичної особи.

Ще однією підставою, що, як було зазначено, належить до ви­падків порушення працівником трудової дисципліни, є правило п. 1 ст. 41 КЗпП. Але на відміну від попередніх підстав, що вира­жають загальні правила і можуть бути застосовані до будь-якого працівника незалежно від займаної ним посади чи виконуваної роботи, п. 1 ст. 41 представляє собою виняток із загальних пра­вил. Передусім тут підставою для звільнення є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків. Звільнити за цією статтею можна лише тих працівників, які прямо зазначені у диспозиції правової норми.

Трудове законодавство не визначає, яке саме порушення можна вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати передусім характер самого проступку та наслідки, що з ним пов'язані. Тобто грубим буде вважатися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. Щоправда, у різних конкретних випадках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано.

Оскільки звільнення за п. 1 ст. 41 належить до підстав, пов'я­заних з порушенням трудової дисципліни, то всі правила, які іс­нують для притягнення працівників до дисциплінарної відпо­відальності, повинні бути дотримані при розірванні трудового договору з особою, яка вчинила одноразове грубе порушення сво­їх трудових обов'язків. Тобто це стосується і строків, встановле­них для накладення дисциплінарного стягнення (ст. 148), і порядку його застосування (ст. 149 КЗпП). Не вимагається в дано­му випадку лише отримання попередньої згоди профспілкового органу для застосування при звільненні з роботи таких осіб за вчинення ними одноразового грубого порушення трудової дисци­пліни.

Ще однією підставою для звільнення керівників є вчинення винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Дана підстава передбачена п. 1¹ ст. 41 КЗпП України.

За цією підставою можна звільнити лише керівника підприємства, установи, організації незалежно від форм власності. Підставою звільнення є виплата заробітної плати несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установ­леного законом розміру мінімальної заробітної плати.

Оскільки для звільнення має значення факт винних дій, то вони повинні бути встановлені компетентними органами, або правоохоронними, або органами, які здійснюють контроль у сфері дотримання законодавства про працю. При цьому не­обхідно пам'ятати, що мова йде про вину у формі умислу.

Законодавством передбачено, що виплата заробітної плати по­винна здійснюватися два рази на місяць з проміжком, що не пе­ревищує 16 календарних днів, у строки, визначені колективним договором. Керівник може бути звільнений, якщо затримка ви­плати заробітної плати перевищує один місяць щодо строків, встановлених колективним договором. При цьому не має значен­ня чи компенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати, чи ні.

Оскільки для звільнення керівника має значення факт вчи­нення винних дій, то за даною підставою не може бути звільне­ний керівник, якщо перед підприємством мають заборгованість інші підприємства, Державний бюджет України або місцеві бю­джети.

Стаття 41 КЗпП України, крім уже з'ясованої, містить ще дві підстави для розірвання трудового договору за ініціативою робо­тодавця. Зокрема, останній має право звільнити працівника у випадку вчинення винних дій особою, яка безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до неї з боку роботодавця (п. 2 ст. 41), а та­кож, в разі вчинення працівником, який виконує виховні функ­ції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41). Розірвання трудового договору за цими під­ставами не вважається дисциплінарним звільненням, а тому правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень, тут не застосовуються.

При застосуванні п. 2 ст. 41 КЗпП виникає питання про те, кого слід відносити до працівників, що безпосередньо обслуговують матеріальні чи грошові цінності. Практика хибно йде по тому шляху, що такими працівниками вважає лише тих, що уклали договір про повну матеріальну відповідальність за збереження майна ввіреного їм по договору. В юридичній літературі ґрунтуючись на змісті п. 2 ст. 41 КЗпП обґрунтовано робляться висновки про те, що такими працівниками можна вважати як тих, хто укладає договір про повну матеріальну відповідальність, так і тих працівників з якими такий договір не укладається, але в силу виконання своїх трудових функцій безпосередньо обслуговують матеріальні чи грошові цінності.

За вказаною статтею трудовий договір з названими працівни­ками може бути розірваний за умови, якщо вони вчинили винні дії, що дають роботодавцю підставу для втрати до них довір'я. Такими діями, наприклад, можуть бути: використання довірено­го майна працівником в особистих цілях, обважування, обраху­вання покупців, отримання плати за послуги без оформлення відповідних документів, порушення правил проведення опера­цій з матеріальними цінностями тощо. При цьому необхідно вра­ховувати, що факт вчинення винних дій повинен бути належно встановлений відповідними органами.

Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановлена належним чином, то трудовий договір з мотивів втрати довір'я розірваний з ним бути не може.

За підставою, передбаченою п. 3 ст. 41 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто коли виконання таких функ­цій є основним змістом їхньої роботи. Пленум Верховного Суду України до таких працівників відносить насамперед виховате­лів, учителів, викладачів, практичних психологів, соціальних педагогів, майстрів виробничого навчання, методистів, педагогічних працівників позашкільних закладів та ін.

Не може бути розірваний трудовий договір за вказаною під­ставою з керівниками підприємств, їх структурних підрозділів, оскільки обов'язок щодо виховання підлеглих їм працівників становить лише частину їх повноважень по керівництву підпри­ємством чи структурним підрозділом. Також за цією підставою не можуть бути звільнені працівники, які працюють в освітніх закладах, але основний зміст їхньої роботи не пов'язаний безпо­середньо з виконанням виховних функцій (обслуговуючий пер­сонал навчальних закладів та ін.).

Розірвання трудового договору за підставою, передбаченою п. 3 ст. 41 КЗпП України, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і за амо­ральну поведінку в громадських місцях чи в побуті.

Аморальним проступком вважаються такі випадки порушен­ня суспільної моралі, які негативно впливають на виконання працівником своїх виховних функцій. Це може бути: поява пра­цівника, що виконує виховні функції, в нетверезому стані у гро­мадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо.

Факт вчинення аморального проступку повинен бути зафіксо­ваний належним чином. Звільнення за вчинення аморального проступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки загальної негативної поведінки працівника, що не підтверджена конкретними фактами. Для звільнення достатньо вчинення працівником одного проступку, несумісного з виконанням виховної роботи.

Окремою групою підстав розірвання трудового договору є ро­зірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною тру­дового договору. Особливістю зазначеної групи підстав є те, що ініціатором розірвання договору виступає орган або особа, які наділені таким правом відповідно до закону і їхня вимога є обо­в'язковою для роботодавця. У разі незгоди роботодавця з такою вимогою він може її оскаржити у судовому порядку, що призу­пиняє виконання вимоги про розірвання трудового договору.

До цієї групи належать такі підстави:

призов або вступ працівника на військову службу, направлен­ня на альтернативну (невійськову) службу (п. 3. ст. 36);

розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти­вом органу (ст. 45);

набрання законної сили вироком суду, яким працівника засу­джено до покарання, яке виключає можливість продовження да­ної роботи (ч. 7 ст. 36);

направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37);

розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу йо­го батьків або інших осіб (ст. 199).

За підставою, передбаченою п. 3 ст. 36 КЗпП України, орга­ном, на вимогу якого розривається трудовий договір виступає: військкомат або комісія у справах альтернативної (невійськової) служби. Підставами у цьому випадку є: призов на строкову вій­ськову службу, вступ на військову службу, вступ на навчання у військовий навчальний заклад, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Для розірвання трудового договору працівник має подати роботодавцю повістку військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу згідно з Законом України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-ХІІ. У випадку вступу до військового навчального закладу — довідку про зарахування його на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) службу пред'являють направлення комісії для проходження альтернативної служби.

За правилами ст. 45 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з керівником підприємства. На вимогу профспілко­вого органу роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії дія­льності» .

Якщо роботодавець або керівник, щодо якого пред'явлено ви­могу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимо­гою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до су­ду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиня­ється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність робо­тодавця, який повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації.

Основною умовою для припинення трудового договору за під­ставою, передбаченою п. 7 ст. 36 КЗпП України, є факт засу­дження працівника до покарання, яке виключає можливість продовження виконання ним роботи, передбаченої трудовим до­говором.

За вказаною підставою трудовий договір припиняється у ви­падках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підставою для припинення трудового договору факт звільнення від покарання з випробуванням, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Однак це пра­вило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумовлюється відсутністю судимості.

Підставою для припинення трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто, якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу або ж оскарже­ний, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 ще не можна. Не можна також припинити трудовий договір з працівником, якщо до нього були застосовані запобіжні заходи.

Днем припинення трудового договору за цією підставою є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було за­стосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинен­ня трудового договору буде вважатися останній день перебуван­ня його на роботі.

Органи судової влади виступають ініціатором припинення трудового договору також у випадку, коли за постановою суду працівник направляється до лікувально-трудового профілакто­рію для лікування від алкоголізму. Що стосується наркоманів, то їх направляють на лікування до спеціалізованих лікувальних установ органів охорони здоров'я, а неповнолітніх, що досягли 16-річного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних за­кладів.

Трудовий договір може бути також розірваний на вимогу бать­ків або інших осіб. Це відбувається, коли йдеться про припинен­ня трудового договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не до­сягла 18-річного віку.

Право вимагати розірвання трудового договору мають батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього. У тих випадках, коли трудовий договір відповідно до ст. 188 КЗпП укладено з не­повнолітньою особою, що досягла 14-річного віку, то право ви­магати його розірвання належить і опікунам.

Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми можуть також і службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Зокрема, це сто­сується службових осіб органів у справах неповнолітніх, службових осіб органів прокуратури, органів державного нагляду за охороною праці. Вимога повинна бути мотивована. Стаття 199 КЗпП України передбачає, що мотивом є загроза здоров'ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів, наприклад обмеження його права на освіту. Така вимога про розірвання трудового договору є обов'язковою для роботодавця.

Стаття 7 КЗпП України, що встановлює особливості регулю­вання праці деяких працівників, називає ще й таку підставу для припинення трудового договору, як порушення встановлених правил для прийняття на роботу. Пленум Верховного Суду Укра­їни наголошує, що вказана підстава може застосовуватись лише тоді, коли спеціальна норма законодавства передбачає обмежен­ня для прийняття на роботу за певних умов.

Крім того, законодавством згідно зі ст. 7 КЗпП встановлюють­ся додаткові підстави припинення трудового договору ще з де­якими категоріями працівників.

Зокрема, у «Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» пе­редбачено додаткові підстави для розірвання трудового договору із сумісниками. Це відбувається у разі прийняття на роботу працівника, який не є сумісником, а також, коли встановлюються обмеження щодо сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці.

Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» також містить дві додатко­ві підстави для розірвання трудового договору. Отже, тимчасо­вих працівників можна звільнити, якщо сталася зупинка роботи на підприємстві на термін більше одного тижня з причин вироб­ничого характеру, а також у разі нез'явлення їх на роботу протя­гом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непраце­здатності.

Аналогічні практично підстави для припинення трудового до­говору встановлено для сезонних працівників. Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» дозволяє звільняти таких осіб, якщо має місце зупинка робіт на підприємстві на термін більше двох тижнів з причин виробничого характеру або ж працівник не з'являється на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.