
- •Трудовий договір. Порядок прийому на роботу
- •1. Поняття трудового договору
- •2. Форма та зміст трудового договору
- •3. Загальний порядок укладення трудового договору
- •4. Види трудового договору
- •Зміна умов трудового договору та підстави його припинення
- •1. Зміна умов трудового договору
- •2. Припинення трудового договору
- •Розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.
- •Дисциплінарні звільнення.
- •3. Загальний порядок припинення трудового договору
- •4. Правове регулювання відсторонення працівника від роботи
Розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення його строку, можуть бути розірвані роботодавцем лише з підстав, передбачених у законі із додержанням встановленого порядку. Роботодавець на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Це зумовлено передусім охороною трудових прав працівників та є важливою гарантією від необгрунтованих звільнень за ініціативою роботодавця.
Стаття 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Крім того, для окремих категорій працівників встановлені додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП), що пов'язане або з особистими якостями працівника, або з порушенням чи невиконанням ним трудових обов'язків.
Роботодавець має право розірвати договір у випадку:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників.
Загалом, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редакції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 року отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх трудових прав, у тому числі і при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, та безробітних.
При ліквідації підприємства відбувається припинення юридичної особи і вона перестає існувати з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації регулюється законодавством та статутом підприємства.
Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення підприємства з державного реєстру України є підставою для розірвання трудових договорів з працівниками ліквідованої юридичної особи.
Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юридичної особи, який передбачає перехід усіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи.
Чинним законодавством встановлено, що реорганізація може здійснюватись у таких формах: злиття, приєднання, поділ, перетворення.
Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад, при порушенні антимонопольного законодавства.
Частина 2 ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпорядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудового договору. Це ж саме стосується випадку зміни власника, а також реорганізації підприємства. Тут також дія трудового договору продовжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скорочення чисельності або штату працівників.
Підставою розірвання трудового договору, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв'язку з банкрутством. Згідно з Законом України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» від 14 травня 1992 р. № 2343-ХІІ під банкрутством розуміють визнану господарським судом неспроможність боржника відновити свою платоспроможність та задовольнити визнані судом вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури.
Після визнання підприємства банкрутом воно ліквідовується з усіма правовими наслідками, що з цього випливають.
У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бути розірвано, якщо проводилося скорочення чисельності або штату працівників.
Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом.
В умовах економічної кризи і переходу до ринкової економіки розірвання трудового договору у зв'язку із ліквідацією підприємства і скороченням чисельності або штату є однією з найпоширеніших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнення переважно багатьох працівників одночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок такого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише, якщо:
1) скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;
2) звільнення працівника продиктовано інтересами виробництва;
3) про наступне вивільнення працівник попереджений за два місяці;
4) враховано переважне право працівника на залишення його на роботі;
5) роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу або він відмовився від такого переведення.
Факт скорочення чисельності або штату працівників може бути встановлений на підставі аналізу наказів, штатних розкладів, довідок про зменшення фонду оплати праці тощо.
Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробітку.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації переважне право для залишення на роботі при скороченні чисельності або штату мають:
сімейні — при наявності двох і більше утриманців;
особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
особи з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Цей передбачений ст. 42 КЗпП перелік категорій працівників, що мають переважне право для залишення на роботі, не є вичерпним.
Так, Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» передбачено, що переважне право на залишення на роботі надається також особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Герої Соціалістичної Праці і повні кавалери ордена Трудової Слави. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-ХП надає переважне право на залишення на роботі Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу». Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-ХІІ переважне право залишення на роботі мають громадяни, віднесені до 1—3 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Згідно з Законом України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» від 24 березня 1998 р. № 203/98-ВР ветерани військової служби мають право переважного залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби.
При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець може провести перегрупування працівників. Воно полягає у переведенні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї у зв'язку зі скороченням штату менш кваліфікованого працівника. Не допускається перегрупування працівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не використовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення.
Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобов'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключається час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обов'язок роботодавця попереджати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. Згідно зі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату роботодавець, крім того, зобов'язаний провести консультації з профспілками, щоб звести кількість звільнень до мінімуму.
Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'язку із скороченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.
Пленум Верховного Суду України рекомендує застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення трудового договору також:
при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин;
з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалося місце роботи, на невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість для переведення її на іншу роботу.
Протягом одного року після звільнення за скороченням чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом також у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.
Пункт 2 ст. 40 КЗпП України містить дві причини для розірвання трудового договору: виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я і виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Спільним цих причин є те, що виявлена невідповідність перешкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу трудового договору повинен виконувати працівник.
Недостатня кваліфікація працівника може виражатись у відсутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належним чином виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором. Водночас за цією підставою не можна звільнити працівника, у якого відсутній досвід через коротку тривалість виконання роботи. Також не можна звільнити працівника лише з мотивів відсутності у нього документа про освіту, якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи за трудовим договором. Пленум Верховного Суду України вказав, що у випадку, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається лише при наявності відповідної освіти або після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту), позбавлення цього права може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.
Виявленою невідповідністю також може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації.
Невідповідність працівника займаній посаді може бути виявлена за результатами атестації. Пленум Верховного Суду України вказав при цьому, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.
Порядок проведення атестації працівників підприємств різних галузей економіки регулюється відомчими нормативними актами за винятком атестації державних службовців, яка встановлена постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців» від 28 грудня 2000 р. № 1922.
За загальними правилами атестація працівників проводиться один раз на три - п'ять років. Конкретні строки атестації визначаються керівником підприємства за погодженням відповідним профспілковим органом і доводяться до відома осіб, які підлягають атестації не пізніше ніж за один місяць до початку атестації.
Черговій атестації не підлягають: особи, які працюють на підприємстві або на відповідній посаді менше одного року, а також молоді спеціалісти, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років.
Жінки, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах, а також по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку проходять атестацію не раніше ніж через рік після виходу на роботу.
Для проведення атестації керівник підприємства призначає атестаційну комісію з числа керівних працівників, висококваліфікованих спеціалістів. До складу комісії можуть входити також представники профспілкових організацій.
За результатами атестації комісія може прийняти одне з таких рішень:
відповідає займаній посаді;
відповідає займаній посаді при умові поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
не відповідає займаній посаді.
Атестаційна комісія також може давати рекомендації про просування працівника по роботі, про застосування до нього заохочень, про переведення на іншу роботу, про поліпшення діяльності працівників і про підвищення їх ділової кваліфікації.
Рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер. За результатами атестації трудовий договір може бути розірваний не пізніше двомісячного терміну з дня проведення атестації.
Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров'я працівника: стійке зниження працездатності, яке перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір з працівником, якщо виконання трудових обов'язків протипоказане йому за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу.
Неможливість належного виконання трудових обов'язків за станом здоров'я повинна бути підтверджена медичним висновком. Наявність, наприклад, інвалідності не може бути підставою для розірвання трудового договору, якщо працівник належним чином виконує доручену йому роботу.
За передбаченою у п. 2 ст. 40 підставою можна розірвати трудовий договір з керівником підприємства або структурного підрозділу, якщо він не здатний забезпечити належну дисципліну праці підлеглих працівників.
При звільненні за цією підставою роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу. За відсутності такої роботи або при відмові працівника від роботи, що була йому запропонована, його звільняють.
Ще однією підставою для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця є правило, що міститься у п. 5 ст. 40 КЗпП України. Тут передбачено право роботодавця розірвати трудовий договір у зв'язку з тривалим нез'явленням на роботу працівника внаслідок тимчасової непрацездатності. Весь термін непрацездатності можна поділити на два види: загальний і спеціальний. Пункт 5 ст. 40 КЗпП України встановлює загальний термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір у разі відсутності працівника понад чотири місяці підряд. У цей термін не враховується відпустка по вагітності та пологах.
Спеціальний термін тимчасової непрацездатності залежить від виду захворювання. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо він продовжує лікуватися протягом десяти місяців підряд.
Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір. Також не можна розривати трудовий договір, якщо працівник приступив до роботи, хоча його непрацездатність і продовжувалась більше чотирьох місяців.
Додаткові гарантії встановлені для працівників, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. Закон України «Про охорону праці» встановлює обов'язок роботодавця зберігати за цими особами місце роботи до відновлення працездатності або встановлення їм інвалідності.
Стаття 40 у п. 6 передбачає право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Таке звільнення відбувається у випадках, якщо за рішенням суду працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений, або коли роботодавець змушений в силу закону виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства.
Існують ще декілька випадків, коли згідно із законодавством можливе звільнення працівників за цією підставою. Так, відповідно до Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 р-№ 266/94-ВР, громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з незаконним засудженням, має бути поновлений на попередній роботі. Верховний Суд України стосовно осіб, що були звільнені у зв'язку з обранням їх на виборну посаду, роз'яснив, що законодавством не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноваження за виборною посадою особи, крім випадку, коли працівник був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді. Стаття 118 КЗпП України передбачає, що у випадку відсутності такої роботи поновлюваному працівнику надається інша рівноцінна робота на тому самому або за його згодою на іншому підприємстві. А у разі відсутності такої згоди працевлаштуванням працівника займається служба зайнятості.
За підставою, передбаченою у п. 6 ст. 40, працівника можна звільнити лише за умови, якщо він відмовляється від переведення на іншу роботу або на іншу роботу його перевести немає можливості.