Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
труд договір.doc
Скачиваний:
5
Добавлен:
25.08.2019
Размер:
404.48 Кб
Скачать

Розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення його строку, можуть бути розірвані роботодавцем лише з підстав, передбачених у за­коні із додержанням встановленого порядку. Роботодавець на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд ро­зірвати трудовий договір. Це зумовлено передусім охороною тру­дових прав працівників та є важливою гарантією від необгрунто­ваних звільнень за ініціативою роботодавця.

Стаття 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Крім того, для окремих категорій працівників встановлені додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП), що пов'я­зане або з особистими якостями працівника, або з порушенням чи невиконанням ним трудових обов'язків.

Роботодавець має право розірвати договір у випадку:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі лік­відації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3)  систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праців­ника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро­мадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох го­дин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановле­ний триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили праце­здатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захво­рюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дріб­ного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо­дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість ро­зірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при про­веденні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників.

Загалом, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редак­ції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 року отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх трудових прав, у тому числі і при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, та безробітних.

При ліквідації підприємства відбувається припинення юридичної особи і вона перестає існувати з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації регулюється зако­нодавством та статутом підприємства.

Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення підприємства з державного реєстру України є під­ставою для розірвання трудових договорів з працівниками лік­відованої юридичної особи.

Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юри­дичної особи, який передбачає перехід усіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи.

Чинним законодавством встановлено, що реорганізація може здійснюватись у таких формах: злиття, приєднання, поділ, пере­творення.

Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприк­лад, при порушенні антимонопольного законодавства.

Частина 2 ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпо­рядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудо­вого договору. Це ж саме стосується випадку зміни власника, а також реорганізації підприємства. Тут також дія трудового дого­вору продовжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скоро­чення чисельності або штату працівників.

Підставою розірвання трудового договору, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв'язку з банк­рутством. Згідно з Законом України «Про відновлення платоспро­можності боржника або визнання його банкрутом» від 14 травня 1992 р. № 2343-ХІІ під банкрутством розуміють визнану госпо­дарським судом неспроможність боржника відновити свою платос­проможність та задовольнити визнані судом вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури.

Після визнання підприємства банкрутом воно ліквідовується з усіма правовими наслідками, що з цього випливають.

У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бу­ти розірвано, якщо проводилося скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості пра­цівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом.

В умовах економічної кризи і переходу до ринкової економіки розірвання трудового договору у зв'язку із ліквідацією підпри­ємства і скороченням чисельності або штату є однією з найпоши­реніших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнення переважно багатьох працівників од­ночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок та­кого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише, якщо:

1) скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;

2) звільнення працівника продиктовано інтересами вироб­ництва;

3) про наступне вивільнення працівник попереджений за два місяці;

4) враховано переважне право працівника на залишення його на роботі;

5) роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу або він відмовився від такого переведення.

Факт скорочення чисельності або штату працівників може бу­ти встановлений на підставі аналізу наказів, штатних розкладів, довідок про зменшення фонду оплати праці тощо.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудо­вого договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробітку.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації пере­важне право для залишення на роботі при скороченні чисельнос­ті або штату мають:

сімейні — при наявності двох і більше утриманців;

особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним за­робітком;

працівники з тривалим безперервним стажем роботи на дано­му підприємстві;

працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поши­рюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове ка­ліцтво або професійне захворювання;

особи з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невій­ськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Цей передбачений ст. 42 КЗпП перелік категорій працівни­ків, що мають переважне право для залишення на роботі, не є вичерпним.

Так, Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» передбачено, що переважне право на залишення на роботі нада­ється також особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Герої Соціалістичної Праці і повні кавалери ордена Трудової Слави. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-ХП надає переважне право на залишення на роботі Геро­ям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а та­кож особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За від­вагу». Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської ка­тастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-ХІІ переважне право за­лишення на роботі мають громадяни, віднесені до 1—3 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Згідно з За­коном України «Про статус ветеранів військової служби та їх со­ціальний захист» від 24 березня 1998 р. № 203/98-ВР ветерани військової служби мають право переважного залишення на робо­ті, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з війсь­кової служби.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець може провести перегрупування працівників. Воно полягає у переве­денні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочу­ється, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї у зв'язку зі скороченням штату менш ква­ліфікованого працівника. Не допускається перегрупування пра­цівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не ви­користовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на робо­ті, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобо­в'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці під розписку. З цього двомісячного строку попере­дження не виключається час перебування працівника у відпуст­ці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протя­гом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обов'язок роботодавця попереджати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. Згідно зі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату робо­тодавець, крім того, зобов'язаний провести консультації з профспілками, щоб звести кількість звільнень до мінімуму.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'яз­ку із скороченням чисельності або штату, має бути запропонова­на інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення зверта­ється за допомогою до органів служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення трудового договору та­кож:

при відмові працівника укласти договір про повну матеріаль­ну відповідальність з поважних причин;

з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівни­ка, за яким зберігалося місце роботи, на невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше чотирьох місяців, при повер­ненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість для переведення її на іншу роботу.

Протягом одного року після звільнення за скороченням чисе­льності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, пра­цівники мають право на укладення трудового договору у разі по­воротного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним орга­ном також у випадку виявленої невідповідності працівника за­йманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП України містить дві причини для розірвання трудового договору: виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я і виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Спільним цих причин є те, що виявлена невідповідність перешкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу трудового договору повинен виконувати працівник.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатись у від­сутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належ­ним чином виконувати обов'язки, передбачені трудовим догово­ром. Водночас за цією підставою не можна звільнити працівни­ка, у якого відсутній досвід через коротку тривалість виконання роботи. Також не можна звільнити працівника лише з мотивів відсутності у нього документа про освіту, якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою ви­конання роботи за трудовим договором. Пленум Верховного Су­ду України вказав, що у випадку, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається лише при наявності від­повідної освіти або після надання в установленому порядку спе­ціального права (водії автомобільного та електротранспорту), по­збавлення цього права може бути підставою для розірвання тру­дового договору з працівником з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Виявленою невідповідністю також може бути неякісне вико­нання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації.

Невідповідність працівника займаній посаді може бути вияв­лена за результатами атестації. Пленум Верховного Суду Украї­ни вказав при цьому, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з інши­ми доказами по справі.

Порядок проведення атестації працівників підприємств різних галузей економіки регулюється відомчими нормативними актами за винятком атестації державних службовців, яка вста­новлена постановою Кабінету Міністрів України «Про затвер­дження Положення про проведення атестації державних службовців» від 28 грудня 2000 р. № 1922.

За загальними правилами атестація працівників проводиться один раз на три - п'ять років. Конкретні строки атестації визначаються керівником підприємства за погодженням відповідним профспілковим органом і доводяться до відома осіб, які підляга­ють атестації не пізніше ніж за один місяць до початку атестації.

Черговій атестації не підлягають: особи, які працюють на підприємстві або на відповідній посаді менше одного року, а також молоді спеціалісти, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років.

Жінки, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах, а також по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку проходять атестацію не раніше ніж через рік після виходу на роботу.

Для проведення атестації керівник підприємства призначає атестаційну комісію з числа керівних працівників, висококва­ліфікованих спеціалістів. До складу комісії можуть входити та­кож представники профспілкових організацій.

За результатами атестації комісія може прийняти одне з та­ких рішень:

відповідає займаній посаді;

відповідає займаній посаді при умові поліпшення роботи і ви­конання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

не відповідає займаній посаді.

Атестаційна комісія також може давати рекомендації про просування працівника по роботі, про застосування до нього за­охочень, про переведення на іншу роботу, про поліпшення діяль­ності працівників і про підвищення їх ділової кваліфікації.

Рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер. За результатами атестації трудовий договір може бути розірваний не пізніше двомісячного терміну з дня проведення атестації.

Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров'я працівника: стійке зниження працездатності, яке перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір з пра­цівником, якщо виконання трудових обов'язків протипоказане йому за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового ко­лективу.

Неможливість належного виконання трудових обов'язків за станом здоров'я повинна бути підтверджена медичним виснов­ком. Наявність, наприклад, інвалідності не може бути підставою для розірвання трудового договору, якщо працівник належним чином виконує доручену йому роботу.

За передбаченою у п. 2 ст. 40 підставою можна розірвати тру­довий договір з керівником підприємства або структурного під­розділу, якщо він не здатний забезпечити належну дисципліну праці підлеглих працівників.

При звільненні за цією підставою роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу. За відсутності такої ро­боти або при відмові працівника від роботи, що була йому запро­понована, його звільняють.

Ще однією підставою для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця є правило, що міститься у п. 5 ст. 40 КЗпП України. Тут передбачено право роботодавця розірвати трудовий договір у зв'язку з тривалим нез'явленням на роботу працівника внаслідок тимчасової непрацездатності. Весь тер­мін непрацездатності можна поділити на два види: загальний і спеціальний. Пункт 5 ст. 40 КЗпП України встановлює загаль­ний термін тимчасової непрацездатності, який дає право робото­давцю розірвати трудовий договір у разі відсутності працівника понад чотири місяці підряд. У цей термін не враховується відпустка по вагітності та пологах.

Спеціальний термін тимчасової непрацездатності залежить від виду захворювання. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо він продовжує лікуватися протягом десяти місяців підряд.

Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір. Також не можна розривати трудовий договір, якщо працівник приступив до роботи, хоча його непрацездатність і продовжувалась більше чотирьох місяців.

Додаткові гарантії встановлені для працівників, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. Закон України «Про охорону праці» встанов­лює обов'язок роботодавця зберігати за цими особами місце роботи до відновлення працездатності або встановлення їм інвалідності.

Стаття 40 у п. 6 передбачає право роботодавця розірвати тру­довий договір з працівником при поновленні на роботі працівни­ка, який раніше виконував цю роботу.

Таке звільнення відбувається у випадках, якщо за рішенням суду працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений, або коли роботодавець змушений в силу закону ви­конати припис органів, що здійснюють контроль за дотриман­ням трудового законодавства.

Існують ще декілька випадків, коли згідно із законодавством можливе звільнення працівників за цією підставою. Так, відпо­відно до Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 р-№ 266/94-ВР, громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з неза­конним засудженням, має бути поновлений на попередній робо­ті. Верховний Суд України стосовно осіб, що були звільнені у зв'язку з обранням їх на виборну посаду, роз'яснив, що законо­давством не передбачена можливість припинення трудового до­говору з працівником за мотивами повернення на попередню ро­боту після закінчення повноваження за виборною посадою осо­би, крім випадку, коли працівник був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді. Стаття 118 КЗпП України передбачає, що у випадку відсутності такої роботи поно­влюваному працівнику надається інша рівноцінна робота на то­му самому або за його згодою на іншому підприємстві. А у разі відсутності такої згоди працевлаштуванням працівника займа­ється служба зайнятості.

За підставою, передбаченою у п. 6 ст. 40, працівника можна звільнити лише за умови, якщо він відмовляється від переведен­ня на іншу роботу або на іншу роботу його перевести немає мож­ливості.