Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
46-54 ответы.doc
Скачиваний:
1
Добавлен:
25.08.2019
Размер:
122.88 Кб
Скачать

46. Планирование и оценка потребности в кадрах

Планирование трудовых ресурсов - составная часть общей системы планирования деятельности предприятия. Процесс планирования кадров включает три этапа:

1) оценку наличных трудовых ресурсов;

  1. оценку будущих потребностей в кадрах;

  2. разработку программы развития трудовых ресурсов.

Процесс планирования кадров в предпринимательской структуре следует начинать с анализа сильных и слабых сторон ее работников.

На этом этапе руководство определяет, сколько человек занято выполнением каждой отдельной операции производственного или управленческого характера. Сюда же входит и оценка качества труда работников.

Второй этап планирования трудовых ресурсов — оценка потребности в кадрах, т.е. в работниках, необходимых для выполнения задач предприятия, в количественном, качественном и временном отношениях.

Важными факторами в установлении потребности в кадрах являются производственные: предмет производства, программа выпуска продукции, степень механизации, стратегия предприятия, предполагаемые структурные изменения и пр..

Третий этап планирования кадров — разработка конкретной программы развития трудовых ресурсов. Потребности есть цель, программа — средства ее достижения. Она включает конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников.

47. Наем и отбор работников

Наем необходимых для фирмы работников нужно проводить с использованием процедур, помогающих минимизировать ошибки при приеме на работу. Важнейшей из таких процедур является предварительное исследование содержания той работы, на которую будет нанят специалист (управляющий).

Анализ работы должен охватывать такие вопросы, как начальные требования для ее выполнения, права и обязанности сотрудника, условия работы, ее социальная база. При этом отражаются следующие важнейшие аспекты: наименование; общая характеристика, содержание, отличие от других, уровень ответственности за данную работу; физические аспекты работы; требования к квалификации кадров; необходимость взаимодействия (т.е. выполняется ли работа изолированно или требуется создание определенного подразделения); условия занятости (возможности продвижения, нормальное рабочее время, регламентация сверхурочной работы).

С учетом содержания работы следует определить требования, предъявляемые к сотруднику для эффективного выполнения им своих обязанностей. В эту группу входят следующие сведения: образование; физические характеристики; опыт; способности; интересы; черты характера

После установления требуемых для выполнения работы качеств отдел кадров может приступить к ознакомлению с кандидатами.

Отдел кадров может помещать информацию в газетах и журналах, объявлять конкурс или нанимать людей в индивидуальном порядке, в том числе и используя связи с бывшими работниками фирмы. Иногда неформальные контакты с менеджерами в других организациях способствуют решению проблем пополнения кадров.

При ознакомлении с кандидатами на вакантную должность или рабочее место используют анкетирование, собеседование, отборочные тесты, испытания.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]