- •Отчет по квалификационной (преддипломной) практике
- •Введение
- •1 Технико-экономические характеристики и организационная структура предприятия
- •1.1 Основные производственные фонды.
- •1.2 Производственные, экономические показатели (объем и структура производства и т.Д.)
- •1.3 Входные ресурсы (сырьевые, энергетические и т.Д.)
- •1.4 Характеристика трудовых ресурсов
- •1.7 Организационная структура
- •2 Основные бизнес – процессы предприятий. Состав задач бизнес – процессов предприятия
- •Подготовка производства.
- •Основное производство.
- •Материально-техническое обеспечение.
- •Маркетинг
- •Финансы
- •Обеспечение основной деятельности
- •Социальное обеспечение.
- •15. Ремонтное обеспечение.
- •3 Классификация задач и работ бизнес – процессов предприятия и определение их исполнителей.
- •4 Организационно – логическая сущность рещения задач и выполнения работ бизнес – процессов предприятия
- •5 Проблемы эффективности бизнес – процессов предприятия. Показатели эффективности бизнес – процессов предприятия
- •5.1 Новые проекты предприятия
- •5.2 Проблемы, решение которых актуально для предприятия
- •5.2.1 Экологическая Деятельность.
- •5.2.2 Политика ресурсосбережения.
- •5.2.3 Производственно-экологический контроль.
- •5.3 Показатели эффективности Бизнес-процессов
- •6 Структура входных и выходных информационных массивов задач бизнес – процесса «мто».
- •7 Дополнительный материал по теме дипломного проекта «Проектирование подсистемы «Управление персоналом».
- •7.1 Стратегические задачи в области управления персоналом
- •7.2 Планирование, привлечение и отбор персонала
- •7.3 Управление результативностью
- •7.4 Оплата труда
- •7.5 Развитие и обучение персонала
- •7.6 Промышленная безопасность и охрана труда
- •8 1С Внедренные задачи. Актуальные и переспективные задачи для разработки и внедрения.
- •Заключение
- •Список использованных источников
7.4 Оплата труда
Основными принципами оплаты труда персонала Компании являются: — связь с результатами, достижение целей сотрудниками; — справедливость оплаты труда сотрудников, прозрачность начисления заработной платы; — обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда. ОАО «Татнефть» рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального стимулирования персонала к эффективному труду. Данная система позволяет Компании сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая, удерживая и рационально используя квалифицированных и мотивированных сотрудников.
Система оплаты труда персонала ориентирована на мотивацию сотрудников к качественному и результативному труду и определяется: — важностью и сложностью задач, решаемых сотрудником; — результатами работы Компании за отчетный период; — результатами работы структурного подразделения Компании; — индивидуальными результатами труда сотрудника; — уровнем профессиональной квалификации и результатами аттестации сотрудника.
Система оплаты труда состоит из постоянной и переменной частей денежного вознаграждения. Постоянная часть заработной платы включает тарифную составляющую (тарифные ставки, оклады), доплаты, надбавки, выплаты и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, а также оплату ежегодных отпусков.
Переменная часть заработной платы может состоять из премиальных выплат по результатам работы за период (месяц, квартал, полугодие и год), по выполнению целевых программ, других премий. Политика управления персоналом Компании предполагает последовательное увеличение доли переменной части оплаты труда.
СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ТАТНЕФТЬ»
Компания осуществляет постоянный мониторинг изменения социально-экономических условий, в частности, инфляции и ситуации на рынке труда. По результатам данного мониторинга Компания регулярно принимает решения об индексации заработных плат в соответствии с финансовыми возможностями.
Компания нацелена на последовательное совершенствование системы стимулирования труда, включая оплату труда персонала.
7.5 Развитие и обучение персонала
ОАО «Татнефть» уделяет повышенное внимание привлечению высококвалифицированных специалистов, развитию профессионализма сотрудников для укрепления своих позиций в нефтегазовом бизнесе. В отчетном году в ОАО «Татнефть» продолжено совершенствование системы непрерывного профессионального образования, включающее подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов, руководителей среднего звена и высшего менеджерского состава. Повышение квалификации рабочих для ОАО «Татнефть» осуществляет негосударственное образовательное учреждение «Центр подготовки кадров – «Татнефть» и восемь его филиалов, расположенных на юго-востоке Республики Татарстан. Центр укомплектован высокопрофессиональными преподавателями и оснащен современным оборудованием, что позволяет не только повышать квалификацию, обучать новым профессиям и совершенствовать компетентность своего персонала, но и оказывать поддержку другим компаниям.
В 2010 году проводилось обучение в НОУ «ЦПК – Татнефть» и его филиалах по 273 профессиям и направлениям, начиная с бурения и заканчивая обслуживанием бензоколонок, в том числе по 140 – подконтрольным Ростехнадзору России.
Одним из приоритетных направлений работы кадровой службы Компании является многосторонняя и последовательная подготовка руководителей высшего и среднего звена управления. Повышение их квалификации осуществляется в образовательных заведениях, обладающих высоким рейтингом в подготовке специалистов нефтегазодобывающего сектора промышленности. Особое внимание уделяется приобретению практического опыта управления с учетом специфики ОАО «Татнефть». Поэтому большинство руководителей Компании проходят в своем карьерном развитии ступени от рядового сотрудника до менеджера высшего звена. Особое значение Компания придает развитию и обучению молодых специалистов. Для них разработаны специальные программы, позволяющие быстро включиться в рабочие процессы и найти применение своим талантам. Обучение на рабочем месте, наставничество, обмен опытом, конкурсы, конференции, семинары и другие мероприятия в совокупности обеспечивают поддержку и развитие молодых сотрудников.
Компания приветствует стремление сотрудников к саморазвитию и повышению уровня профессионализма. Таким сотрудникам предоставляются особые условия, способствующие развитию профессиональной компетентности и деловых качеств, которые могут послужить на благо как самого сотрудника, так и Компании. Политика управления персоналом основана на преемственности руководителей всех звеньев управления и реализуется в программах подготовки и продвижения кадрового резерва. С первых дней работы сотрудника Компания осуществляет мониторинг проявления лидерских качеств и навыков, необходимых руководителю.
Оценка персонала также служит основой для выявления сотрудников, обладающих высоким управленческим потенциалом. Для них разрабатывается специальные программы обучения и индивидуальные программы развития, включающие краткосрочные курсы, стажировки, участие в проектах и получение дополнительного (второго) высшего образования. В 2010 году профессиональную подготовку и повышение квалификации прошли 13 833 сотрудника Компании, из них 8 519 – рабочих, 5 314 – руководителей и специалистов. На эти цели направлено 93,8 млн рублей. Средства, направленные на обучение персонала, Компания рассматривает как инвестиции в «человеческий капитал», которые обеспечат конкурентное преимущество и устойчивое развитие в будущем.