- •Отчет по квалификационной (преддипломной) практике
- •Введение
- •1 Технико-экономические характеристики и организационная структура предприятия
- •1.1 Основные производственные фонды.
- •1.2 Производственные, экономические показатели (объем и структура производства и т.Д.)
- •1.3 Входные ресурсы (сырьевые, энергетические и т.Д.)
- •1.4 Характеристика трудовых ресурсов
- •1.7 Организационная структура
- •2 Основные бизнес – процессы предприятий. Состав задач бизнес – процессов предприятия
- •Подготовка производства.
- •Основное производство.
- •Материально-техническое обеспечение.
- •Маркетинг
- •Финансы
- •Обеспечение основной деятельности
- •Социальное обеспечение.
- •15. Ремонтное обеспечение.
- •3 Классификация задач и работ бизнес – процессов предприятия и определение их исполнителей.
- •4 Организационно – логическая сущность рещения задач и выполнения работ бизнес – процессов предприятия
- •5 Проблемы эффективности бизнес – процессов предприятия. Показатели эффективности бизнес – процессов предприятия
- •5.1 Новые проекты предприятия
- •5.2 Проблемы, решение которых актуально для предприятия
- •5.2.1 Экологическая Деятельность.
- •5.2.2 Политика ресурсосбережения.
- •5.2.3 Производственно-экологический контроль.
- •5.3 Показатели эффективности Бизнес-процессов
- •6 Структура входных и выходных информационных массивов задач бизнес – процесса «мто».
- •7 Дополнительный материал по теме дипломного проекта «Проектирование подсистемы «Управление персоналом».
- •7.1 Стратегические задачи в области управления персоналом
- •7.2 Планирование, привлечение и отбор персонала
- •7.3 Управление результативностью
- •7.4 Оплата труда
- •7.5 Развитие и обучение персонала
- •7.6 Промышленная безопасность и охрана труда
- •8 1С Внедренные задачи. Актуальные и переспективные задачи для разработки и внедрения.
- •Заключение
- •Список использованных источников
7 Дополнительный материал по теме дипломного проекта «Проектирование подсистемы «Управление персоналом».
7.1 Стратегические задачи в области управления персоналом
Повышение эффективности управления посредством проведения активной политики, развития корпоративной культуры и внедрения современных стандартов в систему управления персоналом Компании.
Совершенствование планирования управления персоналом в соответствии со стратегией Компании и тенденциями бизнес-среды, в первую очередь, в вопросах подбора и подготовки руководителей и высококвалифицированных специалистов.
Развитие подходов и совершенствование технологий управления персоналом для достижения максимальных результатов при минимальных издержках.
Создание интегрированной системы непрерывного образования, расширение деятельности корпоративных учебных центров. Обеспечение системного подхода к подготовке, повышению квалификации, переподготовке сотрудников Компании.
Совершенствование работы с молодыми сотрудниками и молодежными организациями, создание корпоративной программы управления талантами.
Развитие и повышение эффективности системы коммуникации между департаментами, службами и подразделениями Компании.
7.2 Планирование, привлечение и отбор персонала
Политика управления персоналом ОАО «Татнефть» в области привлечения и отбора персонала осуществляется в рамках стратегического планирования человеческих ресурсов.
Компания приветствует сотрудников, которые: обладают необходимыми для работы знаниями и навыками;
имеют профильное среднее и высшее профессиональное образование, две и более профессии; заинтересованы в интенсивной работе, профессиональном и карьерном росте;
ориентированы на результат и высокое качество; умеют работать в команде и стремящихся поддерживать командный дух; энергичны, целеустремлены и ответственны; бережно относятся к людям и имуществу Компании; стремятся к саморазвитию и совершенствованию; проявляют заботу о земле.
При замещении вакансий Компании приоритет отдается тем сотрудникам и внешним соискателям, которые обладают необходимыми профессиональными компетенциями и стремятся к карьерному развитию. Конкурсный отбор персонала включает в себя проведение собеседований с кандидатами, анкетирование, освидетельствование профессиональной пригодности и обязательный медицинский осмотр в соответствии с нормативными документами. Отбор кандидатов на вакансии Компании осуществляется по объективным критериям.
Компания гарантирует равные возможности кандидатам независимо от возраста, национальности, религиозной принадлежности и других различий.
Политика ОАО «Татнефть» в области персонала ориентирована на развитие сотрудничества с профильными учебными заведениями по подготовке перспективной молодежи для последующей работы в Компании.
Политика управления персоналом Компании находит выражение в программах адаптации новых сотрудников и создании оптимальных условий для успешной деятельности персонала.
7.3 Управление результативностью
Успешная реализация стратегии ОАО «Татнефть» неразрывно связана с развитием системы управления результативностью каждого сотрудника, трудовых коллективов и Компании в целом. В основе системы управления результативностью лежит понимание каждым сотрудником стоящих перед ним и Компанией задач. Поэтому большое значение придается своевременному и исчерпывающему информированию персонала о стратегических задачах и направлениях развития Компании, изменениях внешних условий и возможных последствиях этих изменений.
Политика управления результативностью ОАО «Татнефть» использует каскадный принцип постановки целей от высшего уровня управления к низшему, вплоть до постановки целей перед каждым сотрудником Компании.
КАСКАДНЫЙ ПРИНЦИП ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ В ОАО «ТАТНЕФТЬ»
Компания уделяет особое внимание объективной оценке сотрудников, которая способствует мониторингу выполнения поставленных задач и своевременному выявлению разрыва между требованиями к персоналу и фактическими показателями.
Результаты оценки персонала влияют на изменение оплаты труда, продвижение сотрудников по служебной лестнице, а также служат основой для составления программ обучения и развития персонала. Результаты оценки персонала также служат одним из источников информации, которые позволяют своевременно выявлять проблемы, препятствующие результативному труду, и находить оптимальные решения. С целью повышения эффективности управления результативностью Компания будет совершенствовать методы и подходы к оценке индивидуальной и групповой деятельности, разрабатывать ключевые показатели эффективности для всех категорий сотрудников.