Теория справедливости Стейси Адамса.

Теория справедливости говорит о том, что работник при формировании своей мотивации, то есть настроенности на выполнение какой-либо деятельности, отталкивается от субъективной оценки. В ее основе лежат такие сравнения:

• затраты труда и ожидаемая оценка этого труда, т.е. полученное вознаграждение;

• затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение;

• сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

На основе этих сравнений работник делает определенные выводы: если его труд оценивается не ниже аналогичного труда другого работника, то затраты усилий имеют оправданный, по его мнению, характер и уровень мотивации такого сотрудника, как правило, достаточно высок. Если же наоборот работник узнает, что его коллега получил наибольшее вознаграждение за такой же объем работы, то он считает это несправедливым. В итоге мы получаем немотивированного, незаинтересованного в работе сотрудника. Такие люди чувствуют себя обделенными, они подвержены ощущению неудовлетворенности и демотивации. В такой ситуации менеджер должен мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить баланс справедливости.

Понимание теории справедливости помогает руководителям осознать, что улучшая условия для одного человека, можно изменить восприятие других людей, что нарушит равновесие и соответственно, создаст гораздо больше проблем.

Комплексная теория мотивации м. Портера — э. Лоулера.

В 1968 г. американские исследователи М. Портер и Э. Лоулер объединили теорию ожиданий и теорию справедливости в одну мотивационную модель. Они разработали модель и включили в нее пять элементов, которые, по их мнению, оказывают воздействие на мотивацию работников:

• затраченные усилия

• восприятие

• полученные результаты

• вознаграждение

• уровень удовлетворенности.

Согласно этой теории, чтобы достигнуть определенных результатов и получить соответствующее вознаграждение, человек затрачивает определенные усилия, которые, в свою очередь, зависят:

• от его способностей, квалификации, опыта, индивидуальных особенностей;

• от осознания человеком своей роли и значимости в производственном процессе.

Уровень же усилий, затрачиваемых работником, зависит от ценности ожидаемого вознаграждения и его надежда на справедливость такого вознаграждения. Также для работника крайне значимым является и внутреннее вознаграждение (удовлетворение от осуществленной работы, ее результат, осознание своей компетентности, самоуважение).

Одним из главных утверждений Портера – Лоулера является то, что результативность их работы ведет к внутреннему удовлетворению. Сейчас же большинство менеджеров думают иначе. Они считают, что удовлетворение ведет к большей эффективности или, говоря другими словами, более довольные сотрудники трудятся лучше. Портер и Лоулер же, напротив, думают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует росту результативности.

И все же следует помнить, что такой способ выявления мотивации носит индивидуальный характер и ее нельзя использовать по отношению к каждому работнику. Некоторые люди, даже весьма обеспеченные, предпочитают получать вознаграждение только в денежной форме.

Комплексная теория Л. Портера — Э. Лоулера привнесла существенный вклад в понимание мотивации. Она показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, восприятие, результаты, вознаграждение и удовлетворение в единую теорию мотивации.