28. Задачи и функции кадровых служб. Кадровый потенциал. Кадровый цикл. Мониторинг персонала.

Основным структурным подразделением по управлению кадрам в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом и осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он должен быть готов выполнять следующие функции:

Потенциал кадров и кадровый потенциал. Следует различать эти два понятия, т.к. они используются для разных уровней.

Понятие потенциала кадров связано с личностями. Оно включает структуру деловых качеств руководителя, уровень их проявления, значимость отдельных качеств. Речь идет, таким образом, о ресурсах отдельных личностей как формальных лидеров или исполнителей одной из функций управления.

Понятие кадрового потенциала связано с подразделениями и организацией в целом. Кадровый потенциал включает в себя не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей данного количества кадров при достижении заданных целей.

Кадровый потенциал синтезирует человеческий фактор организации, структуру управления, а также характерные для данной организации формы управленческих отношений или стили управления. Данная категория подчеркивает, что главное в организации — не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе не ее элементы, а взаимодействие между ними.

В кадровой политике как следствие функционального разделения труда наряду с понятием кадровый потенциал существует понятие кадровый потенциал управления организацией, которое включает состав и квалификации управленческих кадров, а также структуру и стиль работы аппарата управления.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

В числе её основных задач можно выделить такие как:

• социально-психологическая диагностика;

• анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

• информационное обеспечение кадрового управления;

• управление занятостью;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

• маркетинг кадров;

• планирование и контроль деловой карьеры;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

• управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Функции кадровой службы:

Поскольку в настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Другая важная их функция — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

Следующая функция деятельность службы персонала - мониторинг — постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма.

Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.