Внутриличностный конфликт

Имеет вполне конкретные очертания и выражен в несоответствии целей главного инженера с целями руководства предприятия.

Межличностный конфликт

На одном из этапов интеграции новой технологии возникает межличностный конфликт между главным инженером и главным экономистом, касаемый организации труда. Разность во взглядах на одну и ту же проблему объясняется различным уровнем понимания самой ситуации и определяющим фактором здесь является профессиональный и жизненный опыт. Нужно отметить, что при возникновении данного типа конфликта занялся директор предприятия, приняв сторону одного из сотрудников с целью добиться компромисса, не являясь сторонником решения предложенного стороной в чью защиту он выступил.

Конфликт между группами

Коллектив предприятия в условиях конфликта неформально разделился на две группы:

— Первая группа (главный инженер с подчиненными ему работниками). Группа выступает за сохранение существующего вида технологии производства.

— Вторая группа (главный экономист и директор предприятия). Настаивают на внедрении новой технологии.

В процессе принятия решения, внедрения и освоения нововведений, между этими группами происходит постоянное взаимодействие, которое позиционирует эти неформальные группы как две конфликтующие стороны Посте внедрения оборудования, мы можем наблюдать конфликт между группами возникающий по причине различия ожиданий, вызванный неполным предоставлением информации.

3.2 Определение уровня развития конфликта.

Конфликт можно считать разрешенным, так как обе стороны конфликта добились целей предшествующих конфликтной ситуации. Аргументы предъявляемые ими друг другу в процессе конфликта больше не имеют значения ибо в процессе разрешения конфликта исчезли причины их породившие.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменом были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существует пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, избежание или конкуренция. Они указывают, что стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой человек хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально

Заключение

В ходе проведенной работы были изучены различные теоретические источники, такие как учебная литература, методическая литература, газеты, журналы, форумы в Интернете, и интернет журналы. Из них мы узнали что конфликт - это, не всегда осознанные, противоречия, разногласия, возникающие в одной личности, между двумя и более субъектами или группами. Из-за взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, взглядов, установок, стремлений, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей и групп. Возможна борьба, взаимное противодействие, противоборство, активное столкновение личностей, т.е. осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий, не всегда приводящая к подчинению или устранению противника.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддаётся коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающем для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества живя в нем.

Жить и работать вместе - не просто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и в выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

В ходе рассмотрения данной практической ситуации были выявленны причин возникновения конфликтов и определено значение конфликтов в деятельности организации.