47. Кадровая политика и стратегия организации.

Политика орг-ции – это система правил, в соответствии с кот. ведет себя пред-тие или орг-ция в целом и по кот. действуют люди, входящие в эту систему. Любая орг-ция разрабатывает и осуществляет кадровую политику, т.е. в зависимости от целей и задач орг-ции осуществляется отбор кадров, составляется штатное расписание, идет расстановка кадров, аттестация персонала, обучение и продвижение.

Типы кадровой политики: по уровню осознанности правил и норм и степени влияния управленческого аппарата:

а) пассивная, т.е. рук-во не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, отсутствует прогноз кадровых потребностей.

б) реактивная, т.е. контроль за персоналом осуществляется, когда возникает кризисная ситуация.

в) превентивная (или предупредительная), возникает тогда, когда рук-во имеет обоснованные прогнозы развития, но они носят краткосрочный характер.

г) активная, рук-во имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, разрабатываются антикризисные кадровые программы, кадровая служба имеет средства диагностики и средства воздействия на ситуацию.

д) авантюристическая, т.е. нет диагностики и прогнозирования.

по степени открытости к внешней среде: открытая (т.е. орг-ция прозрачна к внешней среде; человек со стороны может прийти по конкурсу на любую должность) и закрытая (т.е. на освободившуюся должность выдвигают кого-то из своей орг-ции.

Сравнительная харак-ка 2-х типов КП:

1. Набор персонала: О – когда существует ситуация высокой конкуренции на рынке труда; З – ситуация дефицита рабочей силы.

2. Адаптация персонала: О – возможность быстрого включения в конкурентные отношения; внедрение новых для орг-ции подходов внедренных новичками, но возможна длительная адаптация нового сотрудника; З – эффективная адаптация за счет института наставников; высокой сплоченности коллектива; включения в традиционные подходы.

3. Обучение и развитие персонала: О – часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового; З – часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации.

4. Продвижение персонала: О–затруднена возможность роста, т.к. преобладает тенденция набора персонала; З–предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.

5. Мотивация и стимулирование: О – предпочтение отдается вопросам стимулирования; З–предпочтение вопросам мотивации, т.е. удовлетворяется потребность в стабильности, соц.принятии, безопасности.

6. Внедрение инноваций: О–постоянное инновационное воздействие со стороны новы сотрудников, осн. механизм инноваций – контракт; определение ответ-ти сотрудников и орг-ции; З–необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций; высокое чувство причастности, ответ-ти за изменение за счет осознания общности судьбы чел-ка и пред-тия.

Основными аспектами КП являются:

1. разработка общей стратегии, цели, пр-пов;

2. организационно-штатная политика (планирование потребности в персонале);

3. информ-ная политика (какие специалисты нужны);

4. фин. политика (распределение средств);

5. политика развития персонала.

Этапы проектирования КП: нормирование (согласование цели и задач работы с персоналом с целями и задачами орг-ции в целом); программирование (разработка программ КП для достижения цели); мониторинг (разработка процедур диагностики и прогнозирования КП).

Условия разработки КП: 1. Фактор внешней среды (ситуация на рынке). 2. Фактор внутренней среды (цель пред-тия, перспектива, условия труда). 3. Стиль рук-тва.

Т.о. КП – это составная часть стратегически ориентированной политики орг-ции. Цель ее – обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения численного и качественного состава кадров.

Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации должна отвечать основным требованиям [2]:

· носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;

· учитывать влияние многих факторов и быть связаной со стратегией развития предприятия в целом.

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой. Самым эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху-вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения предприятия.

Данный подход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства:

· высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике;

· связь с общей стратегией развития компании;

· определение приоритетов, актуальных для всей организации.

Целью кадровой политики являет обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законода-тельства, состоянием рынка труда.

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:

- хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

- стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации);

- управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

- управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут иметь различный характер. В кадровых политиках открытого типа упор ставится на привлечение профессионалов со стороны, работу с внешней средой, а в кадровых политиках закрытого типа - на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников; культивирование «философии фирмы»; разработка нетрадиционных способов найма.