Лекція 5. Внутрішня корпоративна соціальна відповідальність та система мотивації персоналу.

ПЛАН

1. Системи мотивації персоналу.

2. Соціальний діалог і внутрішня корпоративна соціальна відповідальність.

3. Структуру показників соціального звіту внутрішньої КСВ.

Мотивація - важливий економічний, соціальний та психологічний чинник.

Мотивація праці - це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Потреба - відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чого-не­будь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини.

Процес взаємодії мотивації і стимулювання праці

Загальна модель процесу мотивації

Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення.

Cутність мотивації в організації зводиться до створення умов, які дозволяють працівникам відчувати, що вони зможуть задовольнити свої потреби такою по­ведінкою, яка відповідає цілям організації.

Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагорода.

У теорії управління під винагородою розу­міється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини.

При цьому розрізняють два типи винагороди:

• внутрішня- її дає сама робота, її результативність, змістовність, значу­щість тощо;

• зовнішня - її працівник отримує від організації (зарплата, просування службою, пільги, привілеї тощо).

Мотиваційна група трудоцентристів.

Майстер. Його особливістю є прагнення до досконалості в роботі, яка може бути і складною, і простою, і навіть одноманітною. Ці люди готові чудово виконувати її без залучен­ня свого творчого елементу, а в чіткій відповідності з прописаною процедурою. Тому категорія працівників, для яких відповідність технологічному процесу має величезне значення, забезпечують найвищу якість продукції. Саме для цього типу найбільш характерним є прагнення до закінчення розпочатих трудових процесів, до того, щоб не просто скінчити роботу, а й оформити її результати, поставити останню крапку.

Новатор. Новатор мало чим подібний із попереднім типом. Новатор не зможе постійно чітко, конструктивно та без нововведень виконувати роботу. Особливістю цього типу є прагнення до винахідництва. Така людина прагне майже завжди і скрізь знайти своє власне нове рішення - у науці, конструюванні, роз­робленні технології, навіть під час виконання нібито буденних справ. Креативність - це невід'ємна риса новатора, який є постійним джерелом генерації ідей.

Учений. Особливістю цього типу є можливість створювати нове знання для інших, здобувати нові знання для себе (шляхом навчання). Учений - це не за­вжди яскраво виражений новатор. Багато вчених більшою мірою зайняті уза­гальненням знань. Для вченого характерне теоретико-понятійне мислення, тоді як новатор може мати також і теоретико-образне, і наочно-образне, і наочно-ді­єве мислення. Учений може не бути генератором ідей, але він набагато послідов­ніше та виваженіше здатний їх реалізувати.

До складу наступної мотиваційної групи (соціоцентристи) входять типи «альтруїст» і «наставник». Спільними рисами цих трудових типів є соціальна спрямованість, потреба перебувати в центрі активного спілкування, бути в кон­такті із суспільством чи окремими його представниками (саме так розміркову­ють соціоцентристи).

Альтруїст. Особливістю цього типу є прагнення приносити користь конкрет­ній малій групі, організації, споживачам, усьому суспільству, працювати на благо людей. Незважаючи на таку відкритість, не варто переоцінювати ступінь віддачі альтруїста і прирівнювати це до самопожертви. Саме альтру­їсти турбуються про те, щоб продукція компанії відповідала суспільним вимогам (які не обов'язково мають бути нормативними). Тому для компанії вони мають дуже високу цінність, оскільки сприяють її інтеграції у простір соціально орієнтованої, а отже, прибуткової організації.

Наставник. Якщо альтруїст готовий самостійно приносити користь сус­пільству, то наставник прагне цього навчити інших. Особливістю цього типу є прагнення постійно опікувати, навчати, виховувати. Наставники дуже потрібні на тих напрямах роботи в організації, де є по­стійний приплив нових кадрів. Саме такі люди можуть пришвидшувати процес адаптації та навчання молоді. Відмітна риса наставника проявляється в тому, що він не бере на себе просто командних функцій, а, навіть здійснюючи управління, проводить навчання.

Мотиваційна група соціоюзерів (командир, чистолюбець).

Командир. Цей тип належить до люди потрібні в будь-якій організації, хоча міра владарювання для різних ви­дів управління має бути різною. Командир - досить складний тип. Наприклад, є командири-керівники і є лідери, що не одне й те саме. Лідер не обов'язково займає офіційну посаду глави організації або підрозділу. Лідерство юридично не регламентоване. Якщо мотиваційний тип «командир» підпорядкований іншому працівникові, який не є таким сильним лідером, то в такому підрозділі часто більший реальний авторитет матиме не офіційний керівник, а саме лідер. Вони не будуть навчати інших та передавати досвід, прагнути поліпшити робочу атмосферу для інших.

Честолюбець. Такі люди спрямовані на демонстрацію своєї роботи, досяг­нень, а особливо успіхів. Для них характерна орієнтація на зовнішню оцінку праці, успіх, неодмінно визнаний суспільством, з тенденцією до зростання до­магань. Управління такими людьми потребує обережності, але мотивувати їх легко, бо для них важлива головним чином висока і гласна оцінка їхньої праці. Людей, що належать до цього типу, є досить багато.

Мотиваційна група біоцентристів.

Сибарит. Це представник групи біоцентристів, тому для нього є важливим дотримання власних вимог до роботи. Це може бути і явний ледар, що не хоче працювати або прагне, щоб робота була якомога легшою, і людина, якій важ­ко обійтися без деякого комфорту в регламенті й умовах праці, стабільності, упевненості в майбутньому (як правило, потребу в комфортних умовах праці й стабільності більше відчувають жінки). Люди цього типу зовсім не обов'язково не можуть працювати добре, вони просто не хочуть цього. Вони дотримуються думки, що не варто демонструвати всі свої здібності та навички, щоб уникнути перевантаження роботою.

Заробітчанин. Для цього типу характерне насамперед прагнення до високого заробітку і соціальних гарантій. Однак в останні роки цей тип диференціюється. Залишилося багато таких, хто хоче добре заробляти, нічого не даючи натомість. Вони одночасно прагнуть спокійної роботи і не бажають її вдосконалювати.

Внутрішня корпоративна соціальна відповідальність - постійний обов'язок біз­несу дотримуватися етики та сприяти економічному розвиткові, поліпшуючи при цьому стандарти життя працівників та їхніх родин.

Головна умова успішної корпоративної політики - відповідати найвищим вимогам працівників і часу.

Соціальний діалог може бути ефективним методом регулювання соціально-трудових відносин, якщо він здійснюється у формах, що обґрунтовані наукою та дієвість яких підтверджено практикою.

За визначенням МОП, соціальний діалог включає всі типи переговорів, консуль­тацій та просто обміну інформацією між представниками урядів, роботодавців і працівників з питань, що становлять взаємний інтерес і пов'язані із соціально-економічною політикою.

Схема соціального діалогу у сфері соціально-економічних відносин

Генеральною угодою регулюються:

• гарантії праці і забезпечення продуктивної зайнятості;

• мінімальні соціальні гарантії оплати праці й доходів усіх груп і верств на­селення, які забезпечували б достатній рівень життя;

• розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; " соціальне страхування;

трудові відносини, режим роботи і відпочинку;

• умови охорони праці і навколишнього природного середовища;

• задоволення духовних потреб населення;

• умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих спів­відношень в оплаті праці.

Галузевою угодою регулюються галузеві норми, зокрема:

• нормування і оплата праці;

• установлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфе­рі праці і зайнятості;

• трудові відносини;

• умови й охорона праці;

• житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування;

• організація оздоровлення й відпочинку;

• умови зростання фондів оплати праці;

• установлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

У ко­лективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулю­вання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування і оплати праці, установлення форми, системи, розмірів заробіт­ної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

• установлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибут­ку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслугову­вання, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаціи- них (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Ефективність і успіх соціального діалогу залежить від дотримання принци­пів, закладених в основу соціально-трудових відносин, основними серед яких є принципи:

• поваги й урахування інтересів учасників переговорів;

• повноважності соціальних партнерів і їхніх представників;

• повноти представництва сторін;

• рівноправності сторін і довіри у відносинах;

• невтручання у справи один одного;

• свободи вибору й обговорення питань, що входять до предмета соціально­го діалогу;

• соціальної справедливості як прояву відповідності: між роллю пев­них суб'єктів (осіб) і їхнім соціальним станом; між їхніми правами і обов'язками; трудовим внеском і винагородою за послуги праці;

• добровільності прийняття зобов'язань на базі взаємного погодження рішень;

• пріоритетності примирних методів і процедур погодження інтересів;

• регулярності проведення консультацій і переговорів з питань, що нале­жать до предмета соціального діалогу;

• реальності забезпечення зобов'язань, які прийняті соціальними парт­нерами;

• обов'язковості виконання досягнутих домовленостей;

• систематичності контролю за виконанням прийнятих рішень;

• відповідальності сторін, їхніх представників за невиконання з їхньої вини прийнятих зобов'язань.

Структура показників внутрішньої корпоративної соціальної політики

Основні й додаткові показники оцінювання соціальної політики у сфері зайнятості

Напрям політики	Основні показники	Додаткові показники
1. Зайнятість	Загальна чисельність працюючих (за типом зайнятості та договору про наймання); плинність кадрів (за віковими групами, статтю та регіоном)	Виплати і допомоги працівникам, що працюють на умовах повної зайнятості, відносно до виплат і пільг для тих, що працюють на умовах неповної або тимчасової зайнятості (за основними видами діяльності)

Основні й додаткові показники оцінювання соціальної політики у сфері соціального діалогу на підприємстві

Напрям політики	Основні показники	Додаткові показники
2. Соціаль-ний діалог	Частка працівників, охоплених колективними договорами	Мінімальний період повідомлення про зміни в організації діяльності підприємства; наявність або відсутність цієї умови в колективному договорі

Основні й додаткові показники оцінювання соціальної політики у сфері здоров'я і безпеки на робочому місці

Напрям політики	Основні показники	Додаткові показники
3. Здоров'я і безпека на робочому місці	Рівень колективного травматизму, рівень професійних захворювань, коефіцієнт утрачених днів, коефіцієнт відсутності на робочому місці, загальна кількість смертельних випадків, пов'язаних з трудовою діяльністю (за регіонами); наявні програми освіти, навчання, консультування, запобігання і контролю ризику для допомоги працівникам, членам їхніх сімей і представникам населення щодо тяжких захворювань	Відображення питань здоров'я і безпеки праці в договорах із профспілками

Основні й додаткові показники оцінювання соціальної політики у сфері навчання і освіти

Напрям політики	Основні показники	Додаткові показники
4. Навчання і освіта	Середня кількість годин навчання одного співробітника на рік (за категоріями співробітників)	Програми розвитку навичок і освіта протягом життя, покликані підтримувати здібності працівників до зайнятості, а також надавати їм підтримку після завершення кар'єри; частка працівників, для яких проводяться періодичні оцінки результативності і розвитку кар'єри

Основні й додаткові показники оцінювання соціальної політики у сфері рівних можливостей

Напрям політики	Основні показники
5. Рівні можливості	Склад керівних органів і персоналу за статтю і віковими групами, інші показники; відношення базового окладу чоловіків і жінок за категоріями співробітників