Б) звільнення працівника за прогул

Звільнення через прогул передбачено пунктом 4 ст. 40 КЗпП: Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: … прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин... У першу чергу розберемося з тим, що мав на увазі законодавець під визначенням "прогул". В постанові Пленуму Верховного Суду України № 9 зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безупинно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. З огляду на все вищесказане, можна зробити висновок, що для кваліфікації відсутності працівника на роботі як прогул необхідно: 1. Задокументувати відсутність працівника на роботі протягом робочого дня (безупинно або сумарно) більше трьох годин. Для того щоб кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин як прогул, необхідно за фактом порушення скласти відповідний акт, "Акт відсутності працівника на роботі". 2. З’ясування причин відсутності на роботі (їх "поважність" або "неповажність") в момент відсутності співробітника на роботі (наприклад, по телефону) або в момент появи цього на роботі. У зв’язку з тим, що звільнення за прогул законодавство трактує як дисциплінарні санкції, роботодавець повинен вимагати від працівника письмового пояснення причини його відсутності з додаванням виправдувальних документів. Дисциплінарні санкції мають бути накладені керівником або його заступником не пізніше одного місяця від дня виявлення прогулу, не враховуючи часу відсутності працівника через хворобу або інші поважні причини. У випадку якщо працівник надав у письмовому вигляді пояснення щодо своєї відсутності на роботі, керівництво повинне класифікувати причину як поважну або неповажну. До поважних причин можуть бути віднесені: - виклик до правоохоронних (міліції, прокуратури, суду) або інших органів при наявності виправдувального документа; - хвороба за наявності лікарняного або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків та іншими показанням; - неможливість добратися на роботу при скасуванні рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи та стихійні лиха. Тут керівник повинен підходити виважено до вирішення питання про звільнення та кваліфікації дій, вчинених працівником, як прогулу в кожному конкретному випадку; - невихід на роботу у зв’язку з незаконним переведенням; - використання працівником днів відпочинку у випадку, коли адміністрація всупереч вимог законодавства відмовила в їхньому наданні, та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду адміністрації; - порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов’язків тощо. До неповажних причин можуть бути віднесені: - невихід працівника на роботу без причини; - перебування у медвитверезнику; - самовільне використання без узгодження із власником або уповноваженим ним органом днів відгулів; - самовільне використання без узгодження із власником або уповноваженим ним органом чергової відпустки; - залишення роботи до закінчення строку трудового договору або строку, що працівник зобов’язаний відпрацювати за призначенням по закінченні вищого або середнього спеціального навчального закладу тощо. Якщо причини відсутності були визнані як поважні, то в такому випадку працівнику час його відсутності оплачується або не оплачується, в залежності від причини, але він однозначно не звільняється. Якщо причини відсутності були визнані як неповажні або працівник відмовився давати пояснення своєму прогулу, то в такому випадку час його відсутності не оплачується та залишається на розсуд установи - звільнити працівника за прогул або, наприклад, оголосити йому всього лише догану. Окремо хотілося б зазначити, що керівництву необхідно пам’ятати: якщо працівник вчасно з’явився на роботі, але не приступив до виконання своїх трудових обов’язків за відсутності поважних причин, перебуваючи на роботі більше трьох годин, роботодавець не може звільнити його відповідно до ст. 40 КЗпП, оскільки фактично працівник перебував на роботі (робочому місці). 3. Ухвалення рішення, оформленого в письмовому вигляді, відносно прогулу. На сьогодні таких рішень може бути кілька: догана (письмова або усна), зауваження (письмове або усне) або ж звільнення. У випадку, якщо керівництвом було ухвалене рішення про звільнення працівника за прогул, то воно оформляється наказом про звільнення в письмовій формі. Наказ про звільнення із зазначенням мотиву застосування саме цієї міри відповідальності (звільнення) має бути оголошений працівнику під розпис. Перед тим, як видати наказ про звільнення, керівництву необхідно переконатися, що цьому працівнику вже не були винесені зауваження (письмові або усні) або догана (письмова або усна). Оскільки за одну дисциплінарну провину може бути накладене тільки одне стягнення. Якщо раніше за порушення працівнику було зроблено письмове зауваження або оголошена письмова догана, то його наступне звільнення за ту саму провину буде вже незаконне. Крім цього, у випадку, якщо безпосередній начальник уже виніс стягнення працівнику за здійснення прогулу, то вищестоящий керівник уже не вправі посилити покарання. Будь-яка перестановка кадрів, а тим більше звільнення працівника, та ще й за прогул, вимагає дотримання всіх формальностей, оскільки без наявності відповідних документів, у тому числі тих, що підтверджуюють прогул працівника, його звільнити не можливо. Це пов’язане з тим, що трудове законодавство України, у першу чергу, захищає працівника, а потім вже роботодавця.

B)Розірвання трудового договору в разі появи працівника на роботі в нетверезому стані

Поява працівника на роботі в нетверезому стані дає власникові або уповноваженому ним органу право розірвати трудовий договір за пунктом 7 статті 40 КЗпП. Автор розглядає порядок та умови звільнення працівника в разі його появи на роботі в нетверезому стані, наводить зразки інструкції про порядок відсторонення від роботи працівників у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, акта про появу на роботі в нетверезому стані, направлення на медичний огляд, наказу про звільнення з роботи за пунктом 7 статті 40 КЗпП та відповідного запису в трудовій книжці. Причиною значної частини порушень трудової дисципліни, а відтак нещасних випадків на виробництві, є вживання працівниками на роботі алкогольних напоїв, наркотичних або токсичних речовин. Поява на роботі в нетверезому стані означає появу працівника в такому вигляді на території підприємства в робочий час, що дає власникові або уповноваженому ним органові право розірвати трудовий договір за пунктом 7 статті 40 КЗпП України. Якщо працівник з’явився в нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки, це не може бути підставою для звільнення за вказаною підставою. Працівники з ненормованим робочим днем у разі їх перебування на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу можуть бути звільнені за пунктом 7 статті 40 КЗпП. Факт появи на роботі в нетверезому стані має бути засвідчений актом, складеним у довільній формі і підписаним кількома свідками — чим більше, тим краще (додаток 1).

Допускається проведення огляду з ініціативи самого працівника, але тільки на підставі його письмової заяви.

Особа, направлена на огляд за письмовим зверненням підприємства, може прибути в заклад охорони здоров’я як самостійно, так і в супроводі уповноважених працівників підприємства, але не пізніше двох годин з моменту встановлення підстав для проведення такого огляду.

Уповноважений представник підприємства, який супроводжує працівника на огляд, зобов’язаний засвідчити особу працівника, а лікар — ознайомитися з документами останнього (паспортом, посвідченням водія тощо). Відсутність документів не може бути причиною для відмови у проведенні огляду. У цьому разі в протоколі огляду зазначаються прикмети обстежуваного, а також те, що особисті дані записані з його слів. Лікар, у присутності супроводжуючого, повідомляє оглянутій особі висновки за результатами огляду, про що робиться запис у протоколі.

Якщо працівник ухиляється від проходження огляду або не дає можливості провести його в необхідному обсязі, це також фіксується у протоколі з обов’язковим зазначенням у ньому ознак сп’яніння і дій особи щодо ухилення від огляду.

Протокол складається у двох примірниках, перший, засвідчений підписом лікаря і печаткою, видається уповноваженому представникові підприємства, котрий супроводив працівника на огляд, а другий залишається в закладі охорони здоров’я.

Якщо за направленням підприємства працівник самостійно звернувся до закладу охорони здоров’я для проведення огляду, протокол медичного огляду надсилається поштою на підприємство або передається його представникові.

Особа, яку оглядають, має право в десятиденний термін оскаржити висновки огляду до контрольної комісії медичного огляду або до відповідної контрольної комісії Міністерства охорони здоров’я чи до суду.

Витрати на проведення огляду можуть компенсуватися на договірній основі. При цьому замовником огляду не можуть виступати фізичні особи, за винятком випадків проведення огляду за їхньою ініціативою.

Висновки щодо огляду особи на стан сп’яніння, одержані з порушенням вимог Інструкції, вважаються недійсними.

Разом з тим трапляється, що працівник відмовляється від проходження медичного огляду. Така ситуація і може бути врегульована в інструкції з відсторонення від роботи працівників, які перебувають у стані сп’яніння (додаток 5), що є внутрішнім нормативним актом підприємства, а отже, обов’язковим для виконання всіма його працівниками. Окремі положення інструкції необхідно включати до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства чи колективного договору. Обидва документи ухвалюються на загальних зборах (конференції) трудового колективу за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). З інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлюють усіх працівників під розписку під час прийняття на роботу.

Якщо з алкогольним сп’янінням усе більш-менш ясно, то з наркотичним сп’янінням або наслідками зловживання медичними препаратами, засобами побутової хімії і т. п. набагато складніше. Тому зазначена інструкція повинна містити інформацію про те, хто приймає рішення про направлення працівника на обстеження і куди, за чиїм підписом і ким має бути виписане направлення на обстеження, хто повинен організувати доставку і супровід працівника на обстеження.

Отриманий з медичної установи протокол огляду працівника на стан сп’яніння слугує підставою для розірвання трудового договору за пунктом 7 статті 40 КЗпП.

Про розірвання трудового договору з працівником за пунктом 7 статті 40 КЗпП видається наказ (додаток 3), підставами для якого слугують акт і протокол огляду працівника на стан сп’яніння. У трудову книжку вноситься відповідний запис (додаток 4).

Слід зауважити, що розірвання трудового договору за пунктом 7 статті 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП).

Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у п’ятнадцятиденний строк розглядає письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесене. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на розірвання трудового договору дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

За відсутності на підприємстві первинної профспілкової організації звільнення проводиться без згоди профспілкового органу (профспілкового представника) (ст. 43¹ КЗпП).

Г) Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40 КЗпП)

Пункт 8 статті 40 КЗпП дає роботодавцеві право звільнити працівника у разі скоєння ним за місцем роботи розкрадання майна роботодавця. Форма власності та розмір украденого, а також як саме вчинено розкрадання при цьому не мають значення. Звільнення можливе і коли скоєно дрібне розкрадання.

Факт розкрадання, як підстава для звільнення, повинен визначатися такими умовами:

а) розкрадання повинно бути вчинене за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, чи в організації, в якій він виконує роботу на підставі цих трудових відносин;

б) факт розкрадання повинно бути встановлено вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Слід зазначити, що відповідно до статті 51 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КУпАП) викрадення чужого майна вважається дрібним, якщо вартість такого майна на момент вчинення правопорушення не перевищує трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Щодо працівника, який вчинив дрібне розкрадання, складають протокол про адміністративне правопорушення. Статтею 255 КУпАП передбачено, що протоколи про адміністративні правопорушення за вчинення дрібного розкрадання мають право складати уповноважені на те службові особи органів внутрішніх справ (п. 1 ст. 255 КУпАП) та безпосередньо власник підприємства або уповноважений ним орган (п. 3 ст. 255 КУпАП). Такий протокол з усіма матеріалами (поясненнями, письмовими свідченнями свідків, протоколом про особистий огляд і огляд речей, накладною чи іншим документом, що свідчить про передачу власникові викраденого майна, тощо) направляється до районного суду. Відповідно до статті 221 КУпАП адміністративні справи про дрібне розкрадання розглядають судді районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судів. Постанова районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду (судді) про накладення адміністративного стягнення згідно зі статтею 287 КУпАП є остаточною і оскарженню в судовому порядку в справах про адміністративні правопорушення не підлягає, за винятком випадків, передбачених законами України. Така постанова, копію якої відповідно до статті 286 КУпАП направляють роботодавцеві, є для нього підставою для розірвання трудового договору з працівником, який учинив дрібне розкрадання, відповідно до пункту 8 статті 40 КЗпП.

Таке звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувалися раніше до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи громадського впливу, а також, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення працівника. Тобто необов’язково, щоб працівника було засуджено до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену трудовим договором роботу, як це передбачено пунктом 7 статті 36 КЗпП. Вирок чи постанова підтверджує факт розкрадання, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.

Звільнення з роботи за розкрадання майна власника може здійснюватися з додержанням загальних правил щодо порядку накладення дисциплінарних стягнень протягом одного місяця від дня вступу в силу вироку чи постанови суду, не враховуючи часу перебування у відпустці та відсутності на роботі в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, але не пізніше шести місяців з дня вчинення дрібного розкрадання.

Звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного майна) роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, допускається (відповідно до ст. 43¹ КЗпП) без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Звільняючи працівника, видають відповідний наказ (додаток 4).

11

А) 1. Одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами

Пункт 1 статті 41 КЗпП передбачає звільнення з ініціативи роботодавця керівників певних категорій за грубе порушення трудових обов’язків, залежно від характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та завданої шкоди.

Наприклад, у підприємства є кошти на депозитних, валютних та інших рахунках і водночас воно має кредиторську заборгованість строком понад 60 днів.

Оскільки в даному разі йдеться про грубе порушення трудових обов’язків, підставою для розірвання контракту з керівником може бути пункт 1 статті 41 КЗпП.

Б) Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати

До статті 41 КЗпП внесено зміну — додано пункт 1¹.

Відповідно до статті 115 КЗпП, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Якщо заробітна плата не виплачувалася протягом місяця, винні в цьому керівник, головний бухгалтер чи його заступник, можуть бути звільнені за пунктом 1¹ статті 41 КЗпП.

Це стосується і недержавних підприємств, однак щодо них існують й інші санкції, наприклад позбавлення ліцензії підприємця строком на 5 років.

В) 2. Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу

Застосовуючи пункт 2 статті 41 КЗпП, роботодавець в кожному конкретному випадку повинен з’ясувати, чи є виконання операцій з обслуговуванням матеріальних цінностей основним змістом трудових обов’язків працівника або одним із основних і чи полягає виконання ним вказаних дій в обліку, контролі за рухом і збереженні цінностей.

У зв’язку з втратою довір’я можуть бути звільнені й ті працівники, для яких здійснення грошових операцій не є основною функцією, але з неї випливають. Це стосується екскурсоводів, зобов’язаних розповсюджувати квитки, водіїв таксі, громадського транспорту, які працюють без кондуктора, бухгалтера, який суміщує обов’язки касира, тощо. Їхнє звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП можливе лише в разі порушень, що пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Звільнення у зв’язку з втратою довір’я не є заходом дисциплінарного стягнення і може бути проведене незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок.

г) . Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи

Аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному колективу, суперечать змісту трудових обов’язків працівника і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).

До кола осіб, які здійснюють виховні функції, належать вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховна. До них не можуть належати працівники, функція виховання в яких є лише частиною їх загальної трудової функції.

Звільнення за пунктом 3 статті 41 можливе в разі вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, як під час виконання трудових обов’язків, так і в громадських місцях або в побуті.