![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Введение
- •1.Общие сведения о предприятии
- •1.1. История создания зао «омк»
- •1.2. Форма собственности предприятия
- •1.3. Цель деятельности предприятия зао «омк»
- •1.4. Организационно-правовая форма предприятия «омк»
- •1.5. Структура управления зао «омк»
- •2. Бизенс-планирование предприятия.
- •2.1. Общая характеристика продукции на предприятии
- •2.2. Маркетинговый план предприятия
- •2.3. План по рискам.
- •2.4. Организационный план предприятия.
- •2.5. Финансовый и производственный план предприятия.
- •3. Финансовый менеджмент предприятия.
- •3.1. Сущность и содержание финансов предприятия.
- •3.2. Источники финансовых ресурсов на предприятии.
- •4. Управление персоналом на предприятии.
- •4.1. Организация управления персоналом.
- •4.2. Виды аттестации на предприятии
- •4.3. Организация контроля в управлении.
- •Антикризисное управление.
- •4.4. Методы подбора кандидатов на работу на предприятие.
- •5. Налоги и налогообложение.
- •5.1. Процесс налогообложения. Виды налогов.
- •5.2. Налог на добавленную стоимость.(ндс)
- •5.3. Налог на прибыль.
- •5.4. Страховые взносы во внебюджетные фонды.
- •Заключение.
- •1.Общие сведения о предприятии
- •1.1. История создания зао «омк».
4.4. Методы подбора кандидатов на работу на предприятие.
Каждый работодатель сталкивается с необходимостью разработки плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.
К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят «новые» люди, а «новые» люди – это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит «старение» предприятия.
К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты.
Методами отбора претендентов могут быть: 1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей. 2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования – «План семи пунктов»: физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства. 3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации). 4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата. 5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.
Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.