Маржинальный доход на единицу изделия определяется как разница между ценой и переменными (прямыми) затратами. Если организация выпускает один вид продукции, маржинальная рентабельность определяется как отношение маржинального дохода на единицу продукции к цене. Если организация выпускает несколько видов продукции, то маржинальная рентабельность при заданной структуре продукции рассчитывается по формуле: Рм = ∑ Pmi Yi , где  Pmi – маржинальная рентабельность i-го вида продукции  Yi – удельный вес i-го вида продукции в выручке от реализации

В качестве критериев оптимальности чаще всего применяется максимум прибыли, получаемой на единицу изделия и критический объем продаж – минимально необходимый объем производства (продаж) изделия, обеспечивающий его безубыточность (т.н. "точка безубыточности). 

1.2 Организация оплаты труда работающих на предприятии

Понятие и сущность оплаты труда на предприятии

Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда

Оплата труда – форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах всего труда. На уровне предприятия оплата труда включает как механизм формирования средств – фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам – формы и системы заработной платы. Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином «заработная плата» и наоборот . Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы. Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:

-        затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работ.

-       возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства;

-       поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда , но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

-     определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-   выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-  обоснование показателей и систем премирования сотрудников.

Помимо государственных существуют и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности , вытекающие из коллективных договоров , заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный . Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно. Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде. Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д. Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека. Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами. Заработная плата может рассчитываться как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.

Существую две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договорам найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя. Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени.

Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объёму выполненных работ. Зависимость между объёмом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки. Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день. Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки. Норма выработки представляет собой количество изделий, которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т.е. в течение определенного времени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего.

Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. Назначение системы оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения меры труда и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы.

При коллективной системе оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда.

         Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники. С помощью тарифной системы при различных экономических условиях можно обеспечить: единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд; дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда. В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемых для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник. Тарифные сетки представляют собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов. Сейчас в Республике Беларусь действует Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников. Предприятия сферы материального производства устанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками. Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц. Тарифная ставка первого разряда устанавливается постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы. Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по ЕТКС и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производства по восьми разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики высших разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления. В целях дифференциации оплаты труда рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих разрядов сетки, предусмотрены коэффициенты повышения.

Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни работ и профессий, имеющихся на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Он построен по принципу зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности предприятий, на которых производится работа. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.

Тарификация работ – определение разряда работ или отнесение их к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.

Тарификация рабочих – присвоение им квалификационных разрядов.

Квалификация отдельных групп рабочих устанавливается не с помощью тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории. По каждому тарифному разряду и применяемым на предприятии сеткам устанавливаются тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Величина тарифных коэффициентов последующих разрядов зависит от устанавливаемых размеров межразрядных соотношений этих коэффициентов. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда рассчитываются ставки по разрядам работ и посессиям. Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также поменяться бестарифная система оплаты труда. В её основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.

Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий. В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с этим нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже , чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты. В практике получили распространение надбавки работникам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы. Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки этого уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество. Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессии (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда. С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях. Доплаты за выполнение обязанностей бригадира устанавливаются дифференцированно в зависимости от численности бригады. Стимулирование работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется введением специальных доплат к тарифному заработку по основной профессии (специальности). Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами. Надбавки к окладам руководителей и специалистов производятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководителей! работающих и цехах с вредными условиями труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии. Первый вид надбавок призван стимулировать выполнение линейными руководителями планов по производству и выпуску высококачественной и конкурентоспособной продукции. Второй вид надбавок призван стимулировать решение важнейших для предприятия задач, например, задач по активизации инновационной деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, персонально и дифференцированно для тех руководителей, у которых фактическое время работы во вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли по профессии (специальности) призваны стимулировать постоянство места работы.

Применяется также и ряд надбавок и доплат, общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих характер:

-    надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

-    доплаты за работу в ночное время и др.

Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоянными по своему размеру. При улучшении иди ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены. Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование. Основными этапами системы премирования являются: стимулирование выполнения планов производства; повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении конкурентоспособности продукции; стимулирование повышения производительности труда; повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники. Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования. Показатели премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели, поддающиеся учету, которые непосредственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Показатели не должны противоречить друг другу - улучшен» одних не должно способствовать ухудшению других. Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы. Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. При выполнении показателей, условий и размеров премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий. При премировании рабочих основным источником выступает фонд заработной платы, а при премировании служащих (руководителей и специалистов) — прежде всего чистая прибыль. Такая дифференциация источников премирования способствует повышению объемов производства и чистой прибыли. При организации участия в прибылях рабочих они могут премироваться и за счет чистой прибыли, Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла. В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, для чего нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода» рассчитать в денежном выражении эффект» получаемый от его изменения. Показатели, условия и исходные уровни премирования рабочих определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть:

-      выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;

-                   рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий;

-    экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей, использование которых сравнивается с нормами или планом;

-    повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями;

-    соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей премирования могут быть:

-                   обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

-    улучшение коэффициента использования оборудования;

-    увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования при соблюдении требований к качеству технического его обслуживания;

-    бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой и др.

В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей и специалистов. Главным направлением в стимулировании работающих функциональных подразделений является премирование за улучшение конечных результатов работы подразделений или предприятия. Например, для служб главного конструктора, главного технолога в качестве показателей премирования могут быть приняты: выполнение плана по ускорению научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий новых товаров улучшенного качества; разработка изделий, предназначенных для экспорта; повышение технологичности продукции.

1.3 Планирование численности и фонда оплаты труда

Планирование численности и ФОТ

Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.Профессия - это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности . Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда . Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков . Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Состав специалистов - практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения .При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на рботу по болезни или каким –либо причинам. Среднесписочный состав - определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дня периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

Численность работающих планируется на предприятие отдельно по промышленным производственными непроизводственному персоналу. К промышленному относится все работники основных, вспомогательных, подсобных, побочных цехов и других хозяйств связанных с производственную деятельность предприятия. А также работники занятые на капитальных ремонтах оборудования. К непромышленному персоналу относится работники культурно-бытовых, ученых и медико-санитарных учреждений.

Численность промышленно-производственного персонала планируется отдельно по категориям:- рабочие,- руководящие работники, специалисты и служащие,- младший обслуживающий персонал, - ученики. Планирование осуществляется отдельно по цехам, а затем в целом по предприятию. Показателем численности рабочих в плане по труду является списочный штат. Который включает всю численность рабочих предприятия: постоянных, временных, сезонных по списку. Списочный штат рабочих состоит из расстановочного и подменного штата. Расстановочный штат- это то необходимое количество рабочих, чтобы оборудование работало в данный момент. Подменный штат- необходимое количество рабочих для замены временно отсутствующих рабочих( находящихся в отпуске, больных, занятых выполнением государственных обязанностей) Списочный штат расписывается по каждому цеху в отдельности, а внутри цеха по участкам. Штат весь сводится в штатное расписание.

Численность руководящих работников, специалистов и служащих планируют на основе утвержденной структурой управления предприятиями и цехами. Плановая численность руководящих работников, специалистов и служащих оформляется в штатных расписаниях составляемых по каждому цеху, а внутри по структурным подразделениям( отделы, сектора и т.д) В штатных расписаниях указывается перечень должностей, количество работников по каждой должности, размеры окладов. Подменный штат по руководящим работам, специалистам и служащим не предусматривается. Во время отпуска или по болезни временное замещение работников производится путем внутренних перестановок и временного перераспределения должностных обязанностей.

Численность младшего обслуживающего персонала устанавливают по рабочим местам с учетом объема работ и загрузки работников. Численность учеников определяются в плане на основе дополнительной потребностей квалификационных рабочих с учетом среднего срока их обучения.

Важнейшим показателем эффективности работы предприятия является показатель производительности труда.Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда - натуральный, трудовой и стоимостной: По натуральному методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Тем не менее, этот метод может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных процессов. Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования. По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них - валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда . В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на одного работающего нормативно чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативно чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве. Производительность труда по выработке чистой продукции - комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего - наиболее перспективный измеритель производительности труда .Труд - целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

- повышение технологического уровня;

- совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства;

- изменение объема и структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП;

- отраслевые факторы.

В современных условиях рыночных отношений показатели роста производительности труда и динамики заработной платы непосредственно связаны.

Планирование фонда заработной платы

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму. Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателем независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1. Основная заработная плата - оплата за отработанное время (оплата по тарифу или оклад; премии и доплаты за выполнение и перевыполнение производственных показателей

2. Дополнительная заработная плата - оплата за неотработанное время (оплата отпусков; декрета; выполнение общественных и государственных обязанностей; отпуск по уходу за ребёнком и т.п.

Планирование фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции - планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ - показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормо-часах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы .При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах - то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) - то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков . Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

- премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;

- доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;

- доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

- выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства;

- доплаты за совмещение функций и профессий;

- индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

- прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течении всего рабочего дня.

Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно не велики. К ним относятся:

Плановые доплаты рабочим-подросткам до 18 лет в связи с сокращением продолжительности рабочей смены на один час;

Сохранение заработка работницам - кормящим матерям за время перерывов для кормления грудных детей или за сокращение рабочего дня;

Сохранение заработка за часы выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочего дня.

Плановый фонд годовой заработной платы рабочих состоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка. В эти доплаты входят:

- Сохранение среднего заработка за время очередных и дополнительных отпусков (средний заработок рассчитывается исходя из фонда дневной заработной платы, деленного на количество рабочих дней в году);

- Сохранение среднего заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочих дней;

- Оплата отпусков женщин в связи с беременностью и родами;

- Выплаты единовременного годового вознаграждения за непрерывный стаж работы (например на подземных горных работах);

- Выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- Прочие выплаты из фонда заработной платы за рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству предусмотрены выплаты среднего или тарифного заработка;

- Доплаты разницы между пособиями по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если такие доплаты в отдельных случаях предусмотрены законодательством или коллективным договором.

В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы рабочих. Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих . Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и сотрудников вневедомственной охраны рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду заработной платы (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются . Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала и сотрудников охраны. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ. При этом существенное значение имеют складывающиеся соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Как упоминалось ранее, при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы себестоимость продукции или работ снижается, следовательно на определенный процент возрастает прибыль. В то же время при неизменной прибыли появляется возможность снизить цену на продукцию, что так же важно в условиях рыночной конкуренции .Чтобы определить степень влияния изменений производительности труда и средней заработной платы на себестоимость, необходимо уже на стадии планирования максимально точно исчислить ожидаемый результат. Для этого рассчитывается средняя заработная плата всего промышленно-производственного персонала по плану, для чего весь плановый фонд делится на плановую численность. Полученная сумма сравнивается с базой, т.е. со средней заработной платой года, предшествующего планируемому. Поскольку планирование осуществляется до окончания текущего года, то рассчитывается ожидаемое выполнение плана и по фонду, и по средней заработной плате. Для этого за отработанное время учитываются отчетные данные об израсходованном фонде заработной платы и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, а за оставшиеся до конца года месяцы - соответствующие плановые показатели. Если выявляется устойчивая тенденция перевыполнения или невыполнения плана, то плановые показатели за оставшиеся до конца года месяца корректируются на соответствующие индексы отклонения плана. Учитывается и ожидаемый индекс инфляции . После того, как определены плановая средняя заработная плата и индекс ее роста по отношению к базовому году, исчисляется рост производительности труда, предусмотренный в плане. Укрупнено это показатель рассчитывается как отношение индекса увеличения объема производства к численности. При детальных расчетах изменения производительности труда определяются по факторам, по показателям высвобождения рабочей силы по формуле (в %):

Э_ч х 100

П_т = Ч_исх - Э_ч

где П_т - процент повышения производительности труда; Э_ч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.; Ч_исх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

Например, если численность базового года - 1200 чел., рост объема производства - 6%, то исходная численность будет 1272 чел. При относительном высвобождении численности, составившем, допустим, 55 чел., рост производительности труда будет 4,5% (55 х 100 / (1272 - 55)). При расчете производительности труда по факторам можно достаточно точно определить рост средней заработной платы. в данном случае принимается во внимание то, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счет факторов, связанных с использованием рабочего времени, с изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменения уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Точно так же практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации и изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности . При детализации плановых показателей рассчитывается не только среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая заработная плата рабочих.Среднедневная (сменная) заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми рабочими по плану за год. В лот показатель включаются все элементы дневного фонда заработной платы, кроме выплат за нерабочие дни в течение года (отпускные, надбавки за выслугу лет и т.п.). Среднечасовая заработная плата рассчитывается путем деления часового фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими. В этот показатель не входят различные доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня . Сравнение динамики среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы используется при анализе расходования фонда заработной платы . На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части (работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки . После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды. Как видно из приведенной здесь краткой методики расчетов, они довольно трудоемки. В условиях перехода к рыночной экономике и существующей инфляции даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами на практике нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.

Основная и дополнительная заработная плата

В обыденной жизни под поощрительной системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой . Следует отметить, что строго терминологического толкования основной заработной платы в экономической литературе не сложилось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период - неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков - за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладом. Можно встретить другие толкования понятия основная заработная плата. Поощрительная оплата в узком смысле слова - это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата - всегда оплата дополнительная . Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более 50%, а поощрительная - соответственно, менее 50%, т.е. доля поощрительной части (Д_п) должна быть равна разнице между 100% и долей основной платы (Д_о) в общем заработке:

Д_п = 100 - Д_о

В то же время для практической организации заработной платы одной только апелляции к логике названий недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти показатели, чем неопределенней круг обязанностей работника тем ниже удельный вес тарифной оплаты и выше доля поощрительных выплат и наоборот.

1.Расчет численности и фот работников (по индивидуальному варианту задания)

Определить списочную численность, необходимый подменный штат и годовой фонд оплаты труда рабочих участка на основании следующих данных:

Таблица 1- Исходные данные.( по индивидуальному заданию студента)

Определяем списочный штат для анализа его участка. Для того чтобы определить списочный штат составляем баланс использования рабочего времени

Таблица 2-Использование рабочего времени. Пример:

Из баланса использования рабочего времени определяем коэффициент списочности:

;

;

Вном – номинальное время работы;

Вфакт – фактическое время работы

Определяем списочную численность рабочих по разрядам.

;

Чспис 8 =1,17*8=9

Чспис 7 =1,17*12=14

Чспис 6 =1,17*40=47

Чспис 5 =1,17*40=47

Чспис 4 =1,17*12=14

Чспис 3 =1,17*4=5

Чспис – списочная численность; Чраст – расстановочная численность персонала;

Кспис – коэффициент списочности.

Определить общий списочный штат:

;

Чобщ.спис = 9+14+47+47+14+5 = 136

Определить численность подменного штата по разрядам:

;

Чпод 8 = 9-8=1

Чпод 7 = 14-12=2

Чпод 6 = 47-40=7

Чпод 5 = 47-40=7

Чпод 4 = 14-12=2

Чпод 3 = 5-4=1

Чподм – численность подменного штата

Определить общий подменный штат анализируемого участка:

;

Чоб.под = 1+2+7+7+2+1=20

Производим расчет планового фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда состоит из двух элементов из основной зарплаты и дополнительной.

1. Определяем по элементам основную заработную плату.

Определяем заработную плату рабочих по тарифам.

;

Зтар = 43,6*1784*136=10578406

;

Тсрд.час = 56*8+54*12+52*40+50*40+48*12+46*4 = 5936/136 = 43,6

где Зтар – з/п по тарифу; Тср.час. – среднечасовая тарифная ставка;

В факт- фактически отработанное время; Ч сис.- списочная численность работников участка.

Определяем причитающуюся премию рабочему участка. По положению о премировании рабочих – выплачивают премию в размере 50% от тарифного заработка.

Зпрем= Зтар.*50%/100%;

Зпрем = 10578406*50/100 = 5289203

Определяем оплату рабочему участка за работу в ночные смены в течение года.

Зночн.=Тср.час.*1/3Вфакт*Чспис.*40%/100% ;

Зночн = 43,6*40(1/3*1792)*136/100 = 1416700

Где время на ночные смены - 1/3Вфакт;

40% - размер доплаты за работу в ночное время.

Определяем доплату за работу в праздничные дни в течение года.

;

Здоп.за.праз = 2*43,6*12(3/4*136) = 106732,8

3/4Чспис – это количество рабочих выходивших на работу в праздничные дни

В_факт – количество праздничных дней, в часах

Определяем доплату за переработку графика. Доплата за переработку графика составляет 50% от среднечасовой тарифной ставки. В режиме работы предприятия имеет место переработка в разрезе года двадцать часов.

;

Зперераб = 50*43,6*1792*136/100 = 2794,8

В_факт – количество переработанных часов в разрезе года

Определяем общую сумму основной зарплаты.

;

Зобщ.осн = 10578406+1416700+106732,8+5289203,2 = 17391042

3.Определяем дополнительную заработную плату.

Определяем оплату в разрезе года за отпуск.

14,3%-отчисления на отпуск от основной з/п

Зотп.=Зосн.*14,3%/100% ;

17391042*14,3/100 = 2486919

Определяем оплату за выполнение государственных обязанностей.

;

Згос.об = 17391042*0,5/100 = 86955,21

0,5%- это величина отчисления за государственные обязанности.

Определяем общую дополнительную зарплату.

;

Здоп = 2486919+86955,21 = 2573874,21

Определяем годовой фонд оплаты труда.

;

ФОТ = 17391042+2573874,21 = 19964916,21

Определяем среднюю месячную зарплату одного рабочего.

;

Pср.мес = 19964916,21/12*136 = 12233

ФОТ –фонд оплаты труда

II.Специальная часть

2.1. Задачи ремонтной службы, её структура и краткая характеристика

Современные предприятия оснащены дорогостоящим и разнообразным оборудованием, установками, роботизированными комплексами, транспортными средствами и другими видами основных фондов. В процессе работы из-за износа и разрушения отдельных деталей снижается их производительность, точность и другие параметры. Для компенсации износа и поддержания основных фондов в нормальном, работоспособном состоянии требуется систематическое техническое и ремонтное обслуживание. Техническим обслуживанием принято называть комплекс операций по поддержанию работоспособности или исправности оборудования при его производственном использовании, во время ожидания, хранения и транспортировки. Ремонт - комплекс операций по восстановлению исправности, работоспособности или ресурса оборудования либо его составных частей благодаря замене или восстановлению изношенных деталей и регулировке механизмов. О значении надлежащей организации содержания и ремонта оборудования можно судить по следующим показателям: годовые затраты на ремонт и техническое обслуживание оборудования на предприятиях составляют 10 - 25% его первоначальной стоимости, а их доля в себестоимости продукции достигает 6 - 8%; численность ремонтных рабочих колеблется в пределах 20 - 30% общей численности вспомогательных рабочих. Таким образом, главными задачами ремонтной службы предприятия следует считать:  сохранение оборудования в технически исправном состоянии, обеспечивающем его высокую производительность и качество работы;  сокращение времени на техническое обслуживание и ремонт оборудования;  снижение затрат на ремонт и техобслуживание.  Для решения указанных задач на предприятиях создается ремонтная служба, состоящая из ремонтно-механического, ремонтно-строительного и электроремонтного цехов, смазочно-эмульсионного хозяйства, складов оборудования и запасных частей, а также цеховых ремонтных служб. Ремонтно-механический цех (РМЦ) является основной материальной базой ремонтной службы предприятия. Он комплектуется разнообразным универсальным оборудованием и высококвалифицированными рабочими. В этом цехе выполняются все наиболее сложные работы по ремонту оборудования, изготовлению и восстановлению сменных деталей, а также работы по модернизации оборудования. Капитальный ремонт производится в ремонтно-механическом цехе на специально оборудованных рабочих местах (стендах, площадках), а в случае тяжелого оборудования  -  непосредственно в цехах. В структуре ремонтно-механического цеха обычно выделяют технологические участки (станочный, демонтажный, слесарно-сборочный, заготовительный со складом, сварочный и термический), а также промежуточные склады, склад запасных частей и вспомогательных материалов, инструментально-раздаточную кладовую с заточным отделением. Организация и планирование работы ремонтно-механического цеха осуществляются так же, как в механических цехах с единичным и мелкосерийным типом производства. Ремонтно-строительные цехи создаются на крупных промышленных предприятиях и выполняют ремонт зданий и сооружений на территории завода. Подчиняются они отделу капитального строительства. Электроремонтный цех осуществляет ремонт энергооборудования, подчиняясь главному энергетику предприятия. Цеховые ремонтные базы создаются в крупных основных цехах предприятия и подчиняются механикам этих цехов. Конструкторскую и технологическую подготовку, материальное обеспечение, планирование и организацию работ по ремонтно-техническому обслуживанию и модернизации оборудования осуществляет в составе ремонтного хозяйства предприятия отдел главного механика. Конструкторско-технологическое бюро осуществляет техническую подготовку ремонтных работ всех видов, включая модернизацию; обеспечивает комплектование альбомов чертежей и их хранение по всем видам оборудования. Бюро ремонта состоит из следующих подразделений:конструкторско-технологического бюро; планово-производственного бюро; группы кранового оборудования; бюро ремонта (инспекторская группа; бюро учета оборудования; группа запасных частей; группа смазочного хозяйства). Инспекторская группа осуществляет технический надзор за эксплуатацией и состоянием технологического оборудования (по видам, за исключением кранового), планирование и контроль выполнения планов его ремонта и технического обслуживания. Группа учета оборудования ведет учет оборудования и его перемещения, отвечает за хранение и консервацию неустановленного (демонтированного) оборудования. Группа запасных частей устанавливает номенклатуру, сроки службы, нормы расхода и лимиты на запасные детали и покупные материалы, планирует изготовление запасных частей и руководит складскими запасами деталей. Группа смазочного хозяйства контролирует выполнение графика смазки оборудования, устанавливает лимиты на обтирочно-смазочные материалы и на сбор отработанного масла и его регенерацию. Планово-прозводственное бюро планирует и контролирует работу ремонтно-механического цеха и цеховых ремонтных служб, проводит материальную подготовку ремонтных работ, составляет отчеты о выполнении планов ремонтных работ по заводу, анализирует технико-экономические показатели ремонтной службы завода, выявляет непроизводительные затраты, разрабатывает мероприятия по их устранению. Группа кранового оборудования осуществляет технический надзор за эксплуатацией и состоянием подъемно-транспортного оборудования, планирование и контроль выполнения планов его ремонта и технического обслуживания. На небольших предприятиях отдел главного механика обычно включает бюро ремонта, конструкторско-технологическое бюро и бюро энергетики, выполняющие функции отсутствующего на таких предприятиях отдела главного энергетика. Как было сказано выше, ремонт и техническое обслуживание оборудования на предприятиях осуществляются на двух уровнях: общезаводском и цеховом. В зависимости от доли работ, выполняемых производственными цехами, РМЦ и цеховыми ремонтными службами, различают три формы организации ремонта: централизованную, децентрализованную и смешанную. При централизованной форме все виды ремонта, а иногда и техническое обслуживание производятся силами РМЦ завода. Это происходит на небольших предприятиях (как правило, заводы единичного и мелкосерийного производства). При децентрализованной форме все виды ремонта и обслуживания выполняются силами цеховых ремонтных служб, а РМЦ занимается изготовлением запасных частей, капитальным ремонтом и модернизацией особо важного оборудования. Данная форма ремонта в большей степени применима на предприятиях крупносерийного и массового производства с большим количеством оборудования в каждом цехе. Смешанная форма организации ремонтных работ характеризуется тем, что наиболее сложные и трудоемкие работы (капитальный ремонт, модернизация оборудования, изготовление запасных частей и восстановление изношенных деталей) производятся силами РМЦ, а техническое обслуживание, текущий, средний и внеплановые ремонты - силами ЦРБ, комплексными бригадами слесарей, закрепленными за участками. Ремонтные работы желательно осуществлять без полной остановки производства. Это возможно при использовании агрегатного (узлового) или последовательно-агрегатного (последовательно-узлового) методов ремонта. При агрегатном методе отдельные агрегаты (сборочные единицы) оборудования, подлежащие ремонту, демонтируются и отправляются в ремонт, а на их место устанавливаются запасные (оборотные) _ заранее отремонтированные или новые. Применение этого метода экономически целесообразно при ремонте большого числа единиц оборудования одинаковых моделей. При последовательно-агрегатном методе агрегаты, требующие ремонта, демонтируются и заменяются запасными не одновременно, а последовательно во время перерывов (обычно режимных) в работе оборудования. Этот метод применяется для оборудования, имеющего ряд конструктивно обособленных элементов (агрегатов и модулей), которые могут быть отремонтированы и испытаны раздельно. В условиях поточного и автоматизированного производства аварийный выход из строя отдельных агрегатов оборудования может привести к полной остановке работы целого производственного подразделения. Для предупреждения аварийных ситуаций организуется обязательное регулярное профилактическое обслуживание оборудования в нерабочее время, создается необходимый запас сменных быстроизнашивающихся частей. Плановый ремонт оборудования на поточных линиях и в автоматизированных производствах выполняется в часы профилактики и нерабочие дни (смены или часы) агрегатным или последовательно-агрегатным методом. При организации ремонтов и технического обслуживания оборудования возможны два принципиально разных подхода: ремонтные работы и соответствующее обслуживание после выхода оборудования из строя (поломка, авария и т.п.) либо ремонты и техобслуживание, не дожидаясь выхода агрегатов из строя, т.е. в предварительном, планово-предупредительном порядке.

Задача ремонтной службы предприятия: 

обеспечение постоянной работоспособности оборудования и его модернизация, изготовление запасных частей, необходимых для ремонта, повышение культуры эксплуатации действующего оборудования, повышение качества ремонта и снижение затрат на его выполнение.

Ремонтную службу предприятия возглавляет отдел главного механика предприятия (ОГМ). Структура ремонтной службы представлена на рис. 8.3.

Рисунок 2.1 - Структура ремонтной службы предприятия

Функции ремонтной службы предприятия:

- разработка нормативов по уходу, надзору, обслуживанию и ремонту оборудования; - планирование ППР; - планирование потребности в запасных частях; - организация ППР и (ППО), изготовления или закупки и хранения запчастей; - оперативное планирование и диспетчирование сложных ремонтных работ; - организация работ по монтажу, демонтажу и утилизации оборудования; - организация работ по приготовлению и утилизации смазочно-охлаждающих жидкостей (СОЖ); - разработка проектно-технологической документации на проведение ремонтных работ и модернизации оборудования; - контроль качества ремонтов; - надзор за правилами эксплуатации оборудования и грузоподъемных механизмов.

Система планово-предупредительного ремонта (ППР)

Система ППР — это комплекс планируемых организационно-технических мероприятий по уходу, надзору, обслуживанию и ремонту оборудования. Мероприятия носят предупредительный характер, т.е. после отработки каждой единицей оборудования определенного количества времени производятся профилактические осмотры и плановые ремонты его: малые, средние, капитальные.

Чередование и периодичность ремонтов определяется назначением оборудования, его конструктивными и ремонтными особенностями и условиями эксплуатации.

ППР оборудования предусматривает выполнение следующих работ:

- межремонтное обслуживание; - периодические осмотры; - периодические плановые ремонты: - малые; - средние; - капитальные.

Межремонтное обслуживание — это повседневный уход и надзор за оборудованием, проведение регулировок и ремонтных работ в период его эксплуатации без нарушения процесса производства. Оно выполняется во время перерывов в работе оборудования (в нерабочие смены, на стыке смен и т.д.) дежурным персоналом ремонтной службы цеха.

Периодические осмотры — осмотры, промывки, испытания на точность и прочие профилактические операции, проводимые по плану через определенное количество отработанных оборудованием часов.

Периодические плановые ремонты

Малый ремонт — детальный осмотр, смена и замена износившихся частей, выявление деталей, требующих замены при ближайшем плановом ремонте (среднем, капитальном) и составление дефектной ведомости для него (ремонта), проверка на точность, испытание.

Средний ремонт — детальный осмотр, разборка отдельных узлов, смена износившихся деталей, проверка на точность перед разборкой и после ремонта.

Капитальный ремонт — полная разборка оборудования и узлов, детальный осмотр, промывка, протирка, замена и восстановление деталей, проверка на технологическую точность обработки, восстановление мощности, производительности по стандартам и ТУ.

ППР осуществляется по плану-графику, разработанному на основе нормативов ППР:

- продолжительности ремонтного цикла; - продолжительности межремонтных и межосмотровых циклов; - продолжительности ремонтов; - категорий ремонтной сложности (КРС); - трудоемкости и материалоемкости ремонтных работ.

Ремонтный цикл — это период работы оборудования от начала ввода его в эксплуатацию до первого капитального ремонта или период работы между двумя капитальными ремонтами.

Структура ремонтного цикла — это порядок чередования ремонтов и осмотров, зависящих от типа оборудования, степени его загрузки, возраста, конструктивных особенностей и условий эксплуатации. Например, для агрегатных финишных станков структура ремонтного цикла имеет следующий вид

К-О-О-М₁-О-О-М₂-О-О-С₁-О-О-М₃-О-О-М₄-О-О-С₂-О-О-М₅-О-О-М₆-О-О-К,

где К — это капитальный ремонт (или ввод оборудования в эксплуатацию); С — средний ремонт; М — малый ремонт; О — осмотр; 1, 2, 3, ..., 6 — порядковый номер ремонта в цикле.

Продолжительность ремонтного цикла — промежуток времени между двумя капитальными ремонтами.

Категория ремонтной сложности (КРС) присваивается каждой единице оборудования. В качестверемонтной единицы принята 1/11 трудоемкости капитального ремонта токарно-винторезного станка 16К20, относящегося к одиннадцатой группе сложности.

Для единицы ремонтной сложности рассчитаны нормативы в часах для ремонтов по видам работ:

- слесарные; - станочные; - прочие (окрасочные, сварочные и др.).

Категория ремонтной сложности для механической и электрической частей оборудования рассчитываются отдельно.

Категория ремонтной сложности универсального оборудования определяется по справочнику ППР.

КРС специального технологического оборудования (a р.c) определяется трудоемкостью ремонтных работ:

,

где t_iслес — норма времени выполнения каждой слесарной операции, в нормо-часах; t_{р.е.слес} — норма времени на одну ремонтную единицу капитального ремонта оборудования, в нормо-часах; m — типовой перечень слесарных работ (с указанием процентов замены изношенных важнейших деталей), выполняемых при проведении капитального ремонта.

Для большинства оборудования в машиностроении и приборостроении норма времени на одну ремонтную единицу равна:

- 23 часа для механической части оборудования; - 11 часов для электрической части.

2.2 Организация ремонтного хозяйства предприятия. Назначение и

состав ремонтного хозяйства

Современные машиностроительные предприятия оснащаются дорогостоящим и разнообразным оборудованием, автоматизированными системами, роботизированными комплексами. Для бесперебойной работы оборудования с заданными точностными характеристиками требуется систематическое техническое обслуживание его и выполнение ремонтных работ и мероприятий по технической диагностике.

Ремонтное хозяйство предприятия представляет собой совокупность отделов и производственных подразделений, занятых анализом технического состояния технологического оборудования, надзором за его состоянием, техническим обслуживанием, ремонтом и разработкой мероприятий по замене изношенного оборудования на более прогрессивное и улучшению его использования. Выполнение этих работ должно быть организовано с минимальными простоем оборудования, в кратчайшие сроки и своевременно, качественно и с минимальными затратами.

Организационная и производственная структура ремонтных служб зависит от ряда факторов — типа и объемов производства, его технологических характеристик, развития кооперирования при выполнении ремонтных работ и др. Ремонтную службу предприятия возглавляет отдел главного механика предприятия (ОГМ). В состав ремонтного хозяйства крупного машиностроительного предприятия входят ремонтно-строительный цех, выполняющий ремонт зданий и сооружений, подчиненный отделу или управлению капитального строительства, электроремонтный цех (или мастерская), выполняющий ремонт энергооборудования и подчиненный главному энергетику; ремонтно-механический цех, выполняющий ремонт технологического и других видов оборудования, изготовление сменных частей и находящийся в подчинении главного механика. Ремонтная база главного механика помимо ремонтно-механического цеха включает смазочное и эмульсионное хозяйство, склады оборудования и запасных частей. В крупных цехах есть также ремонтные базы или мастерские, находящиеся в ведении механика цеха.

Функции и задачи ремонтного хозяйства.

Функции ремонтной службы предприятия:

паспортизация и аттестация оборудования;

разработка нормативов по уходу, надзору, обслуживанию и ремонту оборудования;

планирование ППР (планово-предупредительных ремонтов);

планирование потребности в запасных частях;

организация ППР и ППО (планово-предупредительного обслуживания), изготовления или закупки и хранения запчастей;

модернизация оборудования;

оперативное планирование и диспетчирование сложных ремонтных работ;

организация работ по монтажу, демонтажу и утилизации оборудования;

организация работ по приготовлению и утилизации смазочно-охлаждающих жидкостей (СОЖ);

разработка проектно-технологической документации на проведение ремонтных работ и модернизации оборудования;

разработка технологических процессов ремонта и их оснащения;

контроль качества ремонтов;

надзор за правилами эксплуатации оборудования и грузоподъемных механизмов;

совершенствование организации труда работающих, занятых в этой службе.

Задача ремонтной службы предприятия - обеспечение постоянной работоспособности оборудования и его модернизация, изготовление запасных частей, необходимых для ремонта, повышение культуры эксплуатации действующего оборудования, повышение качества ремонта и снижение затрат на его выполнение.

Классификация ремонта и виды выполняемых работ.

Организация ремонтного хозяйства и техническое обслуживание оборудования базируются на системе планово-предупредительных ремонтов (ППР), разработанной в СССР и успешно применяемой как в отечественной промышленности, так и за рубежом.

Система ППР - это комплекс планируемых организационно-технических мероприятий по уходу, надзору, обслуживанию и ремонту оборудования. Мероприятия носят предупредительный характер, т.е. после отработки каждой единицей оборудования определенного количества времени производятся его профилактические осмотры и плановые ремонты: малые, средние, капитальные.

Чередование и периодичность ремонтов определяется назначением оборудования, его конструктивными и ремонтными особенностями, а также условиями эксплуатации. ППР оборудования предусматривает выполнение следующих работ:

межремонтное обслуживание;

периодические осмотры;

периодические плановые ремонты: малые, средние, капитальные.

Межремонтное обслуживание - это повседневный уход и надзор за оборудованием, проведение регулировок и ремонтных работ в период его эксплуатации без нарушения процесса производства. Оно выполняется во время перерывов в работе оборудования (в нерабочие смены, на стыке смен и т.д.) дежурным персоналом ремонтной службы цеха.

Периодические осмотры - осмотры, промывки, испытания на точность и прочие профилактические операции, проводимые по плану через определенное количество отработанных оборудованием часов.

Периодические плановые ремонты делят на малый, средний и капитальный ремонты.

Малый ремонт - детальный осмотр, смена и замена износившихся частей, выявление деталей, требующих замены при ближайшем плановом ремонте (среднем, капитальном) и составление дефектной ведомости для него (ремонта), проверка на точность, испытание оборудования.

Средний ремонт - детальный осмотр, разборка отдельных узлов, смена износившихся деталей, проверка на точность перед разборкой и после ремонта.

Капитальный ремонт - полная разборка оборудования и узлов, детальный осмотр, промывка, протирка, замена и восстановление деталей, проверка на технологическую точность обработки, восстановление мощности, производительности по стандартам и ТУ.

ППР осуществляется по плану-графику, разработанному на основе нормативов ППР:

продолжительности ремонтного цикла;

продолжительности межремонтных и межосмотровых циклов;

продолжительности ремонтов;

категорий ремонтной сложности (КРС);

трудоемкости и материалоемкости ремонтных работ.

Ремонтный цикл - это период работы оборудования от начала ввода его в эксплуатацию до первого капитального ремонта, или период работы между двумя капитальными ремонтами.

Структура ремонтного цикла - это порядок чередования ремонтов и осмотров, зависящих от типа оборудования, степени его загрузки, возраста, конструктивных особенностей и условий эксплуатации.

Структура цикла технического обслуживания может включать, например, сменный осмотр, четыре пополнения смазки, одну замену смазки, один частичный осмотр и две профилактические регулировки.

Ремонтный цикл измеряется оперативным временем работы оборудования (время простоя в ремонте в цикл не включается) Определяется он расчетным способом, по эмпирическим зависимостям от ряда факторов.

Категория ремонтной сложности (КРС) присваивается каждой единице оборудования. В качестве ремонтной единицы принята 1/11 трудоемкости капитального ремонта токарно-винторезного станка 16К20, относящегося к одиннадцатой группе сложности.

Для единицы ремонтной сложности рассчитаны нормативы в часах для ремонтов по видам работ:

слесарные;

станочные;

прочие (окрасочные, сварочные и др.).

Категория ремонтной сложности для механической и электрической частей оборудования рассчитываются отдельно.

Трудоемкость и материалоемкость ремонта и технического обслуживания оборудования зависят от его конструкционных особенностей. По этому признаку все оборудование распределено на категории сложности. Трудоемкость ремонтных работ определяется через трудоемкость единицы сложности ремонта.

За единицу ремонтной сложности механической части принята ремонтная сложность условного оборудования, трудоемкость капитального ремонта которого в условиях среднего ремонтно-механического цеха составляет 50 ч, а за единицу ремонтной сложности электрической части оборудования — соответственно 12,5 ч. Категория сложности ремонта оборудования определяется по числу единиц сложности ремонта, присвоенных данной группе оборудования.

Трудоемкость определяется раздельно по механической и электрической части оборудования. Аналогично определяют потребность в материалах на все виды ремонтов и техническое обслуживание, используя нормы расхода материалов, которые устанавливаются также на единицу ремонтной сложности.

Техническое обслуживание — это комплекс операций по поддержанию работоспособности оборудования при использовании его по назначению, при хранении и транспортировании. В процессе технического обслуживания периодически повторяющиеся операции — осмотры, промывки, проверки на точность и др. — регламентированы, выполняются по заранее разработанному графику. Кроме того, производственные рабочие, слесари, электрики, смазчики повседневно наблюдают за состоянием оборудования, соблюдают правила его эксплуатации, устраняют возникающие мелкие неисправности. Некоторые операции регламентированного технического обслуживания могут быть совмещены по времени, например смена масла с осмотрами. Проверку точности оборудования выполняет персонал отделов технического контроля и главного механика.

Текущий ремонт производится в процессе эксплуатации оборудования. При этом виде ремонта заменяются и восстанавливаются отдельные части (детали, узлы) оборудования и выполняется регулировка его механизмов. Цель такого ремонта — обеспечить работоспособность оборудования до очередного планового ремонта.

Капитальный ремонт осуществляют для восстановления полного или близкого к полному ресурса. Обычно он сопровождается модернизацией оборудования.

Ремонты, вызываемые отказами и авариями оборудования, называются неплановыми (аварийными). При хорошо организованной системе обслуживания, ремонта и высокой культуре эксплуатации оборудования необходимость в неплановых ремонтах, как правило, не возникает.

Система ремонта и технического обслуживания в зависимости от характера и условий эксплуатации оборудования может функционировать в различных организационных формах: в виде послеосмотровой системы, системы периодических ремонтов или системы стандартных ремонтов. При системе послеосмотровых ремонтов по заранее разработанному графику выполняются осмотры оборудования, в процессе которых устанавливается его состояние и составляется ведомость дефектов. На основании данных осмотра определяются сроки и содержание предстоящего ремонта. Система периодических ремонтов и нормативная её часть положены в основу типовой системы технического обслуживания и ремонта металло- и деревообрабатывающего оборудования. При этой системе планируются сроки и объемы ремонтных работ всех видов. Однако фактический объем работ корректируется при осмотре. Эта система находит наиболее широкое применение в машиностроении. При системе стандартных ремонтов объем и содержание их планируются и строго соблюдаются независимо от фактического состояния оборудования. Эта система базируется на точно установленных нормативах и применяется к оборудованию, неплановая остановка которого недопустима.

На основе расчетов разрабатывают годовые графики ППР, определяют трудоемкость предстоящих работ и устанавливают штат ремонтного персонала.

Ремонт и техническое обслуживание технологического оборудования на машиностроительных предприятиях осуществляют ремонтно-механические цехи и ремонтные службы цехов. В зависимости от доли работ, выполняемых производственными, ремонтно-механическими цехами и цеховыми ремонтными службами, различают три формы организации ремонта: централизованную, децентрализованную и смешанную. При централизованной форме все виды ремонта, а иногда и техническое обслуживание производит ремонтно-механический цех предприятия (РМЦ). При децентрализованной они выполняются силами цеховых ремонтных баз (ЦРБ). На этих же базах изготовляют новые и восстанавливают изношенные детали. При смешанной форме наиболее трудоемкие работы (капитальный ремонт, модернизация оборудования, изготовление запасных частей и восстановление изношенных деталей) проводится в РМЦ, а техническое обслуживание и текущие ремонты — силами ЦРБ, комплексными бригадами слесарей, закрепляемых за отдельными участками. С увеличением доли сложного, прецизионного и автоматического оборудования, с повышением требований к качеству продукции наметилась тенденция перехода от децентрализованной формы к смешанной.

Проблемы и перспективы ремонтного хозяйства

Пути сокращения простоя оборудования в ремонтах — важная организационно-экономическая задача. Её решение приводит к уменьшению парка оборудования (или к увеличению выпуска продукции), повышению коэффициента его использования. Время простоя оборудования в ремонте сокращается при узловом и последовательно-узловом методах ремонта. При узловом методе ремонта отдельные узлы заменяются запасными (оборотными), заранее отремонтированными или новыми. Применение такого метода экономически целесообразно для ремонта одномодельного оборудования. При последовательно-узловом методе требующие ремонта узлы ремонтируются не одновременно, а последовательно, во время перерывов в работе станка (например, в нерабочие смены). Этот метод применим для ремонта оборудования, имеющего конструкционно обособленные узлы, которые могут быть отремонтированы и испытаны раздельно (конвейерное оборудование литейных цехов, автоматы, агрегатные станки). Внедрение узлового и последовательно-узлового методов ремонта является важнейшим условием проведения трудоемких ремонтов в выходные и праздничные дни, а в условиях массового, особенно автоматизированного, производства это единственный путь выполнения капитального и других видов трудоемких ремонтов без остановки производства.

Прогрессивным направлением организации ремонтного хозяйства является создание ремонтных баз на предприятиях — изготовителях оборудования. При такой организации предприятия-изготовители становятся более заинтересованными в совершенствовании конструкций изделий, повышении их ремонтопригодности и равноизносостойкости отдельных их частей. Особо важное значение имеет развитие фирменного ремонта такого оборудования, как станки с ЧПУ, автоматизированные и роботизированные комплексы.

Важнейшая задача — добиться, чтобы все предприятия, эксплуатирующие оборудование, а также специализированные ремонтные предприятия были обеспечены запасными деталями. Все виды ремонтов выполняются за счет ремонтного фонда.

Основными направлениями совершенствования ремонтного хозяйства и повышения эффективности его функционирования могут быть:

• в области организации производства — развитие специализации и кооперирования в выпуске основной продукции, в организации ремонтного хозяйства;

• в области планирования воспроизводства ОПФ - применение научных подходов и методов менеджмента;

• в области проектирования и изготовления запасных частей — унификация и стандартизация элементов запасных частей, применение систем автоматизированного проектирования на основе классификации и кодирования, сокращение продолжительности проектных работ и повышение их качества;

• в области организации работ — соблюдение принципов рациональной организации производства (пропорциональности, параллельности и др.), применение сетевых методов и ЭВМ;

• в области технического надзора, обслуживания и ремонта ОПФ — развитие предметной и функциональной специализации работ, повышение технического уровня ремонтно-механического цеха, усиление мотивации повышения качества труда и др.

Эффективность работы ремонтного хозяйства во многом предопределяет себестоимость выпускаемой продукции, её качество и производительность труда на предприятии, так как удельный вес затрат на содержание и ремонт оборудования в себестоимости продукции достигает 10%. Главной причиной значительных затрат на ремонт и техническое обслуживание технологического оборудования является его низкое качество, вследствие чего затраты в сфере эксплуатации продукции машиностроения за нормативный срок использования в 25 раз больше её цены. По сравнению с лучшими зарубежными образцами аналогичного класса отечественное технологическое оборудование и транспортные средства требуют в 3—5 раз больше средств на техническое обслуживание, использование и ремонт. В свою очередь, низкое качество отечественной продукции машиностроения объясняется низким качеством маркетинговых исследований и как итог — удельный вес отечественной продукции машиностроения, конкурентоспособной на внешнем рынке, составил в 1998 г. всего около 1%. Отсюда следует, что эффективность ремонтного хозяйства зависит как от качества технологического оборудования, закладываемого на стадиях стратегического маркетинга и реализуемого на стадии производства, так и от уровня организации работы ремонтного хозяйства в сфере потребления оборудования.

2.3. Расчёт экономической эффективности от внедрения новой техники и (или) технологии

Любые вложения, затраты, связанные с приобретением основных производственных фондов, строительно–монтажными работами, которые почти всегда сопровождают ввод в эксплуатацию основных фондов называются капитальными вложениями.

Измеряются капитальные вложения в рублях.

Удельные капитальные вложения – это затраты приходящиеся на единицу выпускаемой продукции. Определяются удельные капитальные затраты по следующей формуле:

К удельн. на 1 ед. = К / V,

где К удельн. на 1 ед – это удельное капитальное вложение на единицу продукции

К – капитальные вложения

V – объём выпускаемой продукции.

Удельные капитальные вложения могут служить показателем того, на сколько эффектно в процессе производства используются капитальные вложения.

Понятие эффективности и эффекта.

Обновление производства, расширение, реконструкция – всё это связано с дополнительными капитальными затратами. Эти затраты должны быть только тогда, когда это экономически обосновано, поэтому в любом случае, когда разрабатывается проект ввода новой техники, то рассчитывается его экономическая эффективность.

Эффективность измеряется в конечном итоге в денежных единицах. Чтобы определить экономический эффект для этого должны рассчитать годовую экономию от внедрения новой техники по следующей формуле:

Э год = С1 – С2,

где С1 – текущие затраты (себестоимость до внедрения новой техники)

С2 – текущие затраты (себестоимость после внедрения новой техники).

Одним из показателей экономической эффективности является срок окупаемости капитальных затрат за счёт экономии, получаемой от внедрения новой техники или технологии. Срок окупаемости определяется по следующей формуле:

Т = К / Э год

где Т – срок окупаемости, выраженный в годах, месяцах и т д.

К – капитальные затраты

Э год – годовая экономия, полученная от внедрения новой техники.

Существует нормативный срок окупаемости. Для основных производственных фондов он равен 6,5 лет. Небольшие капитальные затраты должны окупаться за более короткое время – от 1 до 1,5 лет.

Коэффициент экономической эффективности – это величина обратная сроку окупаемости, которая показывает какая часть затрат окупается за год.

Ен = 1/Т

Ен = 1/6,5 = 0,15.

В практике проектирования бывают случаи, когда предлагаются несколько варианта какого – либо проекта. Чтобы выбрать более выгодный вариант мы сравниваем капитальные и текущие затраты каждого варианта, приводя их к одному году. Делается это с помощью формулы приведённых затрат.

З пр = Е н * К + С

где Зпр – приведённые затраты

Ен – нормативный коэффициент

К – капитальные затраты

С – текущие затраты.

Более выгодным будет тот вариант, который будет иметь минимальные приведённые затраты. Эта формула может быть выражена через капитальные вложения и себестоимость одной единицы продукции.

Для определения годовой экономической эффективности, с учетом дополнительных капитальных вложений, используют следующую формулу:

Э_{год.эк.эф.} = (С1 – С2) – Е_н * К + С

2.4. Расчёт производственной программы предприятия

Задача.

Исходные данные к расчёту производственной программы (из индивидуального задания студента)

Праздничные дни- 12 суток

Продолжительность капитального ремонта- 22 суток в году

Продолжительность П.П.Р. 27-24=3 и 1 сутки

Номинальное время – 365-12-22-1=330

Простои стана- 330*17/100=56

Данные (кол-во празд.дней; ППР; кап.ремонт; простои стана) из индивидуального задания студента

Решение:

Для расчёта производственной программы необходимо знать среднюю производительность. Поскольку на стане производится разнообразная продукция, надо определить коэффициент трудоёмкости и в дальнейшем через коэффициент трудоёмкости подойти к средней часовой производительности. Для того чтобы определить коэффициент трудоёмкости, необходимо выбрать основной вид продукции, который производится на данном стане. Основной вид продукции -это продукция, которая занимает наибольшую долю в общем объёме производства. Следующим этапом мы можем определить коэффициент трудоёмкости каждого вида продукции по следующей формуле:

Ктруд = Роснов : Pi ,

где Ктруд- коэффициент трудоёмкости, Роснов-производительность основного вида продукции, Pi - производительность определяемого вида продукции.

I.Определяем коэффициент трудоёмкости каждого вида:

1. Ктруд»А»= 243/243=1

2. Кт_Руд»Б»=243/150=1,62

3. Кт_РУд»В»=243/127=1,97

4. Кт_РУд»Г»=243/152=1,59

П.Определяем средневзвешенный коэффициент трудоёмкости:

К тр.средневзв.=Ктруд.»А» х а₁ + Ктруд.»Б» х а₂ + Ктруд.»В» х а₃ + Ктруд.»Г» х а₄ :100%,

Где К тр.средневзв.- средневзвешенный коэффициент трудоёмкости;

Ктр. «А»; Ктр. «Б»…..Ктр.i - коэффициент трудоёмкости видов продукции, учитываемых в производственной программе;

а_1,а_2, а_{i –} удельные веса выпускаемой продукции

Ктр.средневзв.= 1*38+1,62*10+1,97*30+1,59*22/100=1,48

III.Определяем средневзвешенную часовую производительность стана:

Рср.взв.час = Рчас. осн : Ктруд ср.взв.,

Где Р ср.взв.час. – производительность средневзвешенная

Р осн.вид. – производительность основного вида продукции

К средневзвеш. – средневзвешенный коэффициент трудоёмкости

Рср.взв.час = 243/1,48=162,2

IV. Определяем фактическое время работы стана в течении года ( с учётом данных индивидуального задания). Для определения фактического времени составляем баланс использования работы оборудования;

Пример баланса работы оборудования:

(кол-во праздничных дней, продолжительность капитального ремонта и ППР, простои оборудования – данные из индивидуального задания студента)

V.Определяем производственную мощность стана (или годовой выпуск продукции):

Мгод = Рср.взв. * Вфакт

Мгод – мощность стана;

Рср.взв.-ср.взвешенная производительность;

Вфакт. – фактическое время работы стана (из баланса работы стана)

Мгод=164*6573=1077972

VI.Определяем объём каждого вида продукции в производственной

программе:

V_i=Мгод. * а_i : 100%

Где V_i - годовой объём определяемой продукции в производственной программе; Мгод. –годовая мощность прокатного стана;

а_i - доля продукции определяемого вида в %.

VA=1077972*38/100=409629,36

VБ=1077972*10/100=107797,2

VB=1077972*30/100=323391,6

VГ=1077972*22/100=237153,84

VII. Определяем число стана часов прокатного стана при производстве каждого вида продукции :

Вфакт.i = Vi: Рчас

Где Вфакт.i – фактическое время при производстве определяемого вида продукции; Vi – годовой объём производства определяемого вида продукции; Рчас. – часовая производительность определяемого вида продукции

ВфакА=409629,36/243=1685,7

ВфакБ=107797,2/150=718,6

ВфакВ= 323391,6/127=2546,3

ВфакГ=237153,84/152=1560,2

VIII.Результаты расчётов сводим в таблицу:

\

Технико-экономические показатели

Показатели	Единица измерения	Количество
1) Объем производства продукции	тоны	1077972
2) Списочная численность рабочих	человек	136
3) Ф.О.Т	руб.	19964916,21
4) Среднемесячная оплата труда 1 рабочего	руб.	12233
5) Эко. эффективность	руб.
6) Срок окупаемости	Дн.