22. Гибкие формы оплаты труда

Основной вопрос, который должно решить для себя руководительство – это соотношение постоянной и переменной части оплаты труда. Данное соотношение зависит от позиции сотрудника в должностной иерархии – чем выше его ранг, тем большее влияние он оказывает на деятельность компании, соответственно, чем большая часть его зарплаты должна зависеть от результатов работы подразделения и показателей компании в целом.

Различают следующие гибкие системы оплаты труда:

• Комиссионные. Сотрудник (агенты по продаже) получает определенные проценты от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товара. комиссионные могут использоваться в сочетании с базовым окладом.

• Денежные выплаты за выполнение поставленных целей (60% компаний), так называемые премии. Соответствие работников некоторым заранее установленным критериям – экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели;

• Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми в настоящий момент (hot skills); премии за верность компании сотрудникам, проработавшим в организации определенное количество времени (выплачиваются специалистам, уход которых нежелателен для компании);

• Программы распределения прибыли. Сотрудник получает определенный процент прибыли компании. Премию получает каждый работник, но размер премии определяется результатами деятельности каждого подразделения. Применяются как индивидуальные вознаграждения, сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли при хорошем выполнении работы; может быть установлена схема разделения прибыли для всех сотрудников (или подразделения) – способ психологического объединения работников.

23. Участие персонала в прибылях и капитале фирмы. Политика доходов

Участие в прибылях. Выплаты через учатие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).

Система разделения прибыли (profit-sharing plan)

• Сотрудники получают часть прибыли компании;

• Данная схема может напрямую не приводить увеличению производительности труда, но укреплять преданность каждого сотрудника;

• Несколько разновидностей таких схем: схема с наличными выплатами, схема отложенных выплат части прибыли.

Для того, чтобы сосредоточить внимние менеджеров именно на капитализации, используется еще одна форма оплаты труда – акции и опционы на их покупку. При такой схеме сотрудник никаких выплат в форме реальных денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоствлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто предоставляет ему право приобрести пакет акций заранее оговоренного размера.

Во второй половине 70-х и все 80-ые годы американские законодатели поддерживали концепцию ESOP – планы создания акционерной собственности работников.

Схема владения акциями ESOP – employee stock ownership plan

• Суть схемы: компания выделяет акции (средства на их приобретение) трастовой компании, которая покупает акции для сотрудников. Вклады делятся пропорционально полному вознаграждению сотрудников (предел – 15%), акции отдаются при уходе на пенсию/увольнении;

• Преимущества: налоговые освобождения. Акции не облагаются подоходным налогом до выхода работников на пенсию.

Участие в акционерном капитале. Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидентов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

Формы участия персонала в капитале предприятия:

• бесплатные акции;

• обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций;

• привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров организации;

• основание общества с долевым участием сотрудников;

• опционы на акции;

• акции по итогам деятельности и т.д.

Чуть позже в обиход вошли опционы как вариант вознаграждения топ-менеджеров. Общий смысл опционных программ заключается в том, что компания обязуется через определенный срок продать сотруднику свои акции по заранее определенной цене. Если к сроку реализации опциона рыночная цена акций компании превысит фиксированную, сотрудник выкупает их и получает свой доход от роста капитализации компании. Выкуп акций может быть ограничен и дополнительными персональными условиями (акции с ограничениями в обращении).