10.4. Особенности управления персоналом в сфере малого бизнеса

Запоминаем

Юридическое лицо – в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации – организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оператив­ном управлении имущество и отвечающая по своим обязательствам этим имуществом; может приобретать и осуществлять имущественные и личные неиму­щественные права и нести обязанности, располагает самостоя­тельным балансом или сметой (в том числе, хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы, предприятия и т.п.).

Организации малого бизнеса – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании – до 25 работников), в которых в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или по инициативе работника.

Предприятие – в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации – имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятель­ности; социотехническая система, основу которой составляют материально-вещественная (техника, технология и т.д.) и кадровая (персонал) составляющие.

Факторы, определяющие особенности управления персоналом в малом бизнесе – форма собственности, численность и структура персонала, финансовая обеспеченность.

Франчайзинг (от фр. franchir – освобождать) – один из современных эффективных способов организации малого бизнеса, при котором компания передает за плату независимому человеку или компании право на продажу продукта или услуг под своим товарным знаком, что позволяет предпринимателю вести бизнес успешно, даже не имея предварительного опыта, знаний или обучения в данной области; это комбинация «большого» и «малого» бизнеса.

Изучаем

1. Значение малого бизнеса

Эффективность функционирования экономической системы в стране зависит от оптимального сочетания в ней крупного, среднего и малого бизнеса. Крупные предприятия

– определяют экономическую и техническую мощь страны,

– способствуют стабилизации и развивают капиталоемкие проекты.

Средние предприятия

– зависят от конъюнктуры внутреннего рынка,

– действуют главным образом на местных рынках,

– обладают способностью к быстрым структурным и технологическим сдвигам.

Малые предприятия не связаны с обширной производственной программой, не обременены многочисленным персоналом, не имеют финансовых обязательств перед акционерами, поэтому

– способны легко перестроить свою рыночную стратегию

– имеют детальное представление о конъюнктуре рынка,

– могут мобильнее изменять цены на свою продукцию,

– способны насытить рынок товарами лучшего качества по более низким ценам,

– обеспечивают индивидуальный подход к клиенту. 

2. Особенности организации деятельности на малом предприятии

Специфические черты	Характеристика
Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда	Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять разнообразные функции, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса – свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.
Отсутствие многоуровневой организационной структуры	Приводит к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности
Относительно более высокая информированность работников	Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
Меньшая степень бюрократичности в работе	На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы, существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам
Тесное взаимодействие руководства с персоналом	Постоянное непосредственное деловое общение с работниками, направленное на решение проблем, устранение конфликтов в коллективе.

3. Особенности управления персоналом на малых предприятиях

На некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны и в процессе введения в должность нового работника участвуют все члены коллектива, а обучение обычно проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими.

В результате отсутствия специалиста по кадрам делопроизводство нередко ведется с нарушением нормативных требований: не всегда имеются необходимые организационные документы, издаются распорядительные документы (приказы, распоряжения) и оформляются учетные документы, входящие в состав личного дела работника.

Принципы отбора персонала основываются на косвенных доказательствах профессиональной пригодности работника. Высока значимость рекомендаций, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Предприятие стремится получить работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия

Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих программ обучения.

4.Наряду с общими особенностями управления персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности.

В производственных предприятиях структура персонала включает различные категории: руководители, специалисты, рабочие. Следовательно, необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Здесь в основном имеют дело с людьми рабочих специальностей, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это может приводить к повышению уровня конфликтности.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специализация.

Для малых предприятий сервиса характерна социальная незащищенность работников и слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию и защитить интересы работников.

5. В организации деятельности малых предприятий можно выделить позитивные аспекты, используемые для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

1) тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

2) скорость принятия решений и коммуникативных процессов; работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

3) достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

4) заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях, участие в доходах предприятия; работники могут стать акционерами или партнерами;

5) малые предприятия не ограничены многочисленными правилами.

Выводы

1. В настоящее время малые предприятия заняли важное место в современной экономике, став ее гармоничным элементом.

2. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют профессионального управления персоналом в организациях малого бизнеса вне зависимости от сферы деятельности.

3. Построение системы управления персоналом в организациях малого бизнеса имеет свои закономерности, отличные от сходных по содержанию закономерностей развития систем управления персоналом крупных предприятий и организаций.

4. На малых предприятиях невозможно применить развернутые системы управления, так как нет иерархии подчинения и большого числа подразделений, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

5. Руководители малых предприятий сами решают, какие функции по управлению персоналом необходимы для успешной деятельности их предприятия. Среди первостепенных функций: формирование состава персонала (подбор, отбор и наем персонала, увольнение); оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд.

Выполняем

Задание 1. Впишите в незаполненные строки отличия в управлении персоналом на крупных и малых предприятиях.

Элементы и характеристики управления персоналом	Крупные организации	Малые организации
Цель		Решение повседневных производственных задач
Задачи	Оптимизация структуры персонала
Субъект		Владелец бизнеса, наемный управляющий
Объект	Кадровый состав (состав персонала)
Предмет воздействия		Эффективность деятельности персонала
Методы	Кадровые технологии
Стиль управления		Неформальный
Уровень формализации процессов	Высокий

Задание 2. Изучите проблемы в области управления персоналом малого предприятия и определите возможные пути их разрешения

Проблемы	Причины возникновения	Способ устранения
Отсутствие организационной структуры предприятия	Руководитель свой склад мышления навязывает всем сотрудникам
Отсутствие упорядоченного перечня функций	Отсутствие организационной структуры
Отсутствие кадровой политики и стратегии	Выполнение кадровой работы самим руководителем
Отсутствие системы мотивации трудовой деятельности	Руководитель сам определяет, как мотивировать работников
Слабая техническая оснащенность и плохая организация рабочих мест	Личная заинтересованность руководителя

Задание 3. Изучите график, отражающий основные проблемы малого бизнеса. Каков среди них удельный вес проблем, связанных с управлением персоналом? Выскажите предположение о том, как основные проблемы связаны с кадровым обеспечением деятельности?

Задание 4. Изучите графики, отражающие результаты опроса работников предприятия «Горение» по проблеме оплаты труда. Сделайте вывод. Выдвиньте гипотезы, почему могли получиться такие результаты.

Р исунок 1 – Результаты изучения мнения работников об оплате труда

Рисунок 2 – Результаты изучения мнения работников о справедливости оплаты труда

Рисунок 3 – Результаты изучения удовлетворенности оплатой труда

Задание 5. Известно, что на малых предприятиях зарплата не является основным мотиватором. Невозможность обеспечить высокий уровень оплаты труда приводит к необходимости поиска альтернативных способов мотивации. Представьте себе, что Вы являетесь директором малого предприятия «Вкусняшки» по производству кондитерских изделий. Разработайте меры по мотивации и стимулированию Ваших работников.

Улыбнитесь!

Как бы Вы продолжили фразу?

ВЧЕРА – «стабильность», СЕГОДНЯ – «мобильность», ЗАВТРА – …