5.4. Оценка персонала как кадровая технология

Запоминаем Оценка, оценивание (персонала) — выявление меры соответствия желаемого и действительного состояний объекта; система измерения процесса и результатов работы, уровня профессиональной компетенции и потенциала работников. Субъект и объект оценки — элементы системы оценки: те, кто оценивает работников и те, кого оценивают. Предмет и методы оценки (от греч. methodos — способ достижения цели) — элементы системы оценки: то, что подвергается оцениванию (процесс или результат работы, профессиональный уровень (компетентность) или профессионально важные качества работника) и то, с помощью чего проводится оценивание. Ассессмент-центр (от англ. assess — оценивать) — метод, система процедур, технология групповой оценки работников с определенной целью. Модель (профиль) компетенций — совокупность взаимосвязанных качеств и способностей, требуемых для определенной должности.

Записываем

Изучаем

1. Оценка в системе управления персоналом 2. Технология оценки

3. Методы оценки персонала

Название метода	Описание	Результат
Биографический	Анализ данных, содержащихся в кадровых документах	Заключение о соответствии по формальным сведениям
Собеседование	Беседа с работником для получения данных	Вопросник с ответами
Анкетирование	Опрос с помощью специальной анкеты	Данные о самооценке
Экспертный опрос	Опрос работников, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители коллеги подчиненные)	Экспертные оценки качеств
Наблюдение	Фиксация поведенческих проявлений в рабочей и неформальной обстановке	Описание и интерпретация поведения
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов личности с помощью тестов	Психологический портрет
Деловая игра	Специально организованная процедура, моделирующая различные рабочие ситуации	Оценка способности работы в группе
Анализ конкретных ситуаций	Проведение анализа конкретной ситуации и разработка предложений по ее разрешению	Оценка профессиональной компетентности
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников
Программированный контроль	Проверка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов	Оценка знаний и умений
Экзамен	Проверка знаний и умений экзаменационной комиссией	Экзаменационные оценки
Самооценка	Письменный отчет или устное выступление перед комиссией или трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств	Оценка итогов работы
360 градусов	Оценка работника руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами	Всесторонняя оценка

4. Принципы проведения ассессмент-центра

Принципы	Сущность
Комплексность	В процессе оценивания используется комплекс различных методов и приемов
Независимость	Участники оцениваются несколькими независимыми специалистами
Объективность	Выводы основываются на стандартизированных оценках
Сопоставимость результатов	Участники оцениваются по одной модели компетенций
Достоверность	Выводы основываются на согласованных оценках экспертов

Порядок действий при проведении ассессмент-центра:

1. Разработать модель компетенций для конкретной должности.

2. Разработать критерии оценки и упражнения, задания для их выявления.

3. Подготовить группу экспертов — оценщиков (отобрать, при необходимости — обучить).

4. Организовать процесс оценки и работу оценщиков.

5. Обработать полученные в ходе оценки данные, отчет о результатах оценки и рекомендации.

5. Виды ассессмент-центра

Виды	Цель
Традиционный (assessment centre)	Выявление стандартных компетенций
Развивающий (assessment-development centre)	Выявление зон развития
Стратегический (strategic assessment centre)	Выявление потенциала для инновационных преобразований
Самопознания (self-assessment centre)	Самооценка эффективности и выявление потребности в развитии

Делаем выводы

1. Оценка как вид деятельности в управлении персоналом представляет собой взаимосвязанные элементы – цели, задачи, субъект, объект, предмет и методы оценивания.

2. Оценка как кадровая технология состоит в реализации последовательных действий и процедур для достижения поставленной цели.

3. Оценка может проводиться в форме различных технологий и с помощью разных методов.

4. Условием успешности оценки является наличие системы критериев и показателей.

5. Оценка – важнейшая функция в системе управления персоналом, присутствует практически во всех направлениях кадровой работы.

Выполняем

Задание 1. В чем отличия в понятиях? Определите предмет оценивания в каждом случае

Оценка деятельности

Оценка исполнения

Оценка эффективности

Оценка результативности

Оценка компетентности

Задание 2. Представьте, что в организации планируется внедрение электронной системы документооборота. Разработайте порядок проведения стратегического ассессмент-центра и нарисуйте схему, отражающую последовательность действий.

Задание 3. Напишите преимущества и недостатки методов оценки персонала

Метод	Преимущества	Недостатки
Анкетирование
Экспертный опрос
Наблюдение
Тестирование
Деловая игра

Задание 4. Какие методы следует применять на разных этапах работы сотрудника в организации? (поставьте знаки + или — в соответствующих графах)

Методы и технологии оценки	Этапы
	Отбор на вакансию	Испытание	Текущая оценка результатов труда	Перевод на другую должность	Решение об обучении	Формирование кадрового резерва	Решение об увольнении
Тестирование
Собеседование
Аттестация
Ассессмент- центр
360 градусов
Экспертная оценка
Конкурс

Задание 5. Оцените в баллах необходимую по Вашему мнению степень выраженности компетенции и изобразите графически профиль компетенций руководителя службы персонала.

Улыбнитесь!

Сверхзанятый менеджер

5.5. АТТЕСТАЦИЯ, КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ ЭКЗАМЕН И КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ КАК ФОРМЫ ОЦЕНОЧНЫХ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Запоминаем Профессиональный уровень — степень владения требуемыми в конкретной сфере деятельности знаниями, умениями и навыками. Компетентность (от лат. сompete — добиваюсь, соответствую, подхожу) — в широком контексте — разносторонние способности, позволяющие успешно осуществлять деятельность; системно организованные интеллектуальные, коммуникативные и личностные качества; сплав знаний, умений, навыков и поведения, проявляющиеся в определенных видах деятельности; набор компетенций. Квалификационный экзамен — специальная процедура проверки и оценки знаний, умений и навыков; результат оценки влияет на присвоение квалификации в определенной области знаний. Аттестация (от лат. attestation — свидетельство) — процесс оценивания соответствия кого-либо некоторым критериям, степени наличия или отсутствия тех или иных признаков; определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности. Конкурс (на замещение должности, включение в кадровый резерв) — специальная процедура определения из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности.

Записываем

Изучаем

1. Составляющие и показатели профессионального уровня

Профессиональный уровень	Показатель
Уровень профессионального образования	Документы об образовании
Стаж работы по специальности	Документы в личном деле
Профессиональные знания	Полнота и систематизированность информации, необходимой для успешного исполнения профессиональных обязанностей
Профессиональные умения	Способность применить профессиональные знания в повседневной практической деятельности
Профессиональные навыки	Автоматизированность умений

2 . В сфере государственной гражданской службы квалификационный экзамен — обязанность государственных гражданских служащих определенных категорий проходить периодическую проверку профессионального уровня, организуемую государственным органом и осуществляемую комиссией в соответствии с установленными правилами, с целью решения вопроса о присвоении государственному гражданскому служащему классного чина гражданской службы по занимаемой должности.

Технология организации квалификационного экзамена госслужащих представляет собой ряд последовательных действий по подготовке и проведению экзаменационной процедуры

Формы проведения квалификационного экзамена

3. Типология компетенций

1) в зависимости от содержательной составляющей выделяют:

– профессиональные и личностные компетенции,

– когнитивные (знания и понимание), функциональные (умения и навыки) и социальные компетенции (умения успешно выстраивать отношения и поведение).

2) в зависимости от уровня:

– поверхностный уровень — инструментальные знания и навыки;

–промежуточный уровень — коммуникативные способности, умение ориентироваться в организационной среде;

– базовый уровень — социальные компетенции (усвоенные нормы поведения, мотивы и ценности).

3) в зависимости от характера:

– стандартные компетенции, позволяющие решать типовые для данного вида профессиональной деятельности задачи;

– ключевые компетенции, позволяющие достигать целей в инновационных условиях деятельности.

4. Назначение аттестации — контроль за исполнением служебных обязанностей и выявление потенциальных профессиональных способностей служащего для определения перспектив замещения им вышестоящей должности.

Функции аттестации	Сущность
Организационная	Аттестация сопровождает прохождение службы государственным гражданским служащим и является механизмом, организующим его профессиональное развитие
Контрольная	Аттестация — средство контроля за результатами деятельности госслужащего
Информационная	Аттестация — средство получения госслужащим информации об оценке деятельности и «опорная точка» в процессе службы
Коммуникативная	Аттестация — способ установления и получения «обратной связи» в системе «госслужащий — руководство государственного органа» по проблемам организации работы и возможностей ее совершенствования.
Стимулирующая	Аттестация является стимулом профессионального развития и служебно-должностного роста (или сохранения должности).

5. В результате реформирования системы государственного управления изменяются принципы поступления на государственную гражданскую службу — поступление граждан на государственную гражданскую службу осуществляется преимущественно на конкурсной основе. Организует и обеспечивает проведение конкурсов в сфере государственной гражданской службы кадровая служба органа государственного управления. Организация конкурса включает два этапа: подготовительный и основной (рис.6).

Делаем выводы

1. Требования к профессиональному уровню описаны в квалификационных требованиях к должности и отражаются в должностной инструкции (в госслужбе — должностном регламенте).

2. Компетенция не сводится к знаниям и навыкам; быть компетентным не означает быть ученым или образованным. Необходимо различать компетенцию и умение: умение — это действие в специфической ситуации, компетенции — это проявление способности, подготовленности к действию.

3. Наличие у человека компетенций формирует компетентность — способность устанавливать связи между знаниями, умениями и ситуацией или способность к деятельности в социальном, экономическом, культурном контекстах.

4. Квалификационный экзамен и аттестация как технологии оценки профессионализма в сфере государственной гражданской службы имеют свои процедуры, в рамках которой происходит совместная деятельность субъектов оценки, осуществляется их взаимодействие. При этом гражданский служащий должен быть активным участником, наделенным определенными правами и обязанностями, а не пассивным объектом соответствующей проверки.

5. Конкурс — процедура отбора персонала, которая дает возможность получения информации об уровне профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах претендентов на занятие вакантной должности, задает порядок объективного сопоставления кандидатов между собой, позволяет создать условия для актуализации профессиональных возможностей, а конкурсантам помогает лучше понять требования к должности.

Выполняем

Задание 1. Используя концентрические окружности, создайте модель различных типологий компетенций.

Задание 2. Изучите Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» и заполните недостающие данные в таблице.