5. Новые функции служб персонала

Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач управления персоналом наполняют работу кадровых служб новым содержанием.

К новым функциям в системе управления персонала относятся:

Контроллинг персонала — изучение влияния, которое оказывает кадровый потенциал организации на результаты работы; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности.

Кадровый маркетинг — совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделение различных категорий персонала), поиску и привлечению необходимых специалистов, анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений и возможности повысить или изменить свою квалификацию.

Рекрутинг кадров и лизинг персонала — взаимодействие с посредническими организациями по подбору и привлечению работников без установления с ними отношений прямого найма.

Кадровый аудит — оценка соответствия кадрового состава и деятельности по управлению персоналом целям и стратегии организации

Мониторинг персонала — изучение состояния и динамики кадров, текучести персонала, влияния стимулирования на удовлетворенность работой и др.

Функция внедрения автоматизированных систем — перевод деятельности кадровых служб на современные информационные технологии.

Делаем выводы

1. Служба управления персоналом выполняет функцию координирующего центра, взаимодействует с другими структурными подразделениями и в равной степени несет ответственность за решение задачи повышение эффективности использования трудового потенциала работников; решает эту задачу путем создания общих условий (систем, процедур, программ), способствующих более полному использованию деловых качеств сотрудников.

2. Набор задач и функций, стоящих перед службой персонала, взаимосвязан с ее ролью, положением в структуре организации.

3. Название службы управления персоналом отражает не только полноту функций, но и степень активности и ответственности за реализацию поставленных перед ней целей.

4. Роли и статус службы персонала зависят от отношения высшего руководства к задачам кадровой работы.

5. Условия, необходимые для создания и организации целенаправленной деятельности службы управления персоналом:

– оформление кадровой политики и стратегии в качестве основополагающих документов, включение их в общую стратегию развития;

– проведение диагностики оргструктуры, эффективности функционального взаимодействия между структурными подразделениями;

– определение и обеспечение полномочий, зоны ответственности службы управления персоналом; повышение статуса руководителя и работников службы;

– разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность в сфере управления персоналом;

– обеспечение необходимого уровня компетентности и профессиональной подготовки менеджеров по персоналу, подбор и обучение сотрудников современным технологиям работы с кадрами; информатизация основных производственных процессов;

– создание условий для эффективной работы подразделения, в том числе комфортной рабочей среды, выполняющей одновременно представительские функции; материально-техническое оснащение деятельности службы;

– выделение финансовых ресурсов на реализацию всех функций.

Стратегия

Невмешательство Вмешательство

Тактика

Выполняем

З адание 1. Один из подходов к определению ролей службы персонала предлагает учет двух полярных факторов: вмешательство/невмешательство (в процессы управления) и стратегия/тактика (уровень управления).

В соответствии с этим выделяются роли

– «слуга»

– «регулировщик»

– «консультант»

– «реформатор»

Обозначьте эти роли на схеме.

Задание 2.

Подумайте, как можно изменить ролевую позицию службы персонала. Нарисуйте на схеме в зад. 2 путь перевода службы из одной роли в более высокую.

Функции, направленные на решение стратегических задач	Функции, направленные на решение задач обеспечения управления персоналом

Задание 3. Проанализируйте функции служб управления персоналом и выявите их взаимосвязь со стратегическими целями и обеспечивающими задачами управления персоналом организации

Функции	Распространенность(%)	Ранг
Учет, регистрация движения кадров	92
Подбор персонала	90
Управление дисциплиной	72
Разбор жалоб, участие в разрешении конфликтов	67
Обучение персонала	56
Оценка (аттестация) рабочих мест	56
Оценка (аттестация) специалистов	54
Планирование структуры и численности персонала	51
Информирование работников о положении дел на предприятии	46
Оценка (аттестация) менеджеров	44
Учет мнений работников при принятии решений (опросы и пр.)	41
Разработка элементов корпоративной культуры	38
Участие в определении размеров оплаты и условий труда	36
Изучение местного рынка труда	36
Разработка рекомендаций относительно заработной платы	36
Оценка деловых и личных качеств руководителей подразделении	31
Оценка социально-психологического климата	28

Задание 4. Изучите результаты исследования, проведенного на современных российских предприятиях на основе опроса руководителей. Задача исследования заключалась в том, чтобы определить, какие именно функции выполняют службы управление персоналом.

Определите ранги функций.

Задание 5. Прочтите мифы про службу персонала в рубрике «Улыбнитесь!»

Какие аргументы Вы приведете, чтобы их разрушить?

Улыбнитесь!

Сущность менеджмента

Менеджмент — деятельность по организации деятельности (научное понимание).

Хорошо работает тот, кто работает чужими руками (народная мудрость).

В этом сказался весь Гаррис, — он так охотно берет на себя всю тяжесть работы и перекладывает ее на плечи других. Джером К. Джером. Трое в лодке… (метафорическое понимание)

Мифы про службу управления персоналом

Миф № 1.

На­звание службы «управление персоналом», указывает на то, что персоналом управляет именно это служба (а кадрами — отдел кадров). Но действительно ли служба персонала управляет персона­лом?

Управление персоналом — это планирование, организация, мотивация и конт­роль деятельности людей для достижения целей организации. Кто в организации занимается этим каждодневно? Менеджеры всех уровней — от мастера и бри­гадира до генерального директо­ра, а вовсе не сотрудники служ­бы персонала. Но тогда возникает вполне очевидный вопрос: чем же зани­мается служба управления персоналом?

Миф № 2.

Управление персоналом не требу­ет высокой квалификации, с ним раньше справлялся и теперь может справиться любой руководитель. Почему так думают? Может быть, потому что квалификация и поведение ра­ботников этих служб формируют такое к ним отношение?

Миф № 3.

Набрав квалифицированных менеджеров по персоналу и «рассортировав» их по отделам, можно получить новое качество службы управления персоналом.

Но возможно ли создать хорошо работающую структуру службы, не изменив стиля взаимодействия работников всей организации, ведь то, как люди принимают реше­ния, как следуют правилам и нормам влияет на поведение людей больше, чем даже правильно установленные формальные связи?

3.2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КАДРОВЫХ СЛУЖБ

Запоминаем Профессионально — квалификационное разделение труда — распределение обязанностей между работниками с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации и установление взаимосвязей работников в их трудовой деятельности. Функциональное разделение труда — разграничение задач, функций и форм работы для выполнения их соответствующими подразделениями. Технологическое разделение труда — закрепление отдельных операций или их комплекса за конкретным исполнителем. Кадровая операция — стабильная по содержанию часть процесса выполнения определенной функции, осуществляемая одним специалистом, не имеющая самостоятельной цели, но необходимая для достижения результата. Кадровая процедура — определенная последовательность выполнения комплекса операций по обработке кадровой документации, заканчивающаяся конкретными по форме и содержанию результатами.

Записываем

Изучаем

1. В крупных компаниях структура службы персонала включает отдел, который находится в головной компании и отвечает за политику компании в отношении человеческих ресурсов. В его непосредственном подчинении находятся как менеджеры, прорабатывающие отдельные направления, так и директора по персоналу, работающие в компаниях, входящих в группу.

В свою очередь в подчинении директора по персоналу дочерней компании находится штат сотрудников: менеджер по расчету заработных плат и компенсационных схем, менеджер по подбору персонала, менеджер по обучению персонала, менеджер по кадровому делопроизводству и др.

В небольших компаниях менеджер по персоналу самостоятельно или при помощи 1–2 помощников осуществляет весь комплекс должностных обязанностей.

2. Типичная структура кадровой службы состоит из трех функциональных блоков:

– учета и реализации трудовых отношений, в компетенцию которого входит кадровое делопроизводство, юридическое сопровождение трудовых отношений, урегулирование трудовых споров, осуществление взаимосвязи с профсоюзами; а также вопросы заработной платы, обеспечения техники безопасности;

– социального обслуживания работников (социального развития, социальных программ), в компетенцию которого входят такие функции, как адаптация персонала, организация медицинского обслуживания, страхование работников, улучшение условий труда, информационное обеспечение (теле-радио-СМИ, печатные издания и т.д.);

– развития персонала с задачами формирования кадрового резерва и планирования карьеры, организации оценки и аттестации работников, системы переподготовки и повышения квалификации, разработки комплексной системы мотивации и стимулирования.

3. Служба управления персоналом организации может включать следующие структурные подразделения:

– отдел подбора и развития персонала;

– отдел социальных программ (социального развития);

– отдел изучения кадровых проблем (включая социологическую лабораторию);

– отдел кадрового делопроизводства.

Отдел подбора и развития персонала решает задачи

• подбора и адаптации сотрудников;

• осуществляет планирование внутриорганизационных перемещений;

• организует оценку персонала с точки зрения эффективного использования и развития потенциальных возможностей сотрудников;

• отбор кандидатов в резерв на замещение руководящих должностей; планирование карьеры и разработку программ подготовки резерва.

Отдел социальных программ осуществляет разработку, реализацию и координацию мероприятий по следующим направлениям:

• совершенствование организации и условий труда;

• рациональное использование и регулирование рабочего времени;

• совершенствование оплаты труда,

• моральное и материальное стимулирование работников;

• предоставление социальных льгот работникам.

Отдел изучения кадровых проблем выполняет следующие функции:

• анализ динамики кадровой ситуации (изменения социальных и кадровых параметров коллектива);

• создание и апробация методов и технологий кадровых процедур;

• планирование дополнительной потребности в кадрах специалистов и руководителей;

• разработка мер по удовлетворению потребности в кадрах (наем, перемещение, подготовка, переподготовка, высвобождение и т.д.);

• создание и сопровождение базы данных по персоналу;

• выработка предложений по координации различных направлений кадровой работы,

Социологическая лаборатория в составе отдела проводит

• мониторинг социально-психологических процессов в коллективе,

• изучает удовлетворенность социальных потребностей сотрудников и др.

• разрабатывает мероприятия по итогам исследований.

Отдел кадрового делопроизводства осуществляет учет кадров, в том числе воинский, кадровое делопроизводство по всем категориям работников.

4. Кадровую службу традиционно возглавляет начальник, который может являться заместителем руководителя организации по персоналу (кадрам). В подчинении начальника могут находиться работники, занимающие следующие должности:

менеджер по персоналу,

инженер по подготовке кадров,

специалист по кадрам,

инспектор по кадрам.

В структуре кадровой службы могут быть также документовед и делопроизводитель.

5. Численность кадровой службы, необходимую для нормального функционирования организации, рассчитывают исходя из затрат рабочего времени на комплектование и учет кадров и другие функции кадровой службы. Основным документом, используемым для обоснования необходимой численности работников, до настоящего времени остаются Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 года № 78.

Делаем выводы

1. Служба персонала представляет собой структурное подразделение с комплексом взаимосвязанных задач и функций, основанных на кадровой политике и стратегии организации.

2. Структура службы управления персоналом определяется динамикой развития организации, особенностями его системы управления, содержанием кадровой работы.

3. Организационно-функциональная структура управления персоналом может и должна перестраиваться в соответствии с развитием организации.

4. Реализация кадровых процессов и связанных с ними функций обеспечивается согласованной работой всех подразделений службы управления персоналом, а также координацией деятельности руководителей всех уровней управления организацией.

5. Кадровые службы могут выполнять различные роли в системе управления персоналом организации.

Выполняем

Задание 1. Придумайте организацию какой-либо сферы деятельности с численностью более 1000 работников и создайте схему организационно-функциональной структуры службы управления персоналом.

Задание 2. Ознакомьтесь с характеристиками так называемого примитивного кадрового менеджмента. По выделенным показателям опишите основные черты профессионального кадрового менеджмента.