Должностная инструкция менеджера по работе с персоналом

1. Общие положения

1.1. Наименование должности: менеджер по персоналу.

1.2. Цель должности: формирование, оптимальное использование и развитие персонала предприятия.

1.3. Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется исполнительному директору.

1.4. Квалификационные требования

2. Должностные обязанности

2.1. Организует формирование кадрового состава предприятия.

2.2. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

2.3. Осуществляет формирование и подготовку резерва кадров, создание системы подготовки персонала.

2.4. Организует работу по повышению трудовой мотивации работников.

2.5. Организует работу по управлению социальными процессами на предприятии.

2.6. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

2.7. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

3. Административные функции и кадровая работа

3.1. Вносит предложения по назначению и увольнению сотрудников предприятия.

3.2. Организует процесс повышения квалификации сотрудников предприятия.

3.3. Контролирует трудовую дисциплину сотрудников.

4. Бюджетирование

4.1.Составляет проект бюджета управления персоналом и представляет на рассмотрение руководителя.

4.2.Обеспечивает выполнение бюджета, стремится к его оптимизации и подает предложения по его корректированию.

5. Показатели оценки деятельности

5.1 Выполнение планов в полном объеме.

5.2 Выполнение работы в области управления персоналом в сроки, предусмотренные планом.

5.3.Отсутствие замечаний и претензий по качеству и срокам выполнения работ подразделений предприятия.

С должностной инструкцией ознакомлен:________________ /__________________/

Задание 3. Выступите экспертом и проведите оценку значимости качеств, выделенных Т.Ю. Базаровым, для успешной работы менеджера по персоналу. Проранжируйте их в порядке убывания степени важности

Задание 4. Представьте, что Вы подбираете руководителей в службы персонала трех организаций — АО «КамАЗ», Киевского государственного университета (КГУ), страховой компании «Росно». Какими профессионально важными качествами должны обладать кандидаты?

АО «КамАЗ»

КГУ

«РОСНО»

Задание 5. Проанализируйте содержание деятельности работников служб персонала, занимающих различные должности. Что общего и чем отличаются функции?

Содержание деятельности в рамках различных должностей работников службы персонала

Направления деятельности	Начальник кадровой службы	Инженер по подготовке кадров	Специалист по кадрам	Инспектор по кадрам
Формирование кадрового состава	Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии; организует определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения; возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами, формированию и ведению банка данных о составе кадров; осуществляет работу по подбору, отбору кадров; организует работы по адаптации; организует оформление приема, перевода и увольнения, учет личного состава, и ведение установленной документации по кадрам; организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами;	Разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации организует обучение и повышение квалификации работников оформляет договоры с учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников; составляет графики направления работников на повышение квалификации принимает участие в работе по профориентации, разработке учебных планов и программ, расписаний занятий учебных групп подбирает кадры преподавателей и инструкторов, комплектует учебные группы; контролирует качество занятий, успеваемость учащихся, выполнение учебных планов и программ;	Проводит анализ структуры персонала, документации по учету кадров с целью определения потребности в кадрах; участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах; информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях; выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами; принимает участие в работе по подбору, отбору кадров, предложений по замещению должностей; контролирует оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек,	Ведет учет личного состава в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации; оформляет прием, перевод и увольнение работников; формирует и ведет личные дела работников; заполняет, ведет и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки трудовой деятельности работников; вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале; изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению;
Развитие персонала	Осуществляет работу по созданию резерва кадров; организует аттестацию работников предприятия; участвует в разработке системы оценки работников и результатов их деятельности;	Выполняет работу по обеспечению учебного процесса, внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения; участвует в проведении квалификационных экзаменов, конкурсов профессионального мастерства;	участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения; принимает участие в организации работы, квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий;	подготавливает материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям; ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за соблюдением графиков отпусков;
Создание условий для труда	Проводит работу по обновлению материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами осуществляет руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам обеспечивает социальные гарантии трудящихся проводит анализ кадровой работы, разрабатывает предложения по ее улучшению; осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины.	Организует проведение консультаций для повышения профессиональной подготовки наставников; составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели.	Анализирует состояние трудовой дисциплины; подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия; составляет установленную отчетность.	Оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам, установления льгот и компенсаций; подготавливает документы к сдаче на хранение в архив; осуществляет контроль трудовой дисциплины в и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка; составляет установленную отчетность.

Улыбнитесь!

Кто такой профессионал?

Профессия — это не столько деятельность, сколько средство управления деятельностью.

В своем профессиональном развитии человек проходит три стадии. Первая стадия — когда человек учится и еще не уверен в своих силах, он совершает массу мелких ошибок. Вторая — когда он уже приобрел опыт, многое умеет, многое знает, он стал мастером, и у него, наряду с уверенностью, возникает самоуверенность. Если в этот период он допускает ошибки, то их немного, но их цена значительно серьезнее. И третья стадия — когда человек начинает осознавать, что в том деле, которое, как ему казалось, он хорошо изучил, есть еще много такого, о чем он даже не догадывался. Именно в этот период из него вырастает профессионал!

Менеджеры по персоналу должны быть «думающими исполнителями» и при этом «разумными прагматиками».

Раньше: По одежке встречают, по уму провожают.

Сейчас: По имиджу встречают, по репутации провожают

Формула: авторитет менеджера по персоналу = авторитет должности + авторитет личности

3.5. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Запоминаем Этика (от др.-греч. этос — нрав, обычай) — учение о том, как должен поступать человек в той или иной ситуации социального взаимодействия, какими принципами и нормами должен руководствоваться. Категории этики — совесть, достоинство, ответственность. Совесть — способность человека осуществлять нравственный самоконтроль и самооценку с позиций соответствия своего поведения требованиям нравственности. Достоинство — особое отношение человека к себе и другим, основанное на признании ценности и равенства прав. Ответственность — выполнение взятых на себя обязательств, соблюдение установленных норм и требований, в том числе моральных, на основе саморегуляции деятельности. Мораль (от лат. moralis — касающийся нравов) — внутренние оценки личностью добра и зла, справедливого и несправедливого, совестливого и бессовестного, честного и бесчестного и т.д., на основе которых формируются нравственные взгляды и чувства, жизненные ориентации и принципы, цели и мотивы поступков и отношений. Профессиональная этика — система моральных норм и ценностных оснований профессиональной деятельности (например, Клятва Гиппократа, Кодекс самурая и др.). Этический кодекс — свод правил и норм поведения, отражающих общечеловеческие ценности и регламентирующих поведение человека в сложных этических ситуациях. Конфиденциальность (информации) — принцип деятельности, заключающийся в обязанности обеспечивать неразглашение полученных сведений без согласия их владельца. В отношении требований к деятельности и поведению менеджера по персоналу речь идет о сохранности персональных данных работника.

Записываем

Изучаем

1. В соответствии со ст. 85 ТК РФ персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. При обработке персональных данных работника (получении, хранении, передачи или любом другом использовании) менеджер по персоналу обязан соблюдать ряд требований, регламентируемые ст. 86 ТК РФ

В соответствии со ст. 90 ТК РФ за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, нарушитель может нести дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность.

2. Последовательность действий в ситуациях морального выбора:

Шаг 1. Распознать ситуацию как этическую дилемму (то есть предполагающую прямо противоположных решения).

Шаг 2. Получить все возможные факты.

Шаг 3. Перечислить все варианты выбора.

Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса: Это законно? «Это правильно? Это полезно?

Шаг 5. Принятие решения.

Шаг 6. Проверка решения с помощью вопросов: Как я себя буду чувствовать, если близкие мне люди узнают об этом решении? А если о моем поступке сообщат в СМИ?

Шаг 7. Предпринять действие.

4. Деловой этикет — система детально разработанных правил поведения в процессе делового общения.

Шесть заповедей делового этикета

1. Делайте все вовремя

2. Не говорите лишнего

3. Будьте доброжелательны и приветливы

4. Думайте о других

5. Одевайтесь, как принято в данном месте

6. Говорите и пишите в соответствии с нормами языка

5. Этический кодекс специалистов по управлению персоналом

Делаем выводы

1. Специалисты по управлению персоналом связаны двойными этическими принципами: своей профессиональной этикой и этическими нормами своей организации

2. В зависимости от идентификации менеджера по персоналу с организацией или профессиональным сообществом более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

3. Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали, на основе осознания противоречия между должным и сущим, свободного морального выбора, императивных ценностных форм — идеалов, принципов и норм.

4. Менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения.

5. Менеджеру по персоналу необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных ситуациях.

Выполняем

З

Задание 2. Подпишите на воздушных шарах роли, которые может исполнять менеджер по персоналу. Раскрасьте, чтобы получилась привлекательная картинка.

адание 1. Букет качеств. Подпишите на лепестках цветов качества, которыми должен обладать менеджер по персоналу. Раскрасьте, чтобы получился яркий букет!

Задание 3. По аналогии с заповедями «Ветхого завета» напишите десять заповедей современного менеджера по персоналу.

Задание 4. Изучите текст. Какое местоимение лучше использовать при общении с подчиненными?

Форма обращения сотрудников друг к другу и руководителям задает тон всей атмосфере в организации. Обращение на «вы» или на «ты» не только элемент этикета. Этой возможностью русского языка часто пользуются для того, чтобы создавать нужную атмосферу и мотивировать сотрудников.

Обращением «вы» достигают двух целей: не выделяют никого из сотрудников и демонстрируют каждому уважение.

Обращение на «ты» независимо от статуса, возраста и степени знакомства делает отношения более демократичными. Взаимное общение на «ты» руководителя и подчиненного характерно для компаний, где все чувствуют себя одной семьей.

Обращение на «ты» эффективно в творческих коллективах, так как подчеркивает равенство статусов, взаимозаменяемость и командный стиль работы. Однако если в компании этого нет, то последствия могут быть драматичными.

Обращение на «ты» между руководителями и подчиненными может привести к открытому хамству, конфликтам и падению эффективности рабочих процессов. Более разумно использовать «ты» только в отношениях между равными по статусу людьми.

Авторитарные механизмы принятия решений в организации предполагают обращение на «вы» по вертикали и на «ты» по горизонтали.

Когда руководители и подчиненные взаимно обращаются друг к другу на «вы», то между ними возникает комфортная дистанция. Обращение на «вы» подчеркивает взаимное уважение и позволяет выстроить деловые отношения.

Обращение к подчиненным на «вы» может быть эффективным инструментом управления.

Например, руководитель всегда обращается к сотрудникам на «ты», но если подчиненный провинился, то переходит на «вы», и это действует, сотрудники пытаются завоевать снова расположение и работают лучше.

Задание 5. Изучите типичные способы оправдать собственное неэтичное поведение:

– убедить себя в том, что поведение на самом деле не является неэтичным или противоправным;

– извинить поведение утверждением, что действуешь в интересах организации или в своих наивысших интересах;

– притвориться, будто поведение вполне нормальное, потому что больше никто не узнает о нем;

– надеяться, что другие люди поддержат вас и помогут, если что-нибудь случится.

Допишите, какие еще способы нередко выбирают люди?

Улыбнитесь!

Этические дилеммы

Делать то, что хочется, или то, что следует?

Работать для себя или для других?

Кто является моим клиентом — компания или работники?

Как обращаться с работниками: так, как должно или так, как они того заслуживают?

В организационной «пирамиде власти» «мораль верхов» и «мораль низов» отличаются: принцип «верхов» — «делай все, что хочешь», а «низов» — «делай то, что велит начальник». Верхушка двойной морали: «начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают».

Философизмы

«…работа, когда она выполняется не пропитания ради, перестает быть обязанностью и становится гимном…» Антуан де Сент-Экзюпери

Р АЗДЕЛ 4.

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рассматриваем 4.1. Регламентация деятельности и локальные нормативные акты: понятие, значение, виды 4.2. Принципы, требования и порядок разработки локальных нормативных актов 4.3. Регламенты деятельности работников (положения о подразделении, должностная инструкция) 4.4. Регламенты процессов (положения об оплате труда, о поощрении, об обучении) 4.5. Регламенты поведения и отношений (правила внутреннего трудового распорядка, этический кодекс)

Читаем 1. Управление персоналом: регламентация труда. — 3-е издание, доп. и перераб./ А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. — М. : Экзамен, 2003. 2. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособия/Под ред. д.э.н.., проф. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб.– И. : ИНФРА — М., 2004. — 365 с. — (Высшее образование). 3. Дуракова, И.Н. Внутренняя структура службы персонала и степень самостоятельности в организации: зарубежный опыт // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — №5. — С. 22-33. 4. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: практ. пособие./ В.И. Шкатулла. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2003. — 527с. 5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. - М.: Интел-Синтез, 2007. — 336 с.

Обсуждаем 4.1. Какое значение в современных условиях имеют локальные нормативные акты организации? 4.2. Какие локальные нормативные акты в организации должны быть приняты обязательно? 4.3. Каким принципам должны соответствовать локальные нормативные акты? 4.4. Как разрабатываются локальные нормативные акты? 4 .5. Какими локальными нормативными актами регулируются отношения в организации?

Регламентация деятельности и локальные нормативные акты: понятие, значение, виды Запоминаем Регламент (от франц. reglement, regle — правило) — правила, устанавливающие время проведения мероприятий, порядок осуществления деятельности, ограничивающие определенными пределами; регламентация — процесс установления правил и контроля за их соблюдением с целью упорядочения и рационализации деятельности. Документ — зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать, не смешивать с бланком — стандартным листом бумаги, на рабочем поле которого размещаются символические графические знаки и ограничительные линии, служащие ориентирами при оформлении. Локальный нормативный акт — это юридический документ, содержащий нормы трудового права, направлен­ный на регулирование трудовых и иных, связанных с ними, отношений и принятый в установленном порядке в пределах своей компетенции и полномочий работодате­лем в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором, соглашениями. Унификация документов (от лат. uni — один, facere — делать) — установление единообразия в оформлении документации, приведение документации к единой форме. Преамбула — (от франц. preambule — предисловие) — вводная или вступительная часть правового акта, в которой излагаются принципиальные положения, мотивы и цели его издания.

Записываем

Изучаем

1. Уровни нормативно-правового регулирования деятельности по управлению персоналом

– государственный:

– федеральные законы, регламентирующие отдельные стороны трудовых отношений, в том числе охрану труда. Основные нормы трудового права содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации;

– указы Президента Российской Федерации;

– постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

– законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

– нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащими нормы трудового права.

– организационный — локальные нормативные акты организации (ЛНА).

Нормативно-правовое обеспечение управления обеспечивает следующие преимущества организации:

1) позволяет руководителям, установившим четкие правила, не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления

2) позволяет комплексно представлять систему управления организацией: где заканчивается и начинается очередная зона полномочий и ответственности, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты этой деятельности.

3) позволяет описать способы (технологии) достижения намеченных целей;

4) точно отражая деятельность конкретного сотрудника, позволяют избегать конфликтов и споров;

5) не требуя дополнительных капиталовложений, позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость.

2. Деятельность организации регулируется различными документами. Внешняя деятельность — взаимодействие с государственными органами, партнерами, общественными организациями — регулируется нормативными законодательными актами, действующими на той территории, на которой организация функционирует, а также ее учредительными документами. Внутренняя деятельность регулируется локальными нормативными актами, перечень которых определяет сама организация

Принципиальный подход к разработке и принятию ЛНА сформулирован в ст.ст. 8 и 9 ТК РФ. В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель может принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

3. Систему локальных нормативных актов (ЛНА) организации, создающих нормативно-правовую основу управления персоналом, составляют документы:

– основополагающие (устав и др.);

– организационные (штатное расписание, должностные инструкции, положения и т.п.);

– процедурные (положения, инструкции, порядок, расписания, графики и др.),

– распорядительные документы (приказы, распоряжения и др.);

– информационные документы (акты, докладные и служебные записки, протоколы и т.д.)

4. С целью повышения управляемости организации необходимо регламентировать деятельность субъектов и процессы деятельности.

Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (работники) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах.

Процессы деятельности — это различные направления, в рамках которых субъекты выполняют свою работу, используя выделенные для этого ресурсы. Для регламентации процессов применяются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов работники кадровых служб играют ведущую роль как специалисты, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать понятные тексты.